薪酬設(shè)計(jì)實(shí)施方案

1、山東**機(jī)器制造有限公司 薪酬設(shè)計(jì)實(shí)施方案,,深圳市企業(yè)管理咨詢有限公司二零零六年四月,目 錄,一、薪酬現(xiàn)狀分析··························&#

2、183;···················P03二、薪酬設(shè)計(jì)思想···············

3、;·······························P10三、主要框架說(shuō)明···&#

4、183;····································

5、······P16四、其他相關(guān)問(wèn)題····························

6、83;·················P28,本薪酬方案是公司組織變革實(shí)施方案的配套材料，亦是公司進(jìn)行薪酬管理的綱領(lǐng)性文件，未來(lái)公司相關(guān)薪酬方案的制訂和調(diào)整須依據(jù)本材料進(jìn)行。,注：本薪酬方案僅涉及公司員工日常常規(guī)的工資設(shè)計(jì)，對(duì)福利、獎(jiǎng)金等其他薪酬事項(xiàng)將不在 此方案中

7、進(jìn)行具體描述。,一、薪酬現(xiàn)狀分析,1.1 薪酬整體情況分析1.2 薪酬體系問(wèn)題歸納,目前公司存有三種薪酬體系,1.1 整體薪酬情況介紹,由于沒(méi)有配套的績(jī)效考核體制和實(shí)施辦法，員工薪酬上升的同時(shí)，積極性并沒(méi)有同步提高,（數(shù)據(jù)來(lái)源：勞資科）,內(nèi)部員工對(duì)薪酬?duì)顩r并不滿意,問(wèn)卷調(diào)查：企業(yè)目前的薪酬考核體系是否合理？,計(jì)時(shí)計(jì)件工資核算流程存有弊端,制造部門各車間,企管科,財(cái)務(wù)科,,勞資科,,,,各車間主任統(tǒng)計(jì)相關(guān)工時(shí),,提交工時(shí)完成情

8、況匯總,,對(duì)車間工時(shí)情況進(jìn)行審核,,是否需要進(jìn)行調(diào)整,,對(duì)工時(shí)總量及單價(jià)進(jìn)行調(diào)整,是,,否,,對(duì)公司整體情況進(jìn)行匯總，形成工資表,,,,,財(cái)務(wù)總監(jiān)審批薪酬相關(guān)事項(xiàng),,財(cái)務(wù)科組織進(jìn)行工資發(fā)放,,存在虛報(bào)工時(shí)等不正?，F(xiàn)象,,掌握信息不對(duì)稱，難以準(zhǔn)確監(jiān)控（如新品開(kāi)發(fā)）,,工時(shí)單價(jià)沿用歷史數(shù)據(jù)，并未與企業(yè)效益有效掛鉤工時(shí)總量判斷主要依據(jù)經(jīng)驗(yàn)和推測(cè)，準(zhǔn)確性難以保證,,勞資科不直接掌握和決定工資發(fā)放，部門管理職能失位,現(xiàn)有薪酬體系的

9、最大弊端是員工工資未充分和部門經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和壓力全部由公司承擔(dān),,,,,根據(jù)小時(shí)單價(jià)和計(jì)件單價(jià)核算工資總額,各車間根據(jù)工資總量和勞動(dòng)完成情況進(jìn)行個(gè)人分配,,,,,,對(duì)車間二次分配結(jié)果進(jìn)行審核,,部分車間主任分配不合理，引發(fā)矛盾,銷售人員薪酬情況分析,僅片長(zhǎng)以上人員享有,三輪車銷售人員薪酬,保底工資（800元）,產(chǎn)品提成,出差補(bǔ)助,話費(fèi)補(bǔ)貼,銷售人員保底工資不一致，老叉車銷售人員為200元/月（未準(zhǔn)時(shí)發(fā)放），新

10、招叉車銷售人員為800元/月,全部銷售人員均可享受,銷售人員薪酬管理存在問(wèn)題,僅片長(zhǎng)以上人員享有,老銷售人員均可享受，新招人員未定,新老叉車銷售人員保底工資不一致，易引發(fā)矛盾和不滿三輪車銷售人員僅有片長(zhǎng)以上人員享有出差補(bǔ)助，其補(bǔ)助沒(méi)有按照地區(qū)情況進(jìn)行分級(jí)管理（出差住宿統(tǒng)一50元/天），形成特殊群體，與公司2005年6號(hào)文件精神不符叉車銷售人員相關(guān)出差補(bǔ)助管理有漏洞，造成公司損失叉車銷售個(gè)人費(fèi)用開(kāi)支有超出為公司創(chuàng)利的現(xiàn)象，公司明

