[學習]塑造領導力與執(zhí)行力(精品

1、1,本課程的五大基本效能,產生變革效能，將一般企業(yè)變成持續(xù)快速發(fā)展的企業(yè)。超速發(fā)展的企業(yè)，控制與執(zhí)行的缺失是極大的危險，將消滅超速發(fā)展的危險。對于企業(yè)管理來說：本課程相當于7至10年的自然積累。對于經理人來說：執(zhí)行能力提升2至5倍，而不僅僅是30%。對于每一個員工來說：都可以加速命運的改變。,培訓師承諾： 在現(xiàn)場就解決問題并形成執(zhí)行能力！,2,通過本課程將認識到,最應該解釋的問題：思維與成功法則最應該理解的問題：道外無法最應

2、該醒悟的道理：簡單如金最深刻的管理認知：重塑人性的魔方最高明的管理哲學：將人的劣根性轉化為積極的策略最有力的戰(zhàn)略武器：強勢企業(yè)文化,3,通過本課程將掌握到,最高效執(zhí)行的流程——四大流程最有力的激勵機制——三大法則最簡單的執(zhí)行策略——十字策略顛覆現(xiàn)行管理悖論——九大變革最有力的戰(zhàn)略武器——強勢文化最清晰的工作管理——執(zhí)行四意識最簡潔的執(zhí)行方針——執(zhí)行四步驟企業(yè)文化建設——六大機制,4,第一部分：現(xiàn)象與本質,核心內容

3、問題比答案更重要——執(zhí)行·為什么不力？ （成敗案例測評與分析） 人們在追求高績效的過程中對抗著高績效？為什么完美流程的不可信？想干，為什么不去干？會干，為什么干不好？…… 認知比事實更重要成敗案例自我測評,5,案例分析·練習輔導,經理與客戶談判沒有成功，回來后，寫了一封信。其語言有些過激。然后，交給秘書去郵寄了?？墒?，過了20多天仍沒有回音。經理又寫了一封信。重新說明要求，并有道歉之意 。這時，秘書看

4、了看經理笑笑說：“這封信不用寄了，上封信我就沒寄?！苯浝戆l(fā)怒說：你……你到財務上多領一個月的工資，給我走人。 互動內容：1、你給這個經理打多少分？為什么？2、你給這個秘書打多少分？為什么？3、假如你是這個經理你怎樣處理？4、假如你是這個秘書你怎樣處理？,6,先確定問題,問題比答案更重要。 給問題定位給問題定性量化問題問題的本質因素是什么？,7,要效果，不要借口,有效的處罰,8,執(zhí)行為什么不力？,想干，不一

5、定去真干；會干，不一定能干好；認真，不一定能做對；說對，不一定能做對；……,9,,,,,差距,三基問題,跨國公司,中國企業(yè),“基本功的差距”,差距的本質是這樣的,,10,解決問題的思路,問題比答案更重要。答案對不對，要看你的問題對不對，如果答案是按規(guī)定做的，但規(guī)定是錯的，這樣只會使真正急待解決的問題得不到解決，最終轉化為危機。,11,簡單的，為什么做不好？,為什么工作——目的是什么？一問三不知——應知？應會？應做？基本的

6、職位意識——責任心在那里？基本的團隊意識——協(xié)作精神如何體現(xiàn)？溝通與表達的基本能力表現(xiàn)？崗位職責呢？經理人如何管理自我？如何指揮部屬？如何帶領隊伍？如何跟蹤控制？……,12,善者善從錯誤中獲得智慧,一旦犯了錯誤，檢討的意義就比處罰大的多。如果解雇了犯了錯誤的人，也就否定了這個教訓的價值?！④泩?zhí)行副總裁 邁克爾·邁普斯行有不順，反求諸己

7、 ——孟子賢人以他人為師，圣人以己為師 ——老子,13,領導,14,兵隨將轉，無不可用之才,干部是決定的因素干部就是承擔責任的 只有落后的干部，沒有落后的群眾,15,帕列托80／20法則,關鍵的少數(shù)制約著次要的多數(shù)企業(yè)發(fā)展上去與否，關鍵在于人，人的問題

8、，關鍵在于領導人員；領導的責任是幫助員工成功；是調動員工的積極性、開發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力；員工是干部的“鏡子”——員工的素質反映領導力,16,你是哪一種領導？,對不起，是我錯了。你有什么建議。就照你的辦。我們一起······干的好！謝謝！請······無語：微笑,照我說的辦，沒錯?。▌傘棺杂茫┪以缇?/p>

9、想好了！ （攬功歸己）你怎么老是····· （委過于人）絕不可能······ （扼殺創(chuàng)新）我來做。 （事必躬親）今后····· （貽誤商機 ）

10、我····· （自我中心）無語：黑臉！紅臉！白臉,17,改善心智模式,在別人否定自己之前，自己先否定自己不斷自我否定，勇于承擔責任敢于創(chuàng)新，不斷創(chuàng)新行有不順，反求諸己,18,官之初，性本“從”,,19,,,優(yōu)秀是卓越的大敵,20,六大常見問題,嘴高手低·只知其理、不善其行不善始善終、虎頭蛇尾敷衍、拖沓、松散、馬虎無事生非

