試論事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及策略

1、試論事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及試論事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及策略策略摘要：人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿?，是?jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。人力資源管理的優(yōu)劣，直接影響著事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。在分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出具體的改革和完善策略。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；問(wèn)題；策略中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673291X（2016）15014602事業(yè)單位人力資源管理，是指以事業(yè)單

2、位人力資源為主要分析對(duì)象，以社會(huì)公正和工作效率為目的，依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用以及工資、保障等管理活動(dòng)過(guò)程的總和。事業(yè)單位的人力資源包含以下幾個(gè)方面的人員：行政事務(wù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員。事業(yè)單位是高科技人才集中地，代表著科技發(fā)展的水平與方向，人力資源管理的優(yōu)劣，直接影響著事業(yè)單位能否健康、有序、可持續(xù)發(fā)展。一、現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題1.績(jī)效考核體系不健全。一是沒有建立相應(yīng)的崗位職責(zé)和目標(biāo)

3、，指標(biāo)體系的設(shè)置與員工的崗位職責(zé)脫節(jié)，考核內(nèi)容無(wú)法細(xì)化、量化、具體化。二是員工的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)沒有考慮不同崗位間的區(qū)別，在一定程度上誤導(dǎo)了員工的目標(biāo)取向。三是考核指標(biāo)的操作性不強(qiáng)。現(xiàn)階段，各類事業(yè)單位普遍采用《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，采取定性與定量、平時(shí)與定期、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方式，按照德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)比、考核，定出考核入等次。但是，德、能、勤、績(jī)只是原則性的規(guī)定，如果不同行業(yè)的事業(yè)單位都照搬使用，在評(píng)比、考核的執(zhí)行

4、過(guò)程中有時(shí)會(huì)不好比照，這套考核標(biāo)準(zhǔn)顯得有些籠統(tǒng)、寬范。由于事業(yè)單位門類不同，性質(zhì)不一，所規(guī)定的內(nèi)容沒有與具體單位的目標(biāo)、性質(zhì)很好結(jié)合，沒有體現(xiàn)具體的單位文化，容易造成“老好人”現(xiàn)象，考核時(shí)容易以票取人、靠印象打分，不能與工作具體且有針對(duì)性地一一對(duì)應(yīng)，考核起來(lái)有一定的困難。2.激勵(lì)機(jī)制不健全?，F(xiàn)階段，大多數(shù)事業(yè)單位缺少有效的激勵(lì)措施，采取的激勵(lì)機(jī)制主要由考核評(píng)價(jià)、行政職務(wù)晉升、考核獎(jiǎng)懲、年終獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬福利等方面構(gòu)成。但是，激勵(lì)機(jī)制要考核的

5、是單位全體員工，缺乏針對(duì)不同層次人員的分類評(píng)價(jià)體系。在薪酬機(jī)制中，現(xiàn)有的分配制度過(guò)于僵化，員工是按照國(guó)家和省的工資制度進(jìn)行工資分配，主要按照員工的職務(wù)、職稱和等級(jí)來(lái)確定收入水平，工資支付往往不能反映員工業(yè)績(jī)和工作崗位差異。沒有利益驅(qū)動(dòng)必然缺乏活力，沒有競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)必然效率低下，工資分配模式僵化，難以發(fā)揮激勵(lì)作用，缺乏有效配置人才資源的調(diào)節(jié)能力。3.人才培訓(xùn)機(jī)制有待健全。大多數(shù)事業(yè)單位還沒有形成適合本行業(yè)的系統(tǒng)性的培訓(xùn)機(jī)制來(lái)與其發(fā)展相匹配。由

6、于規(guī)模的限制，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的不足，單位對(duì)員工的培訓(xùn)基本以工作實(shí)踐為主，缺少專業(yè)、持續(xù)性的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容也多以單位的應(yīng)急需求為主，大多進(jìn)行簡(jiǎn)單的崗位培訓(xùn)、技術(shù)練兵，缺少長(zhǎng)期規(guī)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)項(xiàng)目，更缺乏人才的發(fā)展培訓(xùn)。期相結(jié)合，正常培訓(xùn)與學(xué)歷教育同步，單位培訓(xùn)和繼續(xù)教育相結(jié)合，集中學(xué)習(xí)與網(wǎng)上自學(xué)相結(jié)合，在崗學(xué)習(xí)與脫產(chǎn)教育相結(jié)合。另外，要吸取國(guó)外的一些先進(jìn)的教育方法，他山之石可以攻玉，引入國(guó)外成功的案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教育

7、方法。4.破除不合格的人才框框，打造人才可上可下、能進(jìn)能出的合理流動(dòng)機(jī)制。充分利用現(xiàn)有的政策法規(guī)，拓寬人才的進(jìn)出界面、廣開渠道、社會(huì)公開招聘、充分引入競(jìng)聘機(jī)制，真正讓人才合理流動(dòng)，提高單位人才的的活力，在單位內(nèi)部充分引用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，打破有些人不勞而獲、尸位素餐的現(xiàn)象，促進(jìn)體系內(nèi)外、國(guó)內(nèi)外高層次人才、急需緊缺人才的合理流動(dòng)，使人才的引進(jìn)與智力的引進(jìn)緊密結(jié)合，建立一個(gè)能者上、庸者下的內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制，激活內(nèi)部組織，使單位成為一個(gè)人人爭(zhēng)先、人盡其才

8、的人才流動(dòng)的活水庫(kù)。三、結(jié)語(yǔ)事業(yè)單位服務(wù)效率的提高在很大程度上取決于人力資源的有效開發(fā)和合理利用。因此，找出事業(yè)單位現(xiàn)存問(wèn)題，通過(guò)持續(xù)改進(jìn)人力資源管理與績(jī)效考核機(jī)制，建立多層次、全方位的激勵(lì)機(jī)制和培訓(xùn)體系，構(gòu)建人才合理流動(dòng)機(jī)制等措施，使得事業(yè)單位適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)健康、有序、可持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)：袁麗麗.淺析事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)外資，2010，（7）.安鴻章.現(xiàn)代人力資源管理[M].北京：勞動(dòng)和社會(huì)保障