11、顯受損,按“基本車型+變型加價(jià)”進(jìn)行提成，一般10—20元/輛,1.2 薪酬體系問(wèn)題歸納,薪酬未起到應(yīng)有的激勵(lì)作用,員工的上升渠道非常單一,,,,,,,,,,,,,,,,,,管理類職位,,其他類職位,,提薪路徑,薪酬水平,管理獨(dú)木橋,,,員工要提高薪酬水平只能進(jìn)入管理類職位,失去了許多優(yōu)秀的專業(yè)人才，而多了許多蹩腳的管理者,在現(xiàn)有的薪酬體系中，通常是管理類的職位位于高薪酬區(qū)域,專業(yè)人員很難通過(guò)努力工作來(lái)提高報(bào)酬,,,,管理類,銷售類,技

12、術(shù)類,二、薪酬設(shè)計(jì)思想,2.1 薪酬體系設(shè)計(jì)原則2.2 薪酬設(shè)計(jì)方法對(duì)比2.3 薪酬設(shè)計(jì)總體框架,2.1 薪酬體系設(shè)計(jì)原則,,,,,,,保證員工的持續(xù)性和多樣化發(fā)展,承認(rèn)員工貢獻(xiàn)，重在激勵(lì)和鞭策，推進(jìn)公司快速發(fā)展,具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部激勵(lì)性,鼓勵(lì)員工提高崗位技能，增強(qiáng)工作能力,按勞分配，效益優(yōu)先的原則,薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r,員工可同步分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的效益，實(shí)現(xiàn)短、中和長(zhǎng)期效益的

13、有效結(jié)合，并使企業(yè)核心骨干人員和投資人滿意,薪酬體系將按照價(jià)值、能力和貢獻(xiàn)進(jìn)行重新設(shè)計(jì),2.2 薪酬設(shè)計(jì)方法對(duì)比,傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法操作難度極大,指導(dǎo)思想是做“減法”，通過(guò)考核來(lái)做相應(yīng)扣除,對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的改革,指導(dǎo)思想是做“加法”，即在確?；竟べY前提下，通過(guò)考核做額外激勵(lì)工作重心在考核（與基本薪酬分離），項(xiàng)目周期大大縮短,2.3 薪酬設(shè)計(jì)總體框架,薪酬劃分為工齡工資、年終績(jī)效和基本工資三大部分,基本工資,年終績(jī)效,浮動(dòng)工資,薪酬,

14、,,崗位工資,工齡工資,吸引員工為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)，并承認(rèn)工作經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值,與崗位價(jià)值和員工綜合素質(zhì)掛鉤,與自身業(yè)績(jī)和部門業(yè)績(jī)掛鉤，優(yōu)異表現(xiàn)可獲得超額獎(jiǎng)勵(lì),先與公司或業(yè)務(wù)單位整體效益掛鉤，再與自身貢獻(xiàn)掛鉤,基本工資將是此次方案設(shè)計(jì)重點(diǎn),員工工資結(jié)構(gòu)月浮動(dòng)工資=標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資（B）×個(gè)人考核系數(shù)崗位工資（A）=等級(jí)工資×分配比系數(shù)員工達(dá)到公司對(duì)該崗位基本要求時(shí)，即可獲得全額工資員工自身績(jī)效成績(jī)優(yōu)異時(shí)，可獲得超額獎(jiǎng)勵(lì),,

15、根據(jù)不同崗位的薪點(diǎn)數(shù)，確定崗位的相應(yīng)等級(jí)工資 等級(jí)工資=薪點(diǎn)數(shù)×薪點(diǎn)值將等級(jí)工資一拆為二，劃撥出一部分對(duì)員工進(jìn)行考核 等級(jí)工資=崗位工資（A） + 標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資（B）,,等級(jí)工資是工資體系的基礎(chǔ),崗位工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資分配比例根據(jù)崗位性質(zhì)和公司要求進(jìn)行設(shè)定,示 例,三、主要框架說(shuō)明,3.1 等級(jí)工資設(shè)計(jì)說(shuō)明3.2 相關(guān)職等序列劃分3.3 薪酬結(jié)構(gòu)細(xì)化說(shuō)明3.4 薪酬總額確定說(shuō)明,等級(jí)工資設(shè)計(jì),結(jié)合本

