薪酬習題吳克隆

1、1薪酬管理薪酬管理練習題練習題第一章第一章1.1.那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意的薪

2、酬的是（）境，以及公司對個人的表彰、謝意的薪酬的是（）A外在薪酬B.內(nèi)在薪酬C物質(zhì)薪酬D.間接薪酬2.2.薪酬能夠引導員工的工作行為、工作態(tài)度以及最終績效向著企業(yè)所期望的方向發(fā)展，體現(xiàn)的是薪酬薪酬能夠引導員工的工作行為、工作態(tài)度以及最終績效向著企業(yè)所期望的方向發(fā)展，體現(xiàn)的是薪酬（）功能（）功能A增值功能B.控制企業(yè)成本C改善經(jīng)營業(yè)績D.支持企業(yè)變革3.3.對年輕人來說，將資助對年輕人來說，將資助MBAMBA教育培訓作為個人發(fā)展計劃，既有

3、吸引力又富有彈性；而對年齡較長的員教育培訓作為個人發(fā)展計劃，既有吸引力又富有彈性；而對年齡較長的員工來說，使之爭取得到俱樂部特殊會員資格，可能更有激勵效果。為此，一些企業(yè)開發(fā)出社會性獎勵、工來說，使之爭取得到俱樂部特殊會員資格，可能更有激勵效果。為此，一些企業(yè)開發(fā)出社會性獎勵、學習與發(fā)展、實物獎勵、旅行獎勵、象征性獎勵、休假時間、彈性工作制等項目，滿足員工社交、榮學習與發(fā)展、實物獎勵、旅行獎勵、象征性獎勵、休假時間、彈性工作制等項目，滿

4、足員工社交、榮譽、發(fā)展、生活便利等方面的需要。說明薪酬應(yīng)具有（）功能譽、發(fā)展、生活便利等方面的需要。說明薪酬應(yīng)具有（）功能A.經(jīng)濟保障功能B.安全保障功能C心理激勵功能D.自我實現(xiàn)功能4.4.薪酬分類中一類是保健性薪酬，另一類是激勵性薪酬。保健性薪酬達不到員工期望，會使員工缺乏安薪酬分類中一類是保健性薪酬，另一類是激勵性薪酬。保健性薪酬達不到員工期望，會使員工缺乏安全感，激勵性薪酬到不到，會造成人員流失問題，下列薪酬中屬于保健性薪酬的是

5、（）全感，激勵性薪酬到不到，會造成人員流失問題，下列薪酬中屬于保健性薪酬的是（）A基本工資B.物質(zhì)獎金C股權(quán)激勵D.企業(yè)培訓5.5.薪酬受社會勞動生產(chǎn)率的影響和制約，關(guān)于薪酬水平與社會勞動生產(chǎn)率下列說法正確的是（薪酬受社會勞動生產(chǎn)率的影響和制約，關(guān)于薪酬水平與社會勞動生產(chǎn)率下列說法正確的是（）Ａ社會勞動生產(chǎn)率水平高，工資水平就高Ｂ社會勞動生產(chǎn)率水平高，工資水平就低Ｃ社會勞動生產(chǎn)率降低，工資增長的速度隨之提高Ｄ社會勞動生產(chǎn)率增長，工資增長

6、的速度隨之降低第二章第二章1、下列對戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)涵表述錯誤的一項是（下列對戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)涵表述錯誤的一項是（）A戰(zhàn)略性薪酬是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。B戰(zhàn)略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略，體統(tǒng)設(shè)計薪酬體系。C戰(zhàn)略性薪酬是實施動態(tài)性管理過程。D戰(zhàn)略性薪酬不適合于扁平化組織結(jié)構(gòu)。2、許多企業(yè)在薪酬方面花費了大量人力、財力，但對企業(yè)的經(jīng)營目標的實現(xiàn)卻并沒有太大幫助，究其根、許多企業(yè)在薪酬方面花費了大量人力、財力，但對企業(yè)的經(jīng)營目標的實現(xiàn)卻并沒有太大幫