11、、做負效勞動做不到位、做事總是欠缺一點“三胡”現(xiàn)象-胡弄、胡干、胡說,,21,在管理推進中：錯比對更重要,經理人愈能承認錯誤，他成功的可能性愈大。承認錯誤是一個人力量的源泉。 ——美國田納西銀行前總經理L·特利,22,優(yōu)秀是卓越的大敵也是執(zhí)行力的大敵,只因為優(yōu)秀，所以糟糕行有不順，反求諸己賢人以他人為師，圣人以己為師,23,與成功的愿望做對抗的素質表現(xiàn),自以為是

12、忙就是好官僚習氣心氣浮躁心態(tài)不正歸罪于外雇傭思想心理脆弱局限思考被動行事,自以為了不起，誰也不如自己，聽不了意見“忙”就是“盲”；“忙就是好人”官不大，僚不小：程序、規(guī)矩、研究研究等注重眼前利益；不關心；不耐煩；不投入總認為自己付出的多，得到的少問題歸罪于外部；歸罪于別人；歸罪于大環(huán)境公司不是我的；不關我事；我需管那么多么沒有逆境商和挫折商；高層訌事，中層訌人“一畝三分地”外不管，責任僅僅在自己的領地

13、等、要、靠；撥一下，動一下。不撥不動,24,25,成績歸隊員，失誤歸自己,26,（案例分析）,您在這個案例中看到了什么？假如您是該執(zhí)行經理您該如何執(zhí)行？簡述您的執(zhí)行步驟？為什么要這樣執(zhí)行？,留美博士的特殊要求博士的母親的特征張三：工貿公司經理王二：完成一項任務。3個月的培訓，已工作9個月的合格員工。,27,會做，為什么做不好？,完美的流程為什么也會失??？嚴格的按標準做為什么也會失敗？努力為什么不出績效？再問工作的目的是

14、什么？為什么說經理人是員工的助手？如何布置任務？如何控制過程？如何輔導員工？……只有及時發(fā)現(xiàn)問題與及時解決問題，才可能產生高績效的執(zhí)行經理,28,內在上想好=求發(fā)展,,而行為上總是相反,想法與做法為什么對抗？,29,是什么原因？讓我們看不到問題的本質,30,會做，為什么做不好？,完美的流程為什么也會失?。繃栏竦陌礃藴首鰹槭裁匆矔?？努力為什么不出績效？再問工作的目的是什么？為什么說經理人是員工的助手？如何布置任務

15、？如何控制過程？如何輔導員工？……只有及時發(fā)現(xiàn)問題與及時解決問題，才可能產生高績效的執(zhí)行經理,31,嚴格的管理制度已不起作用，效率問題日益嚴重。已導入ISO9000，而質量問題卻越來越大，顧客越來越挑剔。學習型組織——只見花錢，不見收益。業(yè)務流程再造抵觸大——老板不敢動。績效管理管不出效益——而利潤的黑洞越來越大。,管理策略的現(xiàn)象與危機這種情況正在大多數(shù)企業(yè)中惡性循環(huán),越用力越反彈,32,企業(yè)的一般現(xiàn)象想干，為什么不

16、去干？,針對中國企業(yè)的平均壽命只有4.7歲這一問題，我們對二百多家“正常活著”的企業(yè)進行了調查，與優(yōu)秀的跨國公司相比，結果發(fā)現(xiàn)：,5％的人看不出來是在工作，而是在制造矛盾，無事必生非 = 破壞性的干。10％的人正在等待著什么 = 不想干。20％的人為增加庫存而工作 = 蠻干、盲干、糊干。10%的人由于沒有對公司做出貢獻 = 負效勞動。40％的人正在按照低標準或方法工作 =低效勞動只有15%的人屬于正常范圍，但績效仍然不高 =都

17、干不好。,33,第二部分： 執(zhí)行之術,核心內容：心態(tài)決定一切——什么決定心態(tài)呢？ 成敗案例分析企業(yè)是如何走向災難的？（發(fā)現(xiàn)之道）如何解決問題—3種措施 （解決之道）執(zhí)行經理的6大問題意識 （卓越之道） 執(zhí)行經理的每天5個必須 （修煉之道）執(zhí)行4意識、執(zhí)行4步驟 （成功之道）習慣—

18、—人力的第一資源（塑造之道）,34,回歸管理的真諦—簡單,案例測評假如你在過河時······電梯故事······簡單是一種人性化······簡單是一場信息革命······簡單不是單純

19、83;·····,簡單是一種思維方式,35,案例：一用戶在洗衣時被洗衣機內部一個毛刺劃破了手指，服務人員甲說：“我們的產品完全符合國家標準，你沒有按我們的說明書使用，我們不負責。”洗衣機廠的生產廠長乙聽說這件事后，查到這臺洗衣機的生產責任人，罰了100塊錢，然后采取措施，增加了一個工位，專門用來打磨配件上的毛刺。 互動內容：?1、你認為服務人員甲的這種做法對嗎

