等級(jí)式制度設(shè)計(jì)方案大全

1、等級(jí)式薪酬制度設(shè)計(jì)方案大全,分組，名字聯(lián)想,每組選出組長(zhǎng)。我們來(lái)做“名字聯(lián)想”游戲，保證彼此認(rèn)識(shí)。名字聯(lián)想游戲：我們每個(gè)組長(zhǎng)都編兩句話，要求前后押韻；比如：我的名字叫華豐，認(rèn)識(shí)華豐路路通；然后我們每個(gè)成員分別介紹一下自己。,,目錄,薪酬體系職位評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì),全面薪酬體系,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,薪酬制度,,,,,,1,2,3,4,有策略,有規(guī)則,可控制,有效果,核心價(jià)值觀組織用

2、人原則公司薪酬策略,職位/薪級(jí)對(duì)套表薪級(jí)/薪等數(shù)據(jù)表員工/薪資對(duì)套表薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度薪酬調(diào)整方案薪酬應(yīng)用方案,外部均衡性內(nèi)部均衡性個(gè)體均衡性薪酬滿意度調(diào)查人性化制度設(shè)計(jì)勞資談判,人力成本分析薪酬總額控制薪酬數(shù)據(jù)分析與控制,完善的薪酬體系,薪酬制度的建立流程,一、準(zhǔn)備階段,二、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),三、制度設(shè)計(jì),公司的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃公司人力資源規(guī)劃職位分析職位評(píng)估現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)盤(pán)點(diǎn)外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查,明確薪酬策略確

3、定薪酬結(jié)構(gòu)繪制公司原有薪酬曲線，確定與市場(chǎng)曲線的關(guān)系確定公司薪酬可承受范圍確定新的薪酬曲線與員工對(duì)套,初步研討編制制度試運(yùn)行反饋修正正式執(zhí)行,,,,,,,確定薪酬策略,,,,,,,,,,,,策略,勞動(dòng)力市場(chǎng)定義,職位評(píng)估系統(tǒng),內(nèi)部/外部導(dǎo)向,薪酬市場(chǎng)定位,員工的差別待遇,薪酬組合/結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)/能力的作用,薪酬結(jié)構(gòu)的一般構(gòu)成,,,,,,基本工資,,,,,,職位津貼,績(jī)效獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng)金,特別獎(jiǎng)金,本部分薪資為一名正式員工在正

4、常工作的前提下可以固定獲得的薪酬補(bǔ)償。該部分薪資不與員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤。,本部分薪資為員工在保證基本出勤的前提下，根據(jù)具體崗位性質(zhì)的不同及對(duì)公司影響程度的大小而確定的薪資部分。,根據(jù)員工每一考核期內(nèi)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，即業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況的結(jié)果發(fā)放的獎(jiǎng)金。,根據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，以及各個(gè)崗位性質(zhì)的不同發(fā)放的獎(jiǎng)金。此部分薪資按照年底發(fā)放管理。,根據(jù)該年度員工個(gè)人或部門(mén)對(duì)公司作出的優(yōu)秀業(yè)績(jī)或特出貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。,,目錄,薪酬體系職位評(píng)估薪

5、酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì),職位評(píng)估的目的,總經(jīng)理,生產(chǎn)經(jīng)理,機(jī)長(zhǎng),調(diào)度,工人,工人,銷售經(jīng)理,業(yè)務(wù),業(yè)務(wù),財(cái)務(wù)經(jīng)理,出納,會(huì)計(jì),HR經(jīng)理,人事,行政,,,,,,,,,,,經(jīng)理級(jí),主管級(jí),員工級(jí),,￥,,,,,通過(guò)職位評(píng)估能解決什么問(wèn)題？,評(píng)估工具介紹-IPE3.0,Impact,Innovation,Communication,Knowledge,影響,溝通,創(chuàng)新,知識(shí),溝通,框架,創(chuàng)新,復(fù)雜性,知識(shí),團(tuán)隊(duì),寬廣度,貢獻(xiàn),影響,組織,因素描述-

6、溝通,,,在同一組織內(nèi)，說(shuō)服那些持懷疑態(tài)度或不愿接受新概念、慣例和方法的人,,,,,溝通,傳達(dá),接受和交流,影響,商議,策略性商議,職位評(píng)估轉(zhuǎn)換表,,職位評(píng)估的結(jié)果,,,,,,,部門(mén),級(jí)別,人力資源,財(cái)務(wù),銷售,采購(gòu),生產(chǎn),經(jīng)理,經(jīng)理,經(jīng)理,經(jīng)理,經(jīng)理,會(huì)計(jì),辦公室主任,人事主任,助理會(huì)計(jì),主管,主管,采購(gòu)主任,...,...,14,13,12,11,10,09,08,,,,,,,,,,,,級(jí)別矩陣舉例,,,,,我們現(xiàn)在做一個(gè)簡(jiǎn)

