勞動人事爭議預防及典型案例

1、勞動人事爭議預防及典型案例,大連高新區(qū)勞動人事爭議仲裁院 趙 暉,,,,規(guī)章制度建設的重要性,內(nèi) 容,勞動人事爭議現(xiàn)狀,勞動人事爭議必知,人事工作常見的誤區(qū),,一,二,三,四,近期發(fā)生的典型案例,,五,一、勞動人事爭議現(xiàn)狀,3,我區(qū)上半年共受理案件153件，不予受理案件264件，結案133件，其中調(diào)解結案95件，按期結案率86.9%，調(diào)解率71.4%。案件數(shù)是最近6年來的最高值，咨詢量也曾井噴之勢。,4,5,案由分布,●勞動報酬

2、：95件，占62%；●變更、解除合同：46件，占30％；●保險待遇：6件，占4％；●確定勞動關系：6件，占4％。,6,案件特點,疑難的案由還有邊緣問題較往年明顯增多。人力資源公司的案件增多。集體案件增多。五百強企業(yè)和知名企業(yè)的仲裁案件增多 。高級管理人員和高薪技術人員案件增多。,7,8,（1）受到宏觀經(jīng)濟形勢的影響，企業(yè)經(jīng)營狀況惡化，資金周轉(zhuǎn)不靈，不能及時支付勞動者工資薪酬。（2）部分企業(yè)漠視法律法規(guī)，勞動合同的履行不規(guī)

3、范，導致勞資雙方矛盾升級。（3）勞動者的維權意識普遍增強。（4）發(fā)生勞動爭議的用工主體多為中小微企業(yè)，工會作用弱化以及未能組建工會也成為不可忽視的因素。,案件產(chǎn)生原因簡析,二、勞動人事爭議的必知,9,10,勞動者 法定就業(yè)年齡 具有勞動能力 在用人單位管理下給付勞動 & 獲取勞動報酬 用人單位 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織; 國家機關、事業(yè)單位、社

4、會團體等組織”: 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會。,1、勞動爭議的主體,（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議； （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議； （三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議； （四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動 保護發(fā)生的爭議； （五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的 爭議； （六）

5、法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。,2、勞動人事爭議仲裁委員會受理范圍,12,以下特殊爭議，是否受理？A.補繳住房公積金爭議B.補繳取暖費爭議C.補繳社會保險費D.獨生子女費E.用人單位與其作為股東的勞動者發(fā)生的爭議F.高校畢業(yè)生與用人單位因履行就業(yè)協(xié)議發(fā)生的爭議G.全日制在校生。。。。。。,3、勞動爭議仲裁的地域管轄（一）一般地域管轄 （二）特殊地域管轄 * 勞動合同

6、履行地 * 分別申請的 * 用人單位所在地 * 多個仲裁委都有管轄權的 * 案件受理后，地點發(fā)生變化的 特殊情況下的管轄 * 移送管轄 * 指定管轄,13,,仲裁機構,基層調(diào)解組織,,基層人民法院,,中級人民法院,,,,,15天,90 o

7、r 180,90天,鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道調(diào)解委員會企業(yè)調(diào)解委員會人民調(diào)解委員會,高新區(qū)仲裁委,甘井子區(qū)人民法院旅順口區(qū)人民法院,大連市中級人民法院,4、處理勞動爭議的時效,14,《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。,45 or 60,15,,申請人提交書面仲裁申請（申請書）,仲裁委員會對仲裁申請進行審查,對符合立案受理條件的

8、，仲裁委員會決定予以受理,仲裁委員會通知申請人已受理，通知被申請人應訴,仲裁委員會通知申請人不予受理,仲裁委員會對案件進行調(diào)解、審理,向基層人民法院提起訴訟，由基層人民法院進行調(diào)解、審理,,,,,5個工作日內(nèi),,,,對不符合立案受理條件的，仲裁委員會決定不予受理,,,45-60日內(nèi),申請人與被申請人協(xié)商一致，可以由仲裁庭根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作調(diào)解書。調(diào)解書經(jīng)雙方當事人簽收后發(fā)生法律效力,,,,,對終局裁決,對非終局裁決,勞動者不服的,用人單位

9、不服的,向基層人民法院起訴，由法院進行調(diào)解、審理,15日內(nèi),30日內(nèi),向中級人民法院申請撤銷裁決，由中級人民法院裁定是否撤銷裁決,任何一方當事人不服的,,向基層人民法院提起訴訟，由法院進行調(diào)解、審理,,,,,,,15日內(nèi),,,,勞動人事爭議仲裁工作流程圖,三、人事工作常見誤區(qū),16,（一）工資基數(shù)的計算標準？（二）月份的計算方法？（三）經(jīng)濟補償金是否要扣個人所得稅？ 大人社發(fā)[2016]179號 5783/5688元（四）何

10、時是N+1？ （五）有2N+1的情況么？ （六）給付賠償金對企業(yè)依然有風險？,1、經(jīng)濟補償金計算方法,2、工資倍數(shù)的問題,19,3、解除程序和理由的適用性,20,4、注意生僻規(guī)定,最高人民法院行政審判庭《關于超過法定退休年齡的進城務工農(nóng)民因工傷亡的，應否適用〈工傷保險條例〉請示的答復》[(2010)行他字第10號]內(nèi)容為：你院報送的《關于超過法定退休年齡的進城務工農(nóng)民工作時間內(nèi)受傷是否適用的請示》收悉。經(jīng)研究，原則同意你院的傾向性