20、？為什么？2、你認為生產廠長乙的做法合適嗎？為什么？3、如果你是洗衣機廠的一把手，你如何處理此事？簡述你的處理步驟。,36,人的精神支柱是面子 ——魯迅,37,,38,企業(yè)如何走向災難的？,問題隱藏起來問題不了了之問題越來越多問題越來越大直到企業(yè)沒有問題——企業(yè)死了！,39,40,,41,問題——數(shù)——人——觀念——樹立正確的觀念

21、 復審,,,,,敢于面對問題的本質,有事就找人 沒有不對的事只有不對的人,42,找不到具體責任人不放過找不到問題的真正原因不放過問題得不到解決決不放過,發(fā)現(xiàn)問題三不放過,43,解決問題三種措施,緊急措施：過渡措施：根治措施：,44,解決問題的三步曲,,現(xiàn)場：親自到現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題，按一級上溯的原則排查，查出問題發(fā)生的環(huán)節(jié)及責任人。路線：用互動的方式來找出解決問題的路線。試點

22、：回到發(fā)生問題的現(xiàn)場研究方案是否可行，若可行，要形成規(guī)范的操作平臺和工作流程，變成例行的活動。,45,解決問題，提升業(yè)績的思路先有數(shù): 數(shù)__ 從市場中來，是市場效果的體現(xiàn)。后有事: 事__是數(shù)據差異的體現(xiàn)，反映引出差異的問題。再找人: 人__從事件的背后找出責任人。再教育: 教__分析原因，把數(shù)據轉換成教育數(shù)。以事業(yè)部滿意度的分析為例:先有數(shù):數(shù)__本月度事業(yè)部整體滿意率為99.5%，99.5%就是來自于市場的數(shù)，

23、是市場效果的體現(xiàn)。后有事:事__即市場效果的差異.0.5%的不滿意來自于什么地方?這就是事.引起問題的差異所在。再找人:人__造成不滿意的事的責任人是誰?有分析問題的原因到分析問題的的人，培養(yǎng)SBU。再教育:教__用反面的\錯誤的事及其所造成損失作為案例教育他人不再重復犯錯誤。管理工作就是要見數(shù)又見人，數(shù)反映差異，抓人帶作風，通過激勵機制的改善，工作作風的提升和氛圍的營造，使人不斷進步，團隊效率不斷提升。,月度例會思路,46,第

24、三部分： 執(zhí)行之力,核心內容： 經典的一定是簡單的——簡單的背后是什么？ 成敗管理案例分析 高效提升執(zhí)行力的8+1行為流程 變人的劣根性為積極性的魔術 徹底的全息的溝通魔術激發(fā)人們創(chuàng)造力的魔術 78%的執(zhí)行經理是如何

25、將自己的愚蠢合理化的,47,高效執(zhí)行的８＋１行為流程,抓帶傾向的小事—做案例去掉“三不”，改變“三養(yǎng)觀”立足于80/20原則培養(yǎng)16字意識習慣堅持16字執(zhí)行精神PDCA循環(huán)，持續(xù)推進帶兵要帶“心、智、能”不在于做，而在于變一、進入道場，嚴格監(jiān)督小官僚,48,如何抓小事,作為領導，要有一種對一件事一抓到底的韌勁。一件事從頭到尾抓出一個模式來，再把這個模式推而廣之。每天只抓好一件事等于抓好了一批事，因為每一件事都不是孤立

26、的。抓好了一件事會連帶著把周圍一批事都帶動起來。,49,細節(jié)是認真的態(tài)度,“小事成就大事，細節(jié)成就完美?！?——戴偉·帕卡德“成功是細節(jié)之子?！?——哈維·費爾斯通“在藝術的境界里，細節(jié)就是上帝。” ——米開朗基羅,50,向案例學習比向理論學習更重要,向經驗借鑒意識,向經驗請教意識

27、我們必須在各種各樣的情況環(huán)境下向經驗請教，指導我們能從許多事例中引伸到隱含的規(guī)律。 ——達芬奇,51,全息而徹底地溝通溝通魔術,案例解決了溝通的人性障礙,52,理解參與投入,挖掘潛力,快樂激情主動,53,什么決定員工的自覺？,企業(yè)的成功不取決于嚴格的管理制度，而在于員工的自覺的參與意識和自主管理水平。不能自我控制、不能自我管理的員工不是好員工。缺乏自我控制、缺乏自我管理的員工不是好企業(yè)。領

28、導者最重要的一個任務，創(chuàng)造一種機制，把員工培養(yǎng)成自覺、自動自發(fā)能力。,54,只有自己才能改變自己,誰也無法說服他人改變。我們每個人都守著一扇只能從內開啟的改變之門，不論動之以情或曉之以理，我們都不能替別人開門。 ——美國著名作家 佛格森,你還相信嗎？,55,科學管理是一場全面的心理革命,不是計算成本的新