7、單的評(píng)估模擬,活動(dòng)要求大家根據(jù)項(xiàng)目的描述來(lái)進(jìn)行評(píng)估注意，評(píng)估的是職位，不是具體的人評(píng)估過(guò)程可以問(wèn)組長(zhǎng)問(wèn)題，但不要相互交流評(píng)估完成之后，組長(zhǎng)匯總評(píng)估數(shù)據(jù)然后大家談一談評(píng)估過(guò)程的感受,職位描述-招聘主管,主要職責(zé)：根據(jù)現(xiàn)有編制及業(yè)務(wù)發(fā)展需求，協(xié)調(diào)、統(tǒng)計(jì)各部門(mén)的招聘需求，編制年度人員招聘計(jì)劃；建立和完善公司的招聘流程和招聘體系；利用各種招聘渠道發(fā)布招聘廣告，尋求招聘機(jī)構(gòu)；執(zhí)行招聘、甄選、面試、選擇、安置工作；進(jìn)行聘前測(cè)試

8、和簡(jiǎn)歷甄別工作充分利用各種招聘渠道滿足公司的人才需求； 建立后備人才選拔方案和人才儲(chǔ)備機(jī)制。,任職資格：教育背景：人力資源、管理或相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷 培訓(xùn)經(jīng)歷：受過(guò)現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動(dòng)法律法規(guī)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)基本知識(shí)等方面的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)：三年以上招聘工作經(jīng)驗(yàn)技能技巧：熟悉企業(yè)的招聘流程及各種招聘渠道；熟悉計(jì)算機(jī)操作辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件；具有較好的英文能力。人際關(guān)系良好，責(zé)任心強(qiáng)，性格外向，良好的職業(yè)道德,職

9、位評(píng)估的流程,標(biāo)準(zhǔn)確定階段,評(píng)估操作階段,數(shù)據(jù)處理應(yīng)用,選擇評(píng)估工具修訂評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)驗(yàn)證評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)選定評(píng)估小組成員培訓(xùn)評(píng)估小組成員,確定標(biāo)桿崗位試打分打分現(xiàn)場(chǎng)數(shù)據(jù)處理現(xiàn)場(chǎng)修正統(tǒng)一,統(tǒng)計(jì)評(píng)估結(jié)果提出初評(píng)意見(jiàn)二次打分統(tǒng)計(jì)評(píng)估結(jié)果編制評(píng)估報(bào)告,,,,,,,我們必須保證每個(gè)階段都是公平公正的！,,目錄,薪酬體系職位評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì),外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查,討論：獲取市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)的方式與利弊,,,優(yōu) 針對(duì)性強(qiáng)劣 征

10、集難/缺工具,優(yōu) 低成本直接獲取劣 真實(shí)度偏差/不全面,優(yōu) 獲知漲跌勢(shì)劣 數(shù)據(jù)源于企業(yè)報(bào)表,優(yōu) 低成本直接獲取劣 信息不全面/難類比,優(yōu) 數(shù)據(jù)完整詳盡劣 花費(fèi)過(guò)高難承受,,,,,,,自行調(diào)查,購(gòu)買報(bào)告,面試詢問(wèn),網(wǎng)絡(luò)狂搜,同行朋友,查統(tǒng)計(jì)局,優(yōu) 信息量超大劣 來(lái)源不詳/信息凌亂,獲取薪酬數(shù)據(jù)的前提性條件,,,,,,行業(yè)地區(qū),職位匹配,數(shù)據(jù)時(shí)間,管理幅度,規(guī)模性質(zhì),中華英才網(wǎng)-數(shù)據(jù)分享,,

11、,,“英才招聘寶”的產(chǎn)品結(jié)構(gòu),招聘寶解決與招聘相關(guān)的八大問(wèn)題,招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰,招聘流程不規(guī)范,突然離職補(bǔ)充急,解決問(wèn)題沒(méi)頭緒,勞資關(guān)系難處理,薪酬沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力,HR體系不完善,工具參考沒(méi)依據(jù),,目錄,薪酬體系職位評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì),薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)概念,薪資 (貨幣價(jià)值),薪級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值),,,,a,c,b,d,f,e,g,,政策線或薪資線,(a-d)/(c-d):,b:,a:,（a-b）/b:,e、f、g:,某

12、等級(jí)最大值,某等級(jí)最小值,帶寬,相鄰等級(jí)的重疊,某等級(jí)中位值,（f-e）/e:,相鄰等級(jí)級(jí)差,概念解釋,等級(jí)最大值：該等級(jí)員工可能獲得的最高工資等級(jí)最小值：該等級(jí)員工可能獲得的最低工資帶寬：每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪資上的差異。一般說(shuō)來(lái)，薪資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)差額幅度就越大重疊度：相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職