7、助，究其根本原因是（本原因是（）A企業(yè)在薪酬管理的技術(shù)層面比較匱乏B企業(yè)沒有設(shè)計出公平、合理的薪酬管理制度C企業(yè)薪酬管理制度缺乏激勵性和科學性D企業(yè)的薪酬管理未從企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為出發(fā)點3D職務(wù)評價第四章第四章1.1.在我國國有企業(yè)中，比如銀行、電力、煙草、證券等行業(yè)，這些企業(yè)中薪酬的整體水平份非常高，但在我國國有企業(yè)中，比如銀行、電力、煙草、證券等行業(yè)，這些企業(yè)中薪酬的整體水平份非常高，但是仍然有許多高技能人才紛紛辭職，

8、另謀高就，究其原因主要是因為（）是仍然有許多高技能人才紛紛辭職，另謀高就，究其原因主要是因為（）A薪酬水平缺乏內(nèi)部一致性B薪酬水平缺乏外部競爭性C薪酬未能與個人能力相結(jié)合D薪酬未能與職位相結(jié)合2.2.某公司根據(jù)內(nèi)部職位評價，發(fā)現(xiàn)研發(fā)部經(jīng)理和質(zhì)檢部部長的重要性相當，但是，由于研發(fā)部經(jīng)理人員某公司根據(jù)內(nèi)部職位評價，發(fā)現(xiàn)研發(fā)部經(jīng)理和質(zhì)檢部部長的重要性相當，但是，由于研發(fā)部經(jīng)理人員短缺，在公司內(nèi)部出現(xiàn)了研發(fā)部經(jīng)理的薪酬要大大超出質(zhì)檢部部長薪酬水

9、平，此做法這說明了（）短缺，在公司內(nèi)部出現(xiàn)了研發(fā)部經(jīng)理的薪酬要大大超出質(zhì)檢部部長薪酬水平，此做法這說明了（）A該公司背離了薪酬內(nèi)部一致性原則B企業(yè)薪酬水平受外部勞動力市場供給因素影響C薪酬受企業(yè)所處行業(yè)影響D薪酬水平受個人因素影響3.3.在國外，惠普、摩托羅拉、在國外，惠普、摩托羅拉、IBMIBM等公司一直采用競爭性比較強的高薪策略，包括中國的華為公司也在開等公司一直采用競爭性比較強的高薪策略，包括中國的華為公司也在開始朝著這個方向發(fā)展

10、，這樣做的優(yōu)勢除了為企業(yè)吸引、激勵、留住了大量優(yōu)秀員工外，不包括（）始朝著這個方向發(fā)展，這樣做的優(yōu)勢除了為企業(yè)吸引、激勵、留住了大量優(yōu)秀員工外，不包括（）A有效減少了薪酬支付成本B有利于提高公司的形象和知名度C有利于增強企業(yè)競爭實力D有利于減低核心員工離職率4.4.下列行業(yè)描述中，比較適合采用薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的行業(yè)是（）下列行業(yè)描述中，比較適合采用薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的行業(yè)是（）A生機械加工業(yè)B紡織服裝業(yè)C玩具、皮革業(yè)DIT、證券業(yè)5.5.某公司采

11、取的薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能某公司采取的薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工的能力，此薪酬策略屬于（）力接近競爭對手吸納員工的能力，此薪酬策略屬于（）A薪酬領(lǐng)先策略B市場跟隨策略C拖后策略D混合薪酬策略第五章第五章1.1.下列對薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容描述錯誤的一項是（）下列對薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容描述錯誤的一項是（）A強調(diào)組織內(nèi)部區(qū)分薪酬等

12、級的數(shù)量B它主要是指薪酬有哪幾部分構(gòu)成C體現(xiàn)了薪酬等級之間的薪酬變動范圍D表明了組織內(nèi)部不同職位薪酬水平的排列形式2企業(yè)在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，其首要的前提和依據(jù)是（）企業(yè)在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，其首要的前提和依據(jù)是（）A崗位分析和崗位評價B.崗位調(diào)查和崗位分類C績效管理和績效考評D薪酬市場外部調(diào)查3.3.很多企業(yè)在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計過程中很多企業(yè)在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計過程中針對不同的崗位、不同崗位技能水平、不同員工的業(yè)績水平差針對不同的崗位、不