29、制度不是支配工人的計劃不是對工人動作的分析不是一大批管理表格不是談到科學管理時人們所想到的任何方法。這些方法只是科學管理的有益輔助手段。,工人進行一場全面的心理革命——要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務上進行一場心理革命。管理者進行一場心理革命——對工人的問題和責任上進行一場心理革命。,沒有雙方全面的心理革命，科學管理就不存在,56,“做”與“管”的哲學,變人的劣根性為積極性的魔方,57,在戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭

30、 ——毛澤東,現(xiàn) 場,互 動,案 例,即 時,工作現(xiàn)場變?yōu)榕嘤柆F(xiàn)場,將管理考核變?yōu)榕嘤枂螌I(yè)會變成培訓會,以工作中出現(xiàn)的案例到現(xiàn)場即時培訓,變老師/領導為教練將索賠單變?yōu)榕嘤枂卫酶鞣N培訓形式（研討會/成果發(fā)布會/小組會）,現(xiàn)場培訓，培養(yǎng)員工務實精神,案例培訓，培養(yǎng)實戰(zhàn)型人才,即時培訓，培養(yǎng)員工解決問題的緊迫性和時效性,互動培訓，碰撞出閃光的火花,訓,培,現(xiàn)場,試點,,,,能本管理

31、下培訓即管理,工作學習化，學習工作化,閉環(huán)原則：凡事要善始善終，都必須有PDCA循環(huán)原則，而且要螺旋上升。比較分析的原則：縱向與自己的過去比，橫向與同行業(yè)比，沒有比較就沒有發(fā)展。不斷優(yōu)化的原則：根據木桶理論，找出薄弱項，并及時整改，提高全系統(tǒng)水平。,不在于做，而在于變,59,,C,惟有效能至上主義者持續(xù)強勝,,,,效果,效率,效能,,,,,,A,B,60,人人都是管理=沒有被管理者,人人都管事,事事有人管,管事憑效果,管

32、人憑考核,標準不走樣,目標可實現(xiàn),工作有激情,61,執(zhí)行4的意識 執(zhí)行意識16字,全力以赴專家意識細節(jié)功夫到位理念,62,執(zhí)行四步驟 執(zhí)行16字口訣,一一計劃環(huán)環(huán)講細步步落實事事到位,如何干好？（辦法）,63,日清工作方法模型,,,區(qū)域日清七項內容,職能管理九要素,橫到邊豎到底激勵到位目標就是凝聚力計劃就是管理,D,P,C,A,64,日事日畢當日工作必須當日完成找出存在的問題并按三不放過處理（原因

33、、責任人、解決措施）明確第二天工作重點日清日高每天的工作必須有提高，今天要比昨天有提高，明天的目標要比今天高。,65,日清的操作形式,按日清管理程序和日清表進行清理。分為兩種形式：自評（自我日清）兩書一表（崗位職責書、業(yè)務指導書、日清表）3E卡復審職能部門：領導復審生產現(xiàn)場：日清欄（質量、工藝、設備、物耗、生產計劃、文明生產、勞動紀律）,66,,,崗位職責書,編制： 審核

34、： 批準：,67,,,業(yè)務指導書,編制： 審核： 批準：,68,日清表,姓名： 部門：　　　　　　年　月　日,69,解決系統(tǒng)中老大難問題,老大難問題的確定對老大難問題的具體分析對老大難問題中人的問題分析,70,老大難問題的確定,主要目標差異較大的多次發(fā)生，重復出現(xiàn)，且以前用多種方法一直未能解決,71

35、,對老大難問題的具體分析,用分析工具找出所有的具體問題問題要分解到不可再分解的程度找出最突出的問題這一問題具體到人、數(shù)、地點對數(shù)據來源的真實性進行核實,72,對老大難問題中人的問題分析,1）目標方面的問題目標是什么制定目標的依據目標是否可考核目標考核的計算辦法目標是否與直接責任人溝通過,73,對老大難問題中人的問題分析,2）日清方面的問題是否進行了日清日清目標是否清楚日清是否與目標掛鉤日清是否能清出問題來日清

36、是否能體現(xiàn)出每日提高1%,74,對老大難問題中人的問題分析,3）激勵方面的問題是否有激勵標準激勵標準是否具有正確導向責任人是否清楚激勵的標準4）兌現(xiàn)方面的問題激勵是否兌現(xiàn)了兌現(xiàn)的是否合理,75,對老大難問題中人的問題分析,5）資源配置方面的問題配置的資源是否明確實際配置資源是否存在差距資源配置是否合理需配置的資源是否與責任人溝通過,76,對老大難問題中人的問題分析,6）人員素質與工作標準方面的問題崗位是否有崗位職責

37、書和業(yè)務指導書操作平臺是否清楚操作規(guī)程是否可行或能避免有意出錯責任人是否清楚這些規(guī)程責任人是否受到過相應的培訓責任人是否有資格上崗,77,第四部分：執(zhí)行經理,核心內容主管的角色認知經理的自我管理經理人的五維管理責任管理授權與控制,78,晉升的后危機,每位員工都將可能晉升到不能勝任的階層。專家變弱者不合理的晉升導致機構臃腫決定提拔誰，要考察的是——是否適應未來的職位，而不是當前的表現(xiàn)。將晉升列為企業(yè)主要的激勵手

