范例教你如何做工作分析與職務(wù)說明（附詳細(xì)方法步驟）

1、工作分析與職務(wù)說明書之建立——以w公司為例一、個(gè)案公司簡(jiǎn)介一、個(gè)案公司簡(jiǎn)介S公司創(chuàng)業(yè)之初僅以資本額為舊臺(tái)新幣二仟萬，折算新臺(tái)幣僅為五百元之創(chuàng)業(yè)基金作為公司草創(chuàng)之資本，當(dāng)時(shí)員工也只有三十八人。但是經(jīng)過全體同仁戮力以赴，業(yè)績(jī)逐漸成長(zhǎng)，尤其民國(guó)四十年以后，業(yè)績(jī)大幅擴(kuò)張，分支機(jī)構(gòu)一一增設(shè)，同時(shí)陸續(xù)購入自有辦公廳舍，繼而奠定了日后蓬勃發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。S公司目前主要營(yíng)業(yè)項(xiàng)目有存放款、代收、匯兌、信托、信用卡、外匯……等。截至八十七年底，共有六、七十

2、個(gè)營(yíng)業(yè)據(jù)點(diǎn)，員工二千余人。鑒于我國(guó)在加入WTO后，勢(shì)必得面對(duì)外商公司可自由來臺(tái)灣開業(yè)之競(jìng)爭(zhēng)威脅，加上國(guó)內(nèi)其它同業(yè)相較于本公司之優(yōu)勢(shì)及對(duì)本身所遇到之瓶頸，為了提升競(jìng)爭(zhēng)力，S公司積極投入各項(xiàng)改善方案之規(guī)劃以因應(yīng)環(huán)境潮流，期望以最有效率的方式引領(lǐng)組織迎接未來的挑戰(zhàn)。二、研究動(dòng)機(jī)及目的二、研究動(dòng)機(jī)及目的1、研究動(dòng)機(jī)、研究動(dòng)機(jī)在產(chǎn)業(yè)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)激烈情況之下，S公司意識(shí)到若以現(xiàn)存經(jīng)營(yíng)方式將無法在多變、不確定的環(huán)境變動(dòng)中求生存，更諻論永續(xù)發(fā)展。因此，公司

3、計(jì)劃進(jìn)行一連串的現(xiàn)況分析，從對(duì)內(nèi)管理及對(duì)外經(jīng)營(yíng)兩方面著手發(fā)掘問題。在此計(jì)劃下，公司進(jìn)行了一連串的問題分析及診斷，發(fā)現(xiàn)在營(yíng)運(yùn)上若繼續(xù)采以守株待兔而非主動(dòng)出擊的方式招覽客戶，在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手強(qiáng)勢(shì)激進(jìn)的行銷手法下，將會(huì)喪失許多客戶。有鑒于此，公司決定改變以往被動(dòng)的作法，而以實(shí)際行動(dòng)來主動(dòng)爭(zhēng)取客戶，并在人員管理上以個(gè)人工作表現(xiàn)為未來晉升及調(diào)薪的基準(zhǔn)，藉以激勵(lì)員工勤奮努力，創(chuàng)造出高品質(zhì)的服務(wù)來滿足客戶需求。但是若要達(dá)到公司所規(guī)劃之目標(biāo)，現(xiàn)行人力資源管理

4、制度并無法支持公司新政策之推行，原因在于公司并無有效運(yùn)用人力及激勵(lì)員工。以下即是S公司在人力資源管理上之問題：(1)在人力規(guī)劃方面Berger(1976)認(rèn)為人力規(guī)劃之主要內(nèi)容包括短程計(jì)劃與長(zhǎng)程計(jì)劃；短程計(jì)劃系根據(jù)組織之目前需求測(cè)定目前人力需求，并進(jìn)一步估計(jì)目前管理資源能力及需求，從而訂定計(jì)劃以彌補(bǔ)能力與需求間的差距；至于長(zhǎng)程計(jì)劃，則系以未來的組織需求為起點(diǎn)并參考短期計(jì)劃的需求，以測(cè)定未來的人力需求。正式之規(guī)范，造成在員工具備與職位要求

5、的能力有很大差距，無法升任有能力、有擔(dān)當(dāng)?shù)膬?yōu)秀人才。在一般員工晉升上，需具備有服務(wù)年資限制之資格，方能參加晉升考試。但是在這中間會(huì)發(fā)現(xiàn)當(dāng)真正工作表現(xiàn)佳的人因無法通過考試而一直無晉升機(jī)會(huì)；較擅長(zhǎng)于筆試的人，相對(duì)的晉升機(jī)會(huì)則較高，如此一來，使得員工之工作意愿低，工作表現(xiàn)不佳，也造成了公司的績(jī)效不佳。在管理職的晉升上，亦因無明確之知識(shí)、才能、及個(gè)人特質(zhì)之規(guī)范，以致于在升任后發(fā)生了無法執(zhí)行管理工作的問題。調(diào)任S公司在調(diào)任員工方面并無依據(jù)員工之專

6、才及意愿予以調(diào)任，而是由人力資源部門與主管決定，因此，引起員工相當(dāng)大之反彈。(6)在訓(xùn)練與發(fā)展方面公司十分重視員工的訓(xùn)練，對(duì)于各職位之教育訓(xùn)練課程均有規(guī)劃，但是對(duì)于各職位所需之知識(shí)與能力尚無正式之說明，造成教育訓(xùn)練供給與需求有所差距，進(jìn)而影響員工的受訓(xùn)志愿與發(fā)展。根據(jù)上述之問題，可以發(fā)現(xiàn)S公司不管在晉升、調(diào)任、訓(xùn)練、績(jī)效考核上都欠缺較客觀的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，而薪資之給付亦欠缺公平之衡量準(zhǔn)則。所以，為了改善各項(xiàng)制度，公司對(duì)職位之職責(zé)必須清楚劃分，

7、并規(guī)范勝任各職位所需之知識(shí)及才能。而當(dāng)務(wù)之急應(yīng)著手進(jìn)行工作分析，重視檢公司各類職位之工作內(nèi)容與規(guī)范，并建立一套正式、完整的職務(wù)說明書，以作為公司后續(xù)改善之基礎(chǔ)。2、研究目的、研究目的本工作分析方案執(zhí)行之目的如下所述：(1)建立一套完整的職務(wù)說明書，作為公司經(jīng)營(yíng)與人力資源規(guī)劃之基礎(chǔ)。(2)建立各職位明確之任用條件，達(dá)到人才選用之適用性，并對(duì)招募遴選制度加以調(diào)整、充補(bǔ)。(3)依據(jù)工作內(nèi)容、及考核標(biāo)準(zhǔn)建立公平性與激勵(lì)性之薪資制度。(4)配合訓(xùn)