11、意見。即：用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農(nóng)民，在工作時間內(nèi)、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規(guī)定進行工傷認定。,《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》481號文第六條 ：勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增

12、加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。,21,5、注意新規(guī)定,《遼寧省人民代表大會常務委員會關于修改〈遼寧省人口與計劃生育條例〉的決定》已由遼寧省第十二屆人民代表大會常務委員會第二十四次會議于2016年3月23日審議通過，現(xiàn)予公布。本決定自公布之日起施行。,《大連市工傷職工停工留薪期管理辦法》（大人社發(fā)〔2015〕251號）,《工傷職工停工留薪期目錄》,6、勞動監(jiān)察和仲裁

13、的區(qū)別,22,四、規(guī)章制度的重要性,23,我國法律法規(guī)的效力分類,24,,,,《勞動合同法》第四條 　 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保 障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務?！　∮萌藛挝辉谥贫ā⑿薷幕蛘邲Q定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或

14、者職工代表平等協(xié)商確定?！　≡谝?guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善?！　∮萌藛挝粦攲⒅苯由婕皠趧诱咔猩砝娴囊?guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。,25,26,有效：制定主體；（單位VS 全體職工或職工代表大會）制定內(nèi)容；（合法、合理）制定程序；（提出方案、討論、修改、確定）公示公告。公示方式：勞動合同考試電子郵件培訓員工手冊張貼公示網(wǎng)

15、站,規(guī)章制度的制定程序,《遼寧省職工代表大會規(guī)定》第十條 企業(yè)、事業(yè)單位職工人數(shù)為1000至1500人的，職工代表原則上占職工總數(shù)的10%；超過1500人的，可以適當縮小比例；不足1000人的，可以適當增加比例。職工人數(shù)較少的，職工代表不得少于30人。職工代表的具體人數(shù)，由本單位的職代會籌備組或者主席團決定。,依照規(guī)章制度解除勞動合同的程序,27,,規(guī)章制度告知的證據(jù)嚴重違反單位規(guī)章制度的證據(jù)對其行為的處理決定征求

16、工會意見告知與送達,五、近期發(fā)生的典型案例,28,案例一：某員工家中有人生病需要回家護理15天。請假但領導不批，員工15天回來后，發(fā)現(xiàn)單位以其曠工為由解除勞動合同。單位沒有具體的規(guī)章制度，遂告之！,29,因曠工被除名的法律依據(jù)是：《企業(yè)職工獎懲條例》（國發(fā)[1982]59號）的規(guī)定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：（1）職工經(jīng)常曠工沒有正當理由；（2）經(jīng)批評教育無效；（3）達到規(guī)定的曠工

17、天數(shù)，即連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內(nèi)累計曠工時間超過30天。 但是注意此規(guī)章已經(jīng)于2008年1月15日，被國務院第516號令明文廢止。如企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度中仍規(guī)定“除名”或“開除”等相關條款，顯然缺乏法律依據(jù)。,案例二：王某之前在母公司Ａ工作，《員工手冊》根據(jù)民主程序制定并公布的，該《員工手冊》第七條規(guī)定，對于毆打同事或相互毆打者，公司有權與其解除勞動合同。后王某服從工作分配到Ｂ公司工作（Ａ公司的全資子公司）。王某在工作中與項目

18、負責人發(fā)生爭執(zhí)，并在爭執(zhí)過程中打了項目負責人的臉。Ｂ公司以“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”為由與申請人解除了勞動合同。問Ｂ公司解除是否合法？,30,仲裁員觀點：單位據(jù)以解除勞動合同的規(guī)章制度系其母公司Ａ制定并公示的《員工手冊》，并不當然對其子公司有效，并且無證據(jù)向申請人公示過該《員工手冊》的內(nèi)容。根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，該《員工手冊》不能作為解除被申請人與申請人勞動合同的制度依據(jù)。因此被申請人與申請人解除勞動合同系違法解除勞動合同。

19、,案例三：某單位因員工學歷不實，工作經(jīng)歷造假，予以辭退。員工到仲裁 要求違法解除勞動合同賠償金。根據(jù)調(diào)查，員工表現(xiàn)尚可，但沒向單位提供學歷證書復印件，工作經(jīng)歷確實與登記表出入較大，單位沒簽署合同，沒交保險。員工入職時填寫公司《應聘人員登記表》最后一條明確說明：“應聘者如實填寫如隱瞞有關情況或者提供虛假材料、聘用單位有權取消應聘者的聘用資格，所造成的后果由應聘者本人承擔”，并有申請人本人簽字確認。問應該如何裁決？,31,裁決依據(jù)：《中華人

20、民共和國勞動合同法》第二十六條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……?！睙o效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，用人單位可以解除勞動合同。欺詐應具備兩個構成要件：（1）故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況；（2）誘使對方當事人做出錯誤意思表示。,案例四：竟業(yè)條款不要普遍使用,32,相關法條：司法解釋（四）第六條、第八條和第九條。　

21、131頁,案例五：單位準備辭退員工，員工與單位協(xié)商，雙方協(xié)商單位支付員工經(jīng)濟補償金10000元（依法應給15800元）。雙方簽訂了《經(jīng)濟補償協(xié)議》和《離職協(xié)議書》。后員工告單位，問結果如何？,33,仲裁員觀點：雙方簽訂的《離職協(xié)議書》及《經(jīng)濟補償協(xié)議》未違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，不存在重大誤解或者顯失公平以及欺詐、脅迫或者乘人之危的情形，根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條的規(guī)定，應當認定有效