16、地實(shí)際情況，最低等級(jí)工資起薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)定為450，最高等級(jí)工資薪點(diǎn)上限定為5500，最高等級(jí)工資與最低等級(jí)工資的比值為12.2倍；薪點(diǎn)值直接影響公司整體薪酬調(diào)整水平，具體點(diǎn)值數(shù)可根據(jù)企業(yè)效益進(jìn)行調(diào)整（ 暫可定義為1點(diǎn)/元，未來(lái)企業(yè)效益好，可調(diào)整為1.2元/點(diǎn)，依次類推）考慮員工的未來(lái)職業(yè)發(fā)展需要和崗位評(píng)價(jià)、定級(jí)需要，將其崗位共分為30級(jí),等級(jí)工資說(shuō)明,各崗位在等級(jí)工資中將占據(jù)一定的薪帶區(qū)間，上限代表任職資格的最高目標(biāo)，下限代表任職資格的

17、最低要求員工以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值的掛鉤，具體崗位工資等級(jí)按照排序法進(jìn)行操作（相關(guān)崗位只要級(jí)別相同，其崗位價(jià)值視為相同，等級(jí)工資就保持相同）,等級(jí)工資用途,固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的計(jì)算基數(shù)事病假工資計(jì)算基數(shù)其他相關(guān)基數(shù),3.1 等級(jí)工資設(shè)計(jì)說(shuō)明,等級(jí)工資分為10等30級(jí),具體薪點(diǎn)表說(shuō)明,,,,,,,,,,,一等,二等,三等,四等,五等,六等,七等,八等,九等,十等,等級(jí)差值,30,40,50,90,100,150

18、,200,250,300,500,設(shè)計(jì)思想：為體現(xiàn)不同崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)，員工的崗位價(jià)值越高，其崗位的級(jí)別差值也就越大，其崗位等級(jí)差將逐漸遞增具體操作：將各崗位分級(jí)列等，在最高薪點(diǎn)值與最低薪點(diǎn)值之間劃分為10等29級(jí)，三級(jí)為一等，每等級(jí)差均不同,,3.2 相關(guān)職等序列劃分,根據(jù)崗位分布現(xiàn)狀，將公司崗位分為以下六種職位序列，并進(jìn)行職等劃分,3.3 薪酬結(jié)構(gòu)細(xì)化說(shuō)明,崗位工資,依據(jù)員工所從事的崗位工作對(duì)企業(yè)的價(jià)值，所給予的固定薪資崗位

19、工資=等級(jí)工資×分配比重系數(shù)崗位工資將按月考勤情況發(fā)放,不同職系崗位工資所占等級(jí)工資比重分配表,員工的崗位工資不與其考核業(yè)績(jī)掛鉤，但應(yīng)與其月度考勤分?jǐn)?shù)掛鉤實(shí)得崗位工資=應(yīng)得崗位工資×月度考勤分?jǐn)?shù),生產(chǎn)系列主要工種和銷售人員崗位工資按照100%發(fā)放，不計(jì)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資,浮動(dòng)工資按季度考評(píng)發(fā)放,浮動(dòng)工資,依據(jù)員工所從事的崗位工作績(jī)效表現(xiàn)，所進(jìn)行的獎(jiǎng)懲激勵(lì)浮動(dòng)工資=標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資×員工考核系數(shù),員工考核結(jié)果對(duì)應(yīng)

20、考核系數(shù)表,不同的考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)不同的考核結(jié)果,舉例：假如一名技術(shù)員，他的等級(jí)工資根據(jù)薪點(diǎn)表應(yīng)該是1800元，其中1600元為固定工資，200元為標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資。按照月度扣除的規(guī)定，到季度末時(shí)，其扣除的標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資總額為600元，事業(yè)部部長(zhǎng)對(duì)其進(jìn)行考評(píng)，如果考評(píng)業(yè)績(jī)?yōu)閮?yōu)，其發(fā)放的浮動(dòng)工資應(yīng)為：600×1.5=900元如果考核為差,其發(fā)放的浮動(dòng)工資應(yīng)為:600×0.5=300元意義：?jiǎn)T工發(fā)放浮動(dòng)工資的水平將與個(gè)