38、段對組織不利。,79,基層經理（主管）的三個思考,如何完成上級交給的任務？同級的工作不干你怎么辦？你如何對待下級？,不同層次人員的工作重點,81,對主管素質的要求有對下、對左右、對上三點,對下，目的明確，身先士卒；對左右，矜而不爭，群而不黨，不要為一點小事、小利斤斤計較；對上，同心同德，大局為重；對事、對人。,82,責任→修煉無限心力,責任,情力,動力,壓力,創(chuàng)新能力,無限心力,精神毅力,人格能力,,,,,,,,,,壓力

39、,動力,情力,,,,逆境商,智商,情商,,,,,可以使弱者變強，也可以使強者更強。,,沒有動力，智商的價值難以正常實現(xiàn)。,決定人潛力，決定能動性力量的發(fā)揮。,,,挑戰(zhàn)精神,超越自我,追求卓越,,,,,,,,責任→產生壓力→創(chuàng)造動力→提升情力→是決定認真經歷自己的根本動力。,,責任需要與能力匹配,83,責任的力量,84,要將責任根植于內心，讓它成為我們腦海中一種強烈的意識；在日常行為和工作中，這種責任意識會讓我們表現(xiàn)得更加卓越。,德是自

40、我管理能力的概念,85,工作就意味著責任,責任感是不容易獲得的，原因就在于它是由許多小事構成的。 責任感是簡單而無價的。美國前總統(tǒng)杜魯門的桌子上擺著一個牌子，上面寫著：Book of stop here (問題到此為止)世界上最愚蠢的事情就是推卸眼前的責任 。,86,負責任、盡義務是成熟的標志,幾乎每個人做錯了事都會尋找借口。負責任的人是成熟的人，他們對自己的言行負責，他們把握自己的行為，做自我的主

41、宰。每一個成熟的企業(yè)，都應該教育自己的員工增強責任感，就像培養(yǎng)他們其他優(yōu)良品質一樣。,87,西點軍?！I袖的土壤,,,88,無論是天之嬌子，還是豪門權貴，都要被制造成槍膛里的“一顆子彈”。經受煉獄般的折磨才有望叩開勝利之門,進入西點軍校必須進行脫胎換骨的“重塑手術”,89,西典軍校的榮譽準則 每個學員絕不說謊、欺騙、或者偷竊，也決不容忍其他人這樣做。,90,領導不僅僅是教師,教師這一領導職能，起始于使人們對重大

42、問題的啟蒙開智。在大多組織、大多數(shù)人中，“現(xiàn)實”是意味著必然出現(xiàn)的壓力，必然反映的危機或必須接受的限制。作為教師的領導——是幫助人們重建對現(xiàn)實的觀察；讓他們看到情況或事情運動的本質——然后，再讓他們發(fā)現(xiàn)沖刺未來的可能。領導不僅僅是教師，還是什么？,91,愛心與低能,92,心理認知課程超人的心理素質,,93,意志是成敗的關鍵,94,魔鬼訓練工廠,,95,壓力的限度,96,自 我 塑 造 法則,優(yōu)秀者，自己雕塑自己卓越者

43、，不僅僅自己能雕塑自己，他影響著人們的自我塑造,97,習慣—人力資源分析的第一環(huán)節(jié),觀念決定思維思維決定行動行動決定習慣習慣決定品德品德決定命運,98,我們必須培養(yǎng)一些新的成功習慣，克服掉那些會成為明天負擔的習慣。哪些習慣會妨礙我們的將來的成功？,改變命運從改變壞習慣開始,99,習慣的力量,,100,執(zhí)行經理的七大問題意識,發(fā)現(xiàn)不了問題，就是最大的問題。終端的問題就是領導的問題。“事”是人的“鏡子”，“員工”是“干部”

44、的鏡子。掩蓋問題，就是制造危機重復發(fā)生的問題就是作風的問題沒有問題，就沒有機遇你不去處理問題，問題一定處理你！,101,墨非定律,如果壞事有可能發(fā)生，不管這種可能性多么小，它總會發(fā)生。錯誤在有可能出現(xiàn)時，就一定會出現(xiàn)。問題總是在出現(xiàn)最壞的時候。,102,打倒墨非定律的七項原則,句號原則分立原則連鎖原則公正原則編碼原則醒目原則,危機就像無孔不入的寄生蟲一樣，侵擾著企業(yè)的正常運轉。危機無處不在，這是一種切實存在的現(xiàn)實

45、。與人的差錯作斗爭，從木種意義上說，是與人的松懈作斗爭。,103,每天5個必須與３個機制,每天必須要有成就欲，每天必須要有成就感．每天必須去發(fā)現(xiàn)、研究、解決問題，做不到就是失職。 每天必須給每位員工創(chuàng)造良好的創(chuàng)新空間。每天必須要有創(chuàng)新的行為，要親自做因果圖。每天管理日志必須做，并且要做到位。,“非典”機制,“狼羊”機制,“道場”機制,104,人本激勵法-10/10法則,105,,106,只有認真經歷每一天．．．．．．,經歷不

