hr必知試用期員工轉(zhuǎn)正考察52大常遇問題

1、HR必知試用期員工轉(zhuǎn)正考察52大常遇問題在招聘的整個環(huán)節(jié)中，新員工的轉(zhuǎn)正考核是招聘是否完成的最后一道檻。有的企業(yè)用一張《考核表》就草草了事，其結(jié)果是進(jìn)進(jìn)出出的人才較多；有的企業(yè)雖然有“績效考核”的全面考評，但繁瑣的程序讓人不堪忍受，且大多也只是按部就班走走形式。由此，不少HR對于新員工的轉(zhuǎn)正考核存在不少困惑，如考核的內(nèi)容包括哪些？怎樣考核才不至于留住優(yōu)秀人才？什么樣的考核方式才最簡單有效？1、試用期沒有一個量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，是否應(yīng)該建立一

2、個量化的任務(wù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)出來，進(jìn)行打分設(shè)計呢？解答1：員工自被公司錄用來報到的第一天，用人部門負(fù)責(zé)人就需要將該崗位試用期內(nèi)需完成的工作詳細(xì)羅列出來，也可以稱之為試用期員工考核表，里面清晰地約定試用期員工完成的事項，轉(zhuǎn)正評價的標(biāo)準(zhǔn)。若只是一張簡單的轉(zhuǎn)正評價表，是沒有意義的。當(dāng)試用期結(jié)束，用人部門和人力資源部門一同就試用期工作的約定來評價員工是否可以轉(zhuǎn)正或試用不合適，辭退也是有理有據(jù)。解答2：員工入職后，HR就給一張量化的崗位能力勝任表，部

3、門經(jīng)理和該員工都在上面簽字，部分經(jīng)理需要輔導(dǎo)該員工的。試用期快結(jié)束的時候，部門經(jīng)理和該員工還要在上面寫上評價。這樣，該員工如果不勝任該崗位的話，HR就有依據(jù)了。2、試用考察期，公司應(yīng)如何考察員工并對考察結(jié)果留書面材料？解答：員工入職時最好就崗位職責(zé)、勝任力模型和KPI這些書面的東西讓員工知曉，這樣員工也就知道工作方向預(yù)測重點了。3、試用考察期，主管的評價（主觀）能否作為試用期員工不符合錄用條件的證明材料？解答：用人部門直屬領(lǐng)導(dǎo)的主管意見

4、其實很難作為辭退員工的理由，但是往往又是我們工作中最真實的理由。所以盡量想辦法幫助用人部門量化他的要求。比方說溝通能力，可否考慮放到勝任力模型中，要求新員工積極主動培訓(xùn)其他部門工作、服從直屬領(lǐng)導(dǎo)管理等條目。這樣未來直屬領(lǐng)導(dǎo)在交辦工作后可根據(jù)完成情況量化打分。4、公司有規(guī)范的錄用條件和崗位職責(zé)書，錄用的人至多至少會有某一點不符合崗位要求（即沒有完全適合崗位要求的人），比如上述案例中要求該崗位有從業(yè)2年以上工作經(jīng)驗，但其工作經(jīng)驗才1.5年，

5、當(dāng)時認(rèn)為她英語通過八級，所以錄用。在此，能否以她不符合工作經(jīng)驗這項條件而辭退她？解答：不能以她不符合工作經(jīng)驗辭退，只要人家提供的信息是準(zhǔn)確無誤的，你們公司也發(fā)了錄取通知就形成了法律關(guān)系。5、如員工試用期三個月考核未通過，部門主管要求延長至6個月，如這樣操作的，人力需要注意哪些事項？解答：首先你必須確定你公司跟員工簽訂的勞動合同期限是不低于3年的，否則這樣做就的，即認(rèn)同公司、認(rèn)同團(tuán)隊，愿意一起共事謀發(fā)展；有了好的意愿還不行，要看其能力是否

6、具備或滿足，即是否與崗位需求匹配也就是我們所說的勝任力是否具備或合適？最后來看其試用期內(nèi)作出了哪些工作業(yè)績和好的表現(xiàn)？在整個試用期內(nèi)保持與員工本人、其導(dǎo)師和直接上級、間接上級和周圍同事的緊密溝通了解，并作好書面記錄，這樣來評估其是否合格？轉(zhuǎn)正后需在哪方面進(jìn)行改善？就清晰很多了。10、試用期考核應(yīng)該從哪幾方面做更好呢？解答：試用期考核應(yīng)從做工作業(yè)績、工作態(tài)度、個人品行、工作能力等方面進(jìn)行，當(dāng)然員工的意愿也很重要，他的職業(yè)目標(biāo)、規(guī)劃是否和企

7、業(yè)匹配，企業(yè)是否可提供相應(yīng)的舞臺等。11、管理層的考核如何開展呢？解答：態(tài)度、能力、業(yè)績?nèi)矫婵己耸峭ㄓ玫?。只不過，管理層更看重：1、與公司價值觀的認(rèn)同和一致性；2、管理風(fēng)格與核心團(tuán)隊相互或能互補；3、綜合能力達(dá)標(biāo)；4、試用期內(nèi)業(yè)績表現(xiàn)好或可預(yù)見性的突出（即暫時看不到，但未來可以）。12、試用期的轉(zhuǎn)正是主管領(lǐng)導(dǎo)評價為主的形式合適么？還有那些形式比較合適？特定的崗位有特定的方法么？解答1：一般是其直接主管溝通為主、人力資源溝通為輔；一般是

8、通用的從意愿（態(tài)度）、能力、業(yè)績上三個維度評價，特定崗位的目標(biāo)有不同的規(guī)定，但轉(zhuǎn)正評價方法和機(jī)制基本上是全公司通用的。解答2：行，但可以考慮由人資部門主管其他部門（指有工作關(guān)聯(lián)的部門），權(quán)重不同，考察的重點不同。13、試用期員工轉(zhuǎn)正的績效面談由人力資源部做的話，人力資源部這邊需要注意關(guān)注哪些問題？哪些問題是績效面談的重點？解答1：1、如果是合格能轉(zhuǎn)正的，通常更多的要肯定員工試用期內(nèi)表現(xiàn)的同時更多的針對其問題和不足之處進(jìn)行輔導(dǎo)改善的面談，

9、跟用人部門的員工直接上司一起來幫助員工制訂工作改善計劃和下一階段的工作目標(biāo)。2、如果是不合格要延期轉(zhuǎn)正或淘汰的。更多的要通過回顧一些員工試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)記錄，讓員工主動總結(jié)自己表現(xiàn)不足或不合適的方面，同時適時表達(dá)公司的評價結(jié)果，員工主動意識自我不符再加上詳實有力的工作不良記錄，延長試用期或淘汰就好操作很多了。以上很重要一點是員工試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)記錄和關(guān)鍵事件要及時記錄，而不是要等到轉(zhuǎn)正面談了才去找，這樣就太被動了。解答2：首先，應(yīng)收