13、位之市場(chǎng)水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低級(jí)差：反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)差越大,通用慣例,多少等級(jí)？最多24級(jí)級(jí)差多少？15-40%之間幅寬多大？25-60%之間重疊度多少？一般不超過(guò)三級(jí),市場(chǎng)薪酬曲線,90百分比90th Percentile,75百分比75th Percentile,中位數(shù)M

14、edian,25百分比25th Percentile,10百分比10th Percentile,RMB,職位評(píng)估的結(jié)果,,,,,,,部門(mén),級(jí)別,人力資源,財(cái)務(wù),銷售,采購(gòu),生產(chǎn),經(jīng)理,經(jīng)理,經(jīng)理,經(jīng)理,經(jīng)理,會(huì)計(jì),辦公室主任,人事主任,助理會(huì)計(jì),主管,主管,采購(gòu)主任,...,...,14,13,12,11,10,09,08,,,,,,,,,,,,級(jí)別矩陣舉例,,,,,把職級(jí)轉(zhuǎn)化為薪級(jí),經(jīng)驗(yàn)法首先確定薪酬體系需要多少個(gè)薪酬級(jí)

15、別；在職級(jí)中確定幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，比如把職級(jí)分成高層、中層、基層；根據(jù)經(jīng)驗(yàn)在第二步的基礎(chǔ)上合并相鄰的職級(jí)為一個(gè)薪級(jí)；討論、修正、定稿確定原職位薪酬的平均值為薪級(jí)中位值,回歸法,薪酬方案分析-新方案與現(xiàn)有方案對(duì)比,從整體角度考察新體系與目前實(shí)際薪資水平的匹配程度落在矩陣中各點(diǎn)的數(shù)量和位置各點(diǎn)與趨勢(shì)線的偏離程度是否存在明顯背離該等矩陣的點(diǎn)，這樣的點(diǎn)數(shù)量有多少，薪資差距平均有多少是否還存在與違背公司薪資戰(zhàn)略的點(diǎn)或矩陣,實(shí)際薪資分析,

16、,如何理解實(shí)際薪資點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置,,說(shuō)明(對(duì)于正?？?jī)效員工),所處位置,,,,需提高個(gè)人薪資,實(shí)際薪資較接近最低值,實(shí)際薪資在最低與最高值中間,實(shí)際薪資較接近最高值,需凍結(jié)或控制個(gè)人的薪資增長(zhǎng),需調(diào)整帶寬,低于50%,50%,高于50%,理想的情形,需調(diào)整帶寬,判斷公式=,紅點(diǎn)和綠點(diǎn),,最高值,最低值,中位值,紅點(diǎn),X,,,綠點(diǎn),Y,,,紅點(diǎn)建議,一次性補(bǔ)貼職位晉升減緩增長(zhǎng)更新薪資結(jié)構(gòu),,綠點(diǎn)建議,轉(zhuǎn)成試用期提升至等級(jí)最低

17、薪資點(diǎn)更經(jīng)常地增長(zhǎng)降職或解雇,,薪酬方案分析-估算新體系成本,薪酬方案分析-準(zhǔn)備薪資執(zhí)行計(jì)劃,闡述該套薪資體系的前提條件、調(diào)整步驟及設(shè)計(jì)思路薪酬結(jié)構(gòu)的選擇具體各等數(shù)值調(diào)節(jié)的過(guò)程怎樣調(diào)節(jié)、設(shè)計(jì)以滿足公司戰(zhàn)略需要的分析方案的優(yōu)、缺點(diǎn)保證了外部競(jìng)爭(zhēng)性/內(nèi)部公平性可承受性可操作性提出薪資變化的原則及建議方法,薪酬調(diào)整,周期性調(diào)整（年度調(diào)薪）,首要考慮外部的競(jìng)爭(zhēng)性！,崗位異動(dòng),取決于公司的激勵(lì)策略！,,,,,1,級(jí)內(nèi)調(diào)整：

18、1、根據(jù)績(jī)效管理的制度調(diào)整到等；2、根據(jù)績(jī)效管理的制度調(diào)整比例。,,,,,3,,,,,,,,,,2,跨級(jí)晉升：1、保持原薪資不變，試用過(guò)后按級(jí)差比率增長(zhǎng)/或上調(diào)至最近一等；2、直接按照級(jí)差比率增長(zhǎng)/或上調(diào)至最近一等。,跨級(jí)降級(jí)：1、保持原薪資不變，試用過(guò)后按級(jí)差比率降低/或下調(diào)至最近一等；2、直接按照級(jí)差比率降低/或下調(diào)至最近一等。,業(yè)績(jī)調(diào)整,充分激勵(lì)績(jī)效優(yōu)秀的員工！,,,,,,,總計(jì),100%,8%,,,,,,,,,,,