結(jié)構(gòu)薪酬組合模式

1、結(jié)構(gòu)薪酬組合模式結(jié)構(gòu)薪酬組合模式案例：這是某科技公司的實例。該公司以前的薪酬標準不是依據(jù)崗位價值貢獻確定，而是以職務(wù)級別進行。原來的薪酬組合模式為：結(jié)構(gòu)：基本工資獎金福利與津貼狀態(tài)：固定浮動固定比例：30%55%15%支付：月季月此薪酬組合模式有如下特點：1、行政管理崗位與科技人員崗位未納入統(tǒng)一的薪酬模式，特別是基本工資；2、基本工資的確定主要是以行政職務(wù)或技術(shù)職稱為標準，而不是以員工具體承擔的崗位為標準，以至各崗位的薪酬差距拉不開。3

2、、薪酬的獲取主要以工作時間決定，而不是取決于業(yè)績、態(tài)度和忠誠，使得薪酬組合模式中的浮動薪酬（獎金）部分逐漸趨于定期發(fā)放（就目前來講95%的員工100%獲取，其余員工也能得到浮動薪酬的90%），以至失去了對員工的激勵作用，也使得業(yè)績考核流于形式。4、新進員工從薪酬競爭性的角度講，未從市場薪酬行情考慮，缺乏吸引力。員工試用期滿后，由于走上以工齡、職稱定薪的老基礎(chǔ)工資——維持員工基本生活的工資。通行做法是依據(jù)公司所在當?shù)氐姆ǘㄗ畹凸べY標準制定

3、，各崗位一致。崗位工資——按照崗位的責任大小、崗位任職條件、努力程度等因素決定的工資，由職位等級決定，是工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一崗位等級的上限和下限。例如，在某一崗位等級中，上限可以高于中點20%，下限可以低于中點20%。技能工資——按照員工的綜合能力而決定的工資，以鼓勵員工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能，也是對員工智力投資的一種補償。業(yè)績

4、工資——是對員工完成業(yè)務(wù)目標而進行的獎勵，可以是銷售傭金、項目提成、年度獎勵。計算公式是：員工實際業(yè)績工資=員工業(yè)績工資標準X部門考核系數(shù)X員工個人考核系數(shù)。我們知道，確定基礎(chǔ)工資，需要對當?shù)刈畹凸べY標準進行確認；確定崗位工資，需要對崗位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定業(yè)績工資，需要對工作表現(xiàn)做評估。各種津貼——主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼等，是對員工的工作經(jīng)驗、勞動貢獻等的積累所給予的補償，促使員工安心于本公司的工作。其中