21、人的工作表現(xiàn)和工作績(jī)效相聯(lián)系,為避免個(gè)人業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和公司業(yè)績(jī)相互脫離，建議每季度對(duì)部門績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行強(qiáng)制分檔，進(jìn)而將員工的考評(píng)結(jié)果分布與部門績(jī)效掛鉤。,公司每季度對(duì)職能部門和業(yè)務(wù)單位兩大體系的績(jī)效分別進(jìn)行評(píng)價(jià)，原則上業(yè)績(jī)?yōu)椤皟?yōu)”的部門不能超過(guò)1個(gè)，業(yè)績(jī)?yōu)椤安睢钡牟块T不能少于1個(gè),部門績(jī)效分檔原則,部門績(jī)效對(duì)員工考核影響表,具體人員考核結(jié)果分布比例可根據(jù)部門人數(shù)等實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整,員工考評(píng)結(jié)果將與部門績(jī)效有效掛鉤,舉例：假如一個(gè)事業(yè)部

22、有10名員工，如果事業(yè)部部長(zhǎng)怕得罪人，可能季度考評(píng)會(huì)出現(xiàn)部門員工考評(píng)結(jié)果都很好，但部門整體業(yè)績(jī)卻很差的局面。為避免這種現(xiàn)象的發(fā)生，按照上述規(guī)定可能會(huì)出現(xiàn)以下情況：如果公司對(duì)事業(yè)部部長(zhǎng)考評(píng)結(jié)果為“差”的話，按照公司規(guī)定，盡管可能該部門員工的個(gè)人業(yè)績(jī)會(huì)比其他部門的員工表現(xiàn)好，但事業(yè)部?jī)?nèi)部必須有4名考評(píng)結(jié)果為“差”的員工，員工必須要承擔(dān)部門整體業(yè)績(jī)不佳的損失，反之亦然意義：依照上述規(guī)定，將會(huì)增大各部門負(fù)責(zé)人的壓力和動(dòng)力，也將使員工利益更

23、緊密的和公司利益結(jié)合在一起,對(duì)銷售人員采取“底薪+提成”相結(jié)合的薪酬政策,銷售回款提成,產(chǎn)品月度提成對(duì)公司的不同產(chǎn)品，建議采取不同的產(chǎn)品提成辦法三輪車產(chǎn)品現(xiàn)利潤(rùn)空間少，為鼓勵(lì)人員推銷毛利潤(rùn)空間大的相關(guān)產(chǎn)品，提成采取銷售數(shù)量和相對(duì)利潤(rùn)相結(jié)合的辦法，由公司總部和產(chǎn)品事業(yè)部根據(jù)市場(chǎng)變化情況，共同制訂具體的提成標(biāo)準(zhǔn)和要求三輪車產(chǎn)品提成=產(chǎn)品相對(duì)利潤(rùn)×產(chǎn)品銷售數(shù)量×提成比例叉車等工程機(jī)械產(chǎn)品為公司未來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，對(duì)

24、其應(yīng)加大新產(chǎn)品銷售力度叉車產(chǎn)品提成=產(chǎn)品最低提成+（銷售價(jià)格—底價(jià)）/（1+相關(guān)稅率）×提成比例配件產(chǎn)品相對(duì)穩(wěn)定，可建議配件產(chǎn)品提成=（產(chǎn)品銷售價(jià)格—底價(jià)）×提成比例,適用于各產(chǎn)品事業(yè)部的銷售科長(zhǎng)及一般業(yè)務(wù)人員銷售提成遵循“貨款不到位，無(wú)提成”的原則銷售提成按月發(fā)放,具體提成辦法參見(jiàn)公司相關(guān)文件,薪酬結(jié)構(gòu)細(xì)化說(shuō)明（4）,計(jì)時(shí)計(jì)件工資,主要適用于制造事業(yè)部生產(chǎn)崗位主要操作工人計(jì)時(shí)計(jì)件工資按月發(fā)放,計(jì)時(shí)計(jì)件工