46、等于財富,實現(xiàn)高績效與其說是一個目標，倒不如說是一個歷程。,107,78%執(zhí)行經理如何將自己的愚蠢合理化的？,復雜化可讓我們的工作看上去很重要復雜化被用來證明資金、時間和其他資源投入更合理復雜化允許我們對未來的工作晚點插手去做當我們不能立即回答問題時，復雜化能給我們提供借口復雜化是我們在做實際事時，拖拖拉拉的有效措辭復雜化能幫助我們避開最讓人害怕的事情：對結果負責復雜化可以提高我們的權威性復雜化可以培育我們的官僚氣質…

47、…,108,主管的10個沒有任何借口,1.主管必須有能力了解高級管理屋指令并能準確及時傳遞到基層員工2.主管必須能夠監(jiān)督工作進行以確保能夠以高級管理層所期望的方式和進度完成任務3.主管必須能夠準確地 向上級匯報并且能主動向上級提供與管理相關的信息4.主管能夠把握本部門內不可避免發(fā)生的問題，而不使問題升級到高層管理者那里5.主管必須能夠控制部門內不可避免發(fā)生的問題，而不使問題升級到高層管理者那里6.主管必須保持員工的士氣，使他

48、們創(chuàng)造最佳業(yè)績同時還要保證紀律7.主管必須能夠培訓員工，使他們更富有效率8.主管必須能夠培養(yǎng)員工使其獲得更好晉升機會9.主管必須能夠主動與其它部門合作團隊精神強10.主管必須為部門內所有工作全權負責，無論是產品數(shù)量，質量還是員工行為或是其它問題和失誤,109,執(zhí)行經理的10大戒律,不要崇尚權力不要自我迷戀不要只說不做不要拖拖沓沓不要好好先生,不要只做不想不要鼠目寸光不要追求完美不要回避問題不要拒絕責任,110,第

49、五部分：經營人力,用人哲學不同，執(zhí)行力就不同人，一定可以分類員工職業(yè)生涯設計與管理平臺馬斯洛與赫茲伯格雙因素論的關系人員執(zhí)行力素質解決方案,111,工作思路四步曲,目標是什么？為什么干？如何干？如何干好？,112,目標是什么？（方向）,目標就是創(chuàng)造價值市場就是徹底的價值主義脫離創(chuàng)造價值目的，工作就是失去了方向,113,為什么要干？（目的）,只有知道為什么干的道理和原因，你才能找到干的動力；,114,請回答兩句話,你為什

50、么要工作？你將如何去工作？,115,樹立正確的工作觀,工作不是我們?yōu)榱酥\生才做的事，而是我們要用生命去做的事。沒有卑微的工作，只有卑微的工作態(tài)度，而工作態(tài)度完全取決于我們自己。,工作才是我們生命的終極魅力 ——畢加索,116,如何干？（途徑）,只有宏觀的戰(zhàn)略，缺乏具體的戰(zhàn)術，也只能是空中樓閣；找到好的途徑，就會找到通向成功的路！,117,執(zhí)行的潛能在那里？,,118,績效冰山,,知 識,技 能,,態(tài) 度

51、,績 效,智 能,,想法與做法對抗,知其理不善其行,學與用不能匹配,難以實現(xiàn)其價值,,,,,區(qū)分能力的依據,,執(zhí)行要解決冰層下的問題,,冰 層,組織中領導的能力組織中員工的能力組織中和諧的能力,,,,執(zhí) 行 力,,效果效率效能,,,,戰(zhàn)略目標,,,,,組織的績效,,先人后事原則，由內到外的驅動,119,潛能開發(fā),在美國，潛能開發(fā)正在風靡于各大企業(yè)。潛意識可以產生三萬倍的力量！美國著名心理學家博恩?崔西如此說。這

52、意味著只有把潛意識的力量開發(fā)出來，我們才能獲得巨大成功。,120,潛能開發(fā),潛能開發(fā)的本質是腦力開發(fā)。它也稱“第五層次開發(fā)”。人的第一層次開發(fā)是“知識更新”；第二層次開發(fā)是“技能開拓”；第三層次開發(fā)是“思維創(chuàng)新”；第四層次開發(fā)是“觀念轉變”。,121,潛能開發(fā),潛能開發(fā)就如解決你各種問題的一把鑰匙，它的開發(fā)方法是心理修煉。潛能開發(fā)有幾種技巧：1、設立目標，并且使目標視覺化，我們把 目標放在板子上叫夢想板！2、自我正面暗示，排

