【智匯分享】入職相關問題

1、專注于專注于為宜興宜興本土企業(yè)提供勞動法咨詢、管理培訓與人力資源外包的服務本土企業(yè)提供勞動法咨詢、管理培訓與人力資源外包的服務機構(gòu)機構(gòu)勞動法與員工關系顧問?管理培訓?管理咨詢?2.0版勞務派遣?人才獵頭?科技項目申報1、企業(yè)在保障員工的利益怎么樣能夠節(jié)省社保這部分支出？支招：支招：社保是國家從法律上嚴格要求企業(yè)繳納的，是不能取消或減少購買的2、超市員工入職要收取200元押金，這是符合勞動合同法的嗎？支招：支招：這個是明顯違法的，根據(jù)《勞

2、動合同法》第九規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。3、公司對新員工入職提出了5天的崗前培訓期，只有崗前培訓合格的，方可入司簽訂勞動合同，那這培訓期間算上班時間嗎？是所謂的事實勞動關系嗎？支招：支招：入職之日起，即存在勞動關系。培訓當然屬于上班時間，應該給付。4、請假期間社會保險由員工個人全額負擔嗎？支招：支招：只要存在事實勞動關系，企業(yè)就應該承擔本身所需要

3、承擔的那部分社保費用。如果員工長期請假，造成其工資已不能夠支付當月社保、公積金和個人所得稅等等個人需要承擔的部分費用時，單位可以要求員工補回相關差額部分。5、仲裁時間不是勞動爭議時開始算的嗎？支招：支招：仲裁時效有2個，一個是普通時效，從知道權(quán)利被侵害之日其計算，另一個是特殊殊效，從雙方“結(jié)束”勞動關系之日起計算，雙倍工資現(xiàn)在司法實務界已經(jīng)達成共識，屬于懲罰性的規(guī)定，并不屬于工資報酬，故使用普通時效，從應簽未簽勞動合同之日起往后計算1年

4、。6、上班試用第一天是否就應該簽訂勞動合同了？如果不簽，口頭約定試用期一個月，沒有雙方的書面約定，過完試用期沒幾天員工就辭職了，也沒有轉(zhuǎn)正的任何書面審批，過完試用期的幾天如果公司以不符合轉(zhuǎn)正條件是否合適？如果員工以不簽勞動合同投訴，勞動稽查部門會怎么處理支招：支招：1.合同允許在入職一個月內(nèi)簽訂；2.一切口頭的約定都沒有任何的意義；3.如果未簽訂合同，無論是上述的何種原因離開單位，員工都可以在有效期內(nèi)主張2倍工資7、該如何保證員工所提供

5、的住址的準確性呢？支招：支招：在入職信息表上，明確如果填寫的聯(lián)系電話、聯(lián)系地址等發(fā)生變更，員工應主動書面告知公司8、員工入職第三天出現(xiàn)工傷，未與簽訂勞動合同，工傷未被評定工傷級別，應如何賠償？支招：支招：在規(guī)定時間內(nèi)申請工傷認定，在其醫(yī)療期結(jié)束，申請傷殘鑒定，然后根據(jù)傷殘等級依照國家規(guī)定賠付。醫(yī)療期間根據(jù)國家規(guī)定支付其工傷期間的工資。9、公司要上市員工買的社保不是按實際工資購買的而是按所在地最低工資標準購買的會不會有影響支招：支招：《勞

6、動合同法》和《社保法》都有明確的規(guī)定，員工的社保必須以實際工資總額（嚴格意義上講包括基本工資績效工資加班工資獎金等部分）為基數(shù)專注于專注于為宜興宜興本土企業(yè)提供勞動法咨詢、管理培訓與人力資源外包的服務本土企業(yè)提供勞動法咨詢、管理培訓與人力資源外包的服務機構(gòu)機構(gòu)勞動法與員工關系顧問?管理培訓?管理咨詢?2.0版勞務派遣?人才獵頭?科技項目申報合同的，公司可以解除勞動關系，不用支付經(jīng)濟補償金；2、超過30天后不滿1年的，員工不肯簽訂勞動合，

7、公司可以解除勞動關系，需要支付經(jīng)濟補償金；3、超過一年的，視為雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同，公司不能單方解除勞動合同。二、合同續(xù)簽訂，法律沒有規(guī)定要求提前30天告知員工，雙方有約定或者公司有規(guī)定依約定或者規(guī)定執(zhí)行；如果超過期限沒有續(xù)簽訂，在前合同期滿后30天內(nèi)補簽訂。18、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？支招：支招：situation、target、action、result。情景、目標、行動、結(jié)果。19、公司三個月后簽合同辦

8、理保險，在試用期第二個月發(fā)現(xiàn)員工不合適，想解聘，公司需要如何賠償？.支招：支招：盡快在第二個月內(nèi)中止勞動合同，這樣補發(fā)一個月的工資，補繳對應月份的社保。20、我們公司是新員工入職后一個月內(nèi)辦理意外險，如果在辦理保險前出險如何處理？如果規(guī)避公司風險？支招：支招：社會保險屬于社會法的調(diào)整范圍，商業(yè)保險屬經(jīng)濟法中保險法的調(diào)整，公司可以靈活設置，關鍵在于商業(yè)保險合同的約定，個人認為完全可以和保險公司商量解決這個問題，投保、保險范圍和理賠的條件等

9、等。21、招聘中怎樣防范就業(yè)歧視的風險？支招：支招：比如不得在招聘廣告中寫明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制22、如果我們公司還有這種帶薪學習的情況我們?nèi)绾我?guī)避風險？如何操作合法合理？支招：支招：關于您遇到的問題，我感覺您們已經(jīng)考慮的非常全面了。該員工屬于明顯違約，應該補償相應的培訓費用，這個費用叫違約金或許更準確一些；你們的大致流程也是很完善的，培訓違約金的計算可以這樣操作。針對今后工作中的風險規(guī)避，可以多參照相關法律條款，

10、做到事前預防、事中控制、事后補救，同時注意一下各個細節(jié)的部分（具體的較多較為繁瑣，在這里就不再累述），就不會出現(xiàn)太大的問題了。23、賠償金與補償金在什么樣的情況下運用，它們兩個的區(qū)別和應用的范圍和應用的方法能解釋一下嗎？支招：支招：支付補償金的條件較為簡單，強調(diào)的是向勞動者傾斜。賠償?shù)臈l件較為嚴格，強調(diào)的是過錯責任。經(jīng)濟補償金是指符合《勞動合同法》第46條規(guī)定條件之一的情形下，公司依照第47條的標準支付的一個法律意義上補償性質(zhì)的數(shù)額，可