25、資相關(guān)計(jì)時(shí)計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)可由制造事業(yè)部?jī)?nèi)部制訂，報(bào)公司人力資源部審批后，開(kāi)展實(shí)施不同工種的計(jì)時(shí)計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)不同崗位的技術(shù)需求、復(fù)雜程度、部門業(yè)績(jī)狀況等綜合情況統(tǒng)籌考慮，進(jìn)行設(shè)計(jì)計(jì)時(shí)計(jì)件提成標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)保持適當(dāng)穩(wěn)定，并兼顧部門的經(jīng)濟(jì)效益狀況計(jì)時(shí)計(jì)件計(jì)算流程圖,產(chǎn)品事業(yè)部與制造事業(yè)部進(jìn)行交易,,制造事業(yè)部根據(jù)合同金額計(jì)算相關(guān)開(kāi)支,,事業(yè)部得出應(yīng)有的人工成本,,根據(jù)工藝特點(diǎn)將人工成本分解到各車間,,各車間根據(jù)各崗位工時(shí)、工件完成情

26、況進(jìn)行分配,計(jì)時(shí)計(jì)件提成在一定程度上從以前的“由下向上匯報(bào)”轉(zhuǎn)變成為了“由外向內(nèi)倒推”，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人效益與部門效益的結(jié)合,現(xiàn)有工資總額結(jié)構(gòu)很不合理,3.4 薪酬總額確定說(shuō)明,目前工資總額中，直接創(chuàng)造價(jià)值的定額人員工資比重明顯小于非定額人員。非定額人員數(shù)量過(guò)多，造成工資總額與企業(yè)效益明顯不匹配新的組織架構(gòu)下，管理人員和輔助人員比重將大大減少，而生產(chǎn)人員、技術(shù)人員及銷售人員比重將增加，公司直接創(chuàng)造價(jià)值的人員比重將得到增加,,公司薪酬總額將

27、與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤,一般企業(yè)做法,以企業(yè)年度/季度的經(jīng)營(yíng)收入或經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)等相關(guān)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)為基數(shù)，乘以在確保公司利潤(rùn)下的人工成本比例，來(lái)確定公司工資的發(fā)放總額這種方式將能將企業(yè)效益與個(gè)人利益有效結(jié)合，使企業(yè)和個(gè)人共同承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),光明目前做法,非定額人員按照既定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，工資水平?jīng)]有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益掛鉤這種方式?jīng)]有使員工利益和企業(yè)利益有效結(jié)合，也嚴(yán)重?fù)p害了投資人的利益,改良辦法,將企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益與薪酬總額掛鉤，在目前公司不盈

28、利的狀況下，可以考慮以減虧額（相對(duì)盈利）為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算，根據(jù)上季度的相關(guān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，決定下季度的薪酬發(fā)放總額，并調(diào)整相應(yīng)薪點(diǎn)值,工資總額包括員工基本工資、月度績(jī)效工資（不包括年終獎(jiǎng)金、銷售提成、計(jì)時(shí)計(jì)件提成等）,公司季度薪酬總額=公司上季度減虧額×工資提成率,計(jì)算公式,發(fā)的越多，虧的越多,薪酬體系將平衡企業(yè)相關(guān)利益方利益,,公司利益,部門利益,個(gè)人利益,公司的經(jīng)營(yíng)狀況將決定其薪酬發(fā)放總額,部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)將決定內(nèi)部員工考評(píng)結(jié)果

29、分配比重,員工個(gè)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)將影響部門和公司的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),有利于發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神，培養(yǎng)積極、進(jìn)取的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格有效避免以前公司業(yè)績(jī)與回報(bào)相脫離的現(xiàn)象，減少企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和實(shí)際損失增強(qiáng)每個(gè)崗位的責(zé)任感和經(jīng)營(yíng)壓力，全員關(guān)心企業(yè)經(jīng)營(yíng),建立相互制約、相互促進(jìn)、利益共生的三角關(guān)系,四、其他相關(guān)問(wèn)題,4.1 新工資體系進(jìn)入4.2 工資體系的調(diào)整4.3 企業(yè)薪點(diǎn)一覽表,4.1 新工資體系進(jìn)入,關(guān)于工資體系的說(shuō)明：?jiǎn)T工在發(fā)生兼職的情況

30、下，其工資水平將按照相關(guān)崗位較高工資水平進(jìn)入員工工資在沒(méi)有改變崗位的情況下，原則上不應(yīng)低于該職系最低工資，也不應(yīng)高于該職系最高工資，具體可由部門負(fù)責(zé)人提出，人力資源部審批（一般情況下應(yīng)從崗位最低等級(jí)工資開(kāi)始）若員工表現(xiàn)優(yōu)異，則通過(guò)管理渠道的晉升或轉(zhuǎn)換到其他職系，進(jìn)行職業(yè)生涯的重新規(guī)劃員工在平級(jí)調(diào)動(dòng)后不屬于同一職系的，按向上靠攏的原則，確定為與原級(jí)別最接近的級(jí)別,4.2 工資體系的調(diào)整,4.3 具體薪點(diǎn)表分析,相關(guān)崗位職位薪資等