53、除負面暗示，正面暗示能使你充滿自信。3、光明思維，即思考問題要看到事物光明面，積極的心態(tài)很重要。4、綜合情緒，情緒與智力正如鳥之兩翼，車之兩輪，可以幫你走向成功的彼岸。,122,潛能開發(fā),放松自己，使心靈松弛下來。潛能開發(fā)的誤區(qū)，一是沒有認識到自己有潛能；二是只把著眼點放在某些具體技能上，沒有注意到一個人需要均衡發(fā)展；三是潛能開發(fā)跟做事是另一回事，不要每天只是潛能開發(fā)不做事。最好方法是，做事情的時候不要忘記潛能開發(fā)。,123,人才

54、,人財,,管人,經營人,,用人哲學不同執(zhí)行力就不同,人材,,124,,125,人，一定可以分類,5種：“人財”“人才”“人材”“人在”“人災”,126,只因為優(yōu)秀，所以難得卓越,5種“人才” ：“人財”“人才”“人材”“人在”“人災”,優(yōu)秀是卓越的大敵,,,,,,十年樹木，百年樹人,127,,建立起高效的提高人員素質的培訓系統(tǒng)及學習型組織,管理人員評價四象限圖,依據平日業(yè)績考核結果確定其培訓需求建立動態(tài)培訓激勵

55、機制,a1: 對其進行技能培訓a2: 進行相關的企業(yè)文化及德的培訓 b1:重點進行技能培訓， 提高其“才”b2: 進行技能培訓，同時輔以德的培訓c1: 進行“德”的培訓， 同時給予激勵c2: 以合同方式， 進行單一項目激勵d1: 首先進行“德”的培訓， 輔以技能培訓d2: 連續(xù)或累計多次處于此象限， 淘汰,德_ 企業(yè)文化及制度 才_業(yè)績及技能,128,人員執(zhí)行力素質解決方案,改善的需求,,對組織的需求進行分

56、析,,,其他需求,能力需求,其他需求,培訓需求,,,,,,,,培訓,ISO10015培訓需求確定流程,根據戰(zhàn)略決定預算，有效推進。ISO10015的預算有效性。過去往往是領導決定或員工自己隨意報。平時業(yè)績是實施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn)，依據平日的業(yè)績考核結果，確定其培訓需求。并建立動態(tài)培訓BOM。,崗位市場目標預算,企業(yè)戰(zhàn)略目標,,,,母本分析,崗位階段市場目標預算,,,,,能力培訓課題預算BOM,現(xiàn)有業(yè)績考核A/B/C,確定培訓課題,

57、找出差距,,,會干不干或不想干,,,,,不會干,,,分配/激勵,培訓,解決想干,解決創(chuàng)新干,解決會干,,,,,,,,,,129,,能都滿足每個員工最深層次、也最根本的需求，不是金錢、物質，而是自身價值的發(fā)現(xiàn)和實現(xiàn),自我實現(xiàn)社會認同生存條件,,,阿爾德弗*修正,130,馬斯洛與赫茲伯格雙因素論的關系,馬氏理論,赫茲伯格,,,,,,控制因素,131,能本管理將引導員工建立高尚的需求驅動機制,物質需求是基礎價值實現(xiàn)是

58、根本,精神需求求人品,升遷需求求發(fā)展,知識需求求價值,132,激勵機制,原則：公開、公平、公正合理的計算依據及時方法：每日激勵月度考評紅黃券激勵“三工并存、動態(tài)轉換”“6S”大腳印綠色工位認證班組升級制度合理化建議,133,海爾的精神激勵,綜合工作獎勵,合理化獎勵,發(fā)明獎勵,分類獎勵,進步獎勵,134,激勵的時效性,,,,激勵效果,激勵時間,135,人力資源開發(fā)要隨時適應,計點到位、計效聯(lián)酬三工并存

59、、動態(tài)轉換,在位要受控、升遷靠競爭屆滿要輪流、末尾要淘汰多種形式的考核激勵分配機制,全員SBU負債經營SST市場鏈,136,,三公　　公平、公正、公開　　創(chuàng)造透明的人際關系公平　　在機制下人人平等，按制度嚴格實施公正　　搭建一個機制平臺，按制度嚴格實施公開　　將解決問題的結果公開公示，置于群　　 眾監(jiān)督之下,三心　　熱心、誠心、知心 換員工的鐵心　　解決疾苦要熱心　　批評錯誤要誠心　　做

60、思想工作要知心　　用三心換來員工以企業(yè)的鐵心,137,,三工并存、動態(tài)轉換　優(yōu)秀員工 合格員工 試用員工升遷靠競爭　全員競聘上崗機制　升遷競爭機制　人才庫機制　海豚式升遷機制,在位要受控　日清考核激勵機制　業(yè)績排序機制　表彰警示導向激勵機制扣滿３分降職或撤職　動態(tài)考核計分機制屆滿要輪換　輪崗要輪出業(yè)績業(yè)　培養(yǎng)多技能人才末尾要淘汰　能者上、劣者下,138,,,,,,,,,,,,,,,,

61、,培訓推動,標準牽引,工,作,模,板,,工作模塊,員工職業(yè)水平提高的途徑，就是企業(yè)執(zhí)行力提升的歷程,,,初級工程師,中級工程師,,,,,,,監(jiān)督者,高級工程師,專家,高級專家,管理者,領導者,多技能發(fā)展,選擇更高一級的職業(yè)標準，提升自己。,,139,雙 贏,員工職業(yè)生涯設計與管理平臺,140,第六部分 高效執(zhí)行力塑造工程,核心內容 人的本性決定一切——什么決定人性呢？

62、 “文化發(fā)展”比“利潤增長”更重要卓越領導力的基礎—強勢企業(yè)文化師法自然，重塑人性的魔方顛覆現(xiàn)行管理悖論的9大變革提升執(zhí)行力的10字方針執(zhí)行不需要高手，而產生高手,141,沒有文化力絕對沒有卓越的領導力,文化是一種偉大的力量,文 化 力,142,現(xiàn)代管理的五個階梯,第一個階梯：是科學管理的管理階梯，以解決企業(yè)管理的效率為中心。第二個階梯：是行為科學的管理階梯，以解決人的激勵為中心。第三個階梯：以系統(tǒng)科學的管理：以解

63、決思維方式為中心。第四個階梯：是企業(yè)文化管理的階梯，以解決企業(yè)經營靈魂和集體個性塑造為中心。第五個階梯：是電子商務時代的階梯，以解決高科技手段的應用對企業(yè)管理形態(tài)的重新構建為中心。,143,人們渴望一舉成名、一夜暴富。各類講究“技巧”、“秘訣”、“絕招”、“迅速成功”、“快速致富”之類的書籍觸目皆是。當一個國家或地區(qū)的GDP的增長率介于5-15%之間時，浮躁就會成為一種普遍的現(xiàn)象。,社會浮躁因素,144,文化的定義,《周禮》：觀

64、乎人文以化成天下。 “人文”、 “化成”的文化意義。西漢劉向：圣人之治天下，先文德后武力。所謂文化就是人的本質及本質對象化過程和產物的總和。,145,企業(yè)文化建設不是錦上添花而是必須，并且是強勢文化,文化是一種戰(zhàn)略武器,,市場經濟有兩只手一只是供求關系和價值規(guī)律另一只手就是文化,146,精神撬動地球文化規(guī)范世界,經濟競爭文化致勝,147,認識人了解人，你將無所不能

65、 ——安東尼·羅賓人的本性決定一切決定人的本性的是哲學形成人的本性的是文化統(tǒng)治人性的是文化,重塑人的本性,148,“麻將”是一個變態(tài)哲學家“玩人”的工具,149,管理自己與組織的支援,受控 競爭 輪崗授權監(jiān)督,管理上有一個著名的定律———墨菲定律，即任何事情只要有向壞方向發(fā)展的可能，就一定會向那個方向發(fā)展。沒有監(jiān)督的放權是很危險的。,150,心理結構與行為

66、機制,人的任何行為，都有一定的心理基礎。探討行為規(guī)律，必須首先探討心理規(guī)律。研究執(zhí)行行為，必須研究執(zhí)行的心理機制。,151,行為的內在力量機制,超 我外在力量的內化習俗 激勵 道德 倫理 法律社會理想等，不跟社會沖撞,自 我現(xiàn)實原則；采取行動滿足需求,本 我本能需要 制造需要快樂原則 愿望滿足,最大力量,本身無力,原始力量,152,文 如何 化？,教化機制——內化——內化于心馴化機制——強勢突破心智模式習

67、化機制——外化——外化于行習俗化機制——形式與意識化道場機制——修行機制-形式化機制傳統(tǒng)化機制——是習慣的傳承力量傳——可傳播；可傳承統(tǒng)——統(tǒng)一的；同一的，可統(tǒng)治的統(tǒng)治首先是統(tǒng)一,153,“善勝者，民也”----孫子,領導者的任務就是創(chuàng)造一個合適的環(huán)境，在此環(huán)境下，每個人都可創(chuàng)建自己的才智、提升自己的素質，發(fā)揮自己的才干，贏得更高的生命價值。,154,中國人的心理結構與行為機制的特點,每個都生活在人際關系網中。每個人都是

68、一個結點；都有橫向關系和縱向關系,重塑人性的強勢文化魔方,人們生活在人際關系網中,,,,,,,,,,,,,,,,,,兩種關系和角色：家庭關系—家庭角色社會關系—社會角色,兩種存在中，都沒有“自我”,人,人,人,人,人,人,人,人,人,人,人,,,,,訓練有素的,訓練有素的,訓練有素的,人,思 想,行 為,第5級經理人,直面殘酷的人,訓練有素的文化,先人后事,刺猬理念,技術加速器,飛輪,積蓄力量,實現(xiàn)跨越,習慣是人力的第一資源,革命

69、意味著轉動車輪——伊戈爾·斯特拉文斯基,157,二十年只干了一件事,158,強勢企業(yè)文化,轉圓石于千仞之山，勢也 ——孫子戰(zhàn)時，武器和戰(zhàn)術只占三分，七分是士氣 ——拿破侖我寧可沒有市場，但不能沒有士氣