31、級(jí)劃分表,對(duì)薪等表的說(shuō)明（1）,為何董事會(huì)秘書(shū)薪酬級(jí)別較高？在組織設(shè)計(jì)方案中，董事會(huì)秘書(shū)由行政辦公室主任兼任，他不但要負(fù)責(zé)為公司經(jīng)營(yíng)班子成員服務(wù)，同時(shí)也要為公司法人治理機(jī)構(gòu)服務(wù)，因此其工資級(jí)別相對(duì)較高。在上市公司董事會(huì)秘書(shū)為高管成員。為何事業(yè)部部長(zhǎng)薪酬級(jí)別比職能部門部長(zhǎng)薪酬級(jí)別高？事業(yè)部部長(zhǎng)作為公司業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人，承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任和工作壓力相對(duì)較大，其回報(bào)也應(yīng)較高，同時(shí)也體現(xiàn)公司鼓勵(lì)相關(guān)人員充實(shí)到業(yè)務(wù)一線，帶動(dòng)公司業(yè)務(wù)成長(zhǎng)的戰(zhàn)略意圖

32、為何各科室科長(zhǎng)/車間主任比主管級(jí)人員工資高？各事業(yè)部科室科長(zhǎng)、車間主任所承擔(dān)的工作壓力和工作內(nèi)容都較各主管人員工作壓力大，因此其薪酬級(jí)別相對(duì)較高普通系列中各崗位工資等級(jí)排序的依據(jù)是什么？保障工種和職員的工作技能要求高，同時(shí)他們的薪資結(jié)構(gòu)中由于沒(méi)有計(jì)時(shí)計(jì)件工資或各種補(bǔ)貼，因此其標(biāo)準(zhǔn)較高主要工種有一定技術(shù)含量，而輔助工種的技術(shù)含量最少（多數(shù)都可外包），因此等級(jí)工資相對(duì)較低，但是由于有計(jì)時(shí)計(jì)件工資或其他各種補(bǔ)助，因此總的薪酬總量仍將

33、可能較高普通序列的員工工資標(biāo)準(zhǔn)的定位，一是要考慮滿足員工的基本正常生活需求，二是鼓勵(lì)員工努力工作，通過(guò)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值獲得高薪酬為何沒(méi)有對(duì)銷售人員進(jìn)行單獨(dú)的銷售序列劃分？銷售人員將實(shí)行穩(wěn)定的固定工資，其價(jià)值創(chuàng)造通過(guò)提成進(jìn)行體現(xiàn)，沒(méi)有必要對(duì)崗位價(jià)值再進(jìn)行等級(jí)細(xì)分對(duì)銷售人員銷售技能、銷售業(yè)績(jī)將通過(guò)增發(fā)相關(guān)補(bǔ)助、提高提成標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行體現(xiàn),對(duì)薪等表的說(shuō)明（2）,員工在自身崗位上進(jìn)行發(fā)展，當(dāng)其工資處于該崗位最高等級(jí)工資時(shí)，員工可按以上三方面途徑

34、進(jìn)行職務(wù)晉升或職系轉(zhuǎn)換，其薪酬結(jié)構(gòu)也按照轉(zhuǎn)換后的方式進(jìn)行操作 如某一員工為車工，當(dāng)他的工資處于車工的最高級(jí)別時(shí)，如想增加工資待遇，一是可考慮由車工晉升為車間主任、科室科長(zhǎng)等，二是進(jìn)行職系轉(zhuǎn)換，由普通員工轉(zhuǎn)換到技術(shù)體系，改為技師或高級(jí)技師員工若不發(fā)生職位晉生或職系轉(zhuǎn)換，原則上薪酬等級(jí)不考慮變動(dòng)，以激勵(lì)員工不斷進(jìn)取，努力提高自身素質(zhì)銷售人員其業(yè)務(wù)發(fā)展途徑可根據(jù)管理渠道進(jìn)行晉升，或通過(guò)努力工作，獲得相關(guān)高哦提成或補(bǔ)助得以價(jià)值體現(xiàn),專業(yè)序

35、列,管理序列,對(duì)員工晉升發(fā)展的說(shuō)明,按照管理崗位相關(guān)等級(jí)進(jìn)行發(fā)展,按照技術(shù)和專業(yè)水平進(jìn)行發(fā)展,員工未來(lái)發(fā)展途徑,高級(jí)工程師工程師 助理工程師技術(shù)員,總經(jīng)理 副總經(jīng)理 部 長(zhǎng) 科長(zhǎng) 職員,,,,對(duì)薪等表的說(shuō)明（3）,對(duì)生產(chǎn)工人薪酬的說(shuō)明,對(duì)于主要工種的生產(chǎn)工人，保底工資一律相同，其工作業(yè)績(jī)、技術(shù)含量等差距具體體現(xiàn)在相關(guān)的計(jì)時(shí)計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)上根據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，員工未來(lái)的保底

36、工資將根據(jù)其業(yè)績(jī)情況進(jìn)行調(diào)整,員工保底工資水平，主要是公司根據(jù)確保員工的最低生活保障要求予以確定，員工的主要工作價(jià)值要體現(xiàn)在相關(guān)的計(jì)時(shí)計(jì)件工資和銷售提成上,如一名車工和一名鉗工，他們?cè)?006年的保底工資都為450元/月，每月工資的差距主要體現(xiàn)在計(jì)時(shí)計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)上。如果根據(jù)年終業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)，車工表現(xiàn)優(yōu)異，在2007年的保底工資將提高到480元/月，但鉗工業(yè)績(jī)可能表現(xiàn)一般，將不能得到提升，仍為450元/月。,對(duì)銷售人員薪酬的說(shuō)明,在目前公司

37、的上升發(fā)展階段，對(duì)銷售人員將采取低底薪，高提成的薪酬策略銷售人員通過(guò)自身努力，努力提高業(yè)績(jī)獲得高額提成和相關(guān)補(bǔ)助，薪酬總額不但不會(huì)降低，而且還將增加,對(duì)薪等表的說(shuō)明（4）,,專業(yè)序列工資特點(diǎn),兼容性,設(shè)立專業(yè)序列主要是為解決員工上升渠道狹窄的問(wèn)題，使員工可以安 心通過(guò)提高自身業(yè)務(wù)能力，獲得較高的價(jià)值回報(bào)其他職位系列的員工如果已上升到本職系最高等級(jí)，也可通過(guò)轉(zhuǎn)到專業(yè)序列獲得繼續(xù)發(fā)展,適應(yīng)性,專業(yè)序列中的相關(guān)專業(yè)等級(jí)的劃分，主要以企

38、業(yè)內(nèi)部的需求和要求進(jìn)行，與通常的技術(shù)職稱、專業(yè)職稱無(wú)關(guān)，以更好的適應(yīng)企業(yè)需求（比如會(huì)計(jì)師這個(gè)等級(jí)，并不是指通常社會(huì)上的會(huì)計(jì)職稱，而是由企業(yè)內(nèi)部根據(jù)該會(huì)計(jì)人員的表現(xiàn)，所認(rèn)可或承認(rèn)而給予的會(huì)計(jì)師待遇）,不固定性,員工所取得的專業(yè)序列中的相關(guān)專業(yè)等級(jí)，并不是固定不變的，而是要根據(jù)其個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)而進(jìn)行調(diào)整的，具有不固定性（如小王2006年獲得工程師，并不能保證2007年仍能獲的工程師待遇，如果他的工程師等級(jí)工資為最低級(jí)，而又業(yè)績(jī)不佳的情況

39、下，2007年可能會(huì)從工程師等級(jí)劃落到助理工程師等級(jí)中）,高要求性,員工能否獲得高專業(yè)等級(jí)的名額，將與公司對(duì)部門的要求相關(guān)（如公司對(duì)制造事業(yè)部規(guī)定，根據(jù)部門業(yè)績(jī)表現(xiàn)，其部門最多只能有15個(gè)高級(jí)技師崗位待遇，那么員工能否獲得高級(jí)技師待遇將必須參照此規(guī)定，不能超出上限）獲得高級(jí)專業(yè)序列待遇，將承擔(dān)更大的責(zé)任（比如某技術(shù)工人提拔成為高級(jí)技師，公司對(duì)他的考核指標(biāo)上可能就將增加“一年培訓(xùn)學(xué)徒數(shù)量及效果”等指標(biāo)，以提高公司的整體技術(shù)能力，如