績效管理和目標管理

1、第一講績效考核的弊端及問題分析每到歲末年初，大家都在忙著做一件事情，就是要總結(jié)年度目標達成的情況，制定明年企業(yè)的目標，因為我們中國人有一個習慣，我們喜歡以春節(jié)作為一個年度的重要標志。很多單位到年終都發(fā)年終獎，發(fā)完年終獎，過完春節(jié)后，有一部分員工會滿懷著高興的心情，重新回到公司上班，可能有一些員工就因為年終獎的問題，過了春節(jié)以后就會重新尋找新的工作崗位。所以，績效考核——“想說愛你不容易?！逼髽I(yè)的績效考核，要不要跟獎金掛鉤？到年終的時候，

2、大家都面臨著這個問題。如同打麻將是為了娛樂，但是如果不用錢就娛樂不好一樣，其實企業(yè)的績效考核不是為了發(fā)獎金，但是如果不跟獎金掛鉤，這個考核就失去了意義。這樣一來，績效考核就會有人歡喜有人憂。那究竟績效考核應(yīng)該怎么做？我們到底怎么跟獎金掛鉤？在這個過程之中，企業(yè)到底要不要考核，應(yīng)該怎么去考？企業(yè)的目標究竟應(yīng)該怎么制定？本課程就是探討這樣一個話題的。一、都是績效考核惹的禍一、都是績效考核惹的禍1.1.評估好的就高興嗎評估好的就高興嗎企業(yè)每次

3、進行績效考核時候，只要跟獎金掛鉤，最終的結(jié)果都是有人歡樂有人愁，績效考核就像捅了一個馬蜂窩，每次公司的績效評估之后，公司里的人總是人心慌慌的，說什么的都有，評估差的不高興，說領(lǐng)導(dǎo)不公平，給小鞋穿，但是評估好的就高興嗎？事實上評估好的也不高興?！景咐坑兴膫€員工，有一個員工獲得年薪獎5萬塊錢，有一個員工拿到3萬塊錢，有一個員工2萬塊錢，另有一個員工1萬塊錢。拿1萬塊錢的人跟拿5萬錢的人比，覺得很不平衡？難道他今做的貢獻比我多四五倍嗎？我們

4、在一個辦公室，我看他上班也沒有怎么樣，也沒比我特殊到哪里？所以拿1萬的這個人不滿意，拿2萬的那個人也不滿意，他也跟那個拿5萬的人比，拿3萬的那個既跟那個拿5萬的比，也跟那個拿2萬的比，他覺得那拿5萬的人也不能比我高一半吧！我們兩個的成績都差不多的。他又看到那個拿2萬的，覺得對方今年什么活都沒干，憑什么也拿2萬塊錢。拿5萬錢的那個也不高興，因為原來他和那個拿3萬、2萬的和1萬的人都是好朋友，結(jié)果發(fā)了獎以后他們?nèi)齻€明顯跟他疏遠了，不是好朋友

5、了，他就孤立了，他也不高興。企業(yè)雖然給他一點錢，但讓他失去了這么多的朋友，好像什么事大家都不配合了，都不幫忙了。他，很多的上司去表揚他，那是一個情字在作怪。中國的評價方式和西方的評價方式是不一樣的，西方的評價，人家不看你加不加班，是看你有沒有達成結(jié)果，而我們中國的評價方式是，我們既要看看你的責任心強不強，工作的態(tài)度好不好，還要看看你能不能產(chǎn)生好的結(jié)果。這就是東西方對考核這樣一個工具運用的不同。三、績效考核常見問題分析三、績效考核常見問題

6、分析1公司層面可能存在的問題公司層面可能存在的問題很多企業(yè)以為績效考核這個工具可以包治百病，對這個工具的期望值太高，希望它能包治百病。這是不可能的，考核就是考核?？己肆藳]效果，不考核有效果。企業(yè)做了考核，企業(yè)的業(yè)績不見得會上升，員工有多大的改變，但是去跟那個沒有做考核的企業(yè)相比較，你會看到你的員工和別的沒有做考核的員工是不一樣的。比如一個企業(yè)要求員工八點半準時打卡上班，企業(yè)這樣要求，但有些人還會遲到，這是第一點；第二點，有些人會請人代打

7、卡，還有些人打了卡以后，再出去吃飯。也就是說，這種打卡是一個考核，但打了卡以后，沒有解決前面那幾個問題。但是，設(shè)想一下，如果有一個企業(yè)沒有打卡，那情況更糟，員工不會打了卡去吃飯，他就干脆不來了，這就叫考核了沒效果，不考核有效果。所以公司的層面不能把這個工具的期待值太高，要降低對它的期待值。2.2.人力資源部可能存在的問題人力資源部可能存在的問題人力資源部在選擇這個考核工具的時候，喜歡追求先進的、流行的工具，比如KPI平衡計分卡。很多小民

8、營企業(yè)請我去給它們講平衡計分卡。什么叫平衡計分卡，他們不知道，企業(yè)規(guī)模才100多個人！他們看見所有的人力資源管理的書上說考核都要用平衡計分卡，所以也要引進平衡記分卡。其實很多的書籍誤導(dǎo)了我們，奔馳車很好，但在山間小路上，不如拖拉機好用。很多人力資源經(jīng)理和總監(jiān)一到企業(yè)去做考核的時候，都喜歡用先進的、流行的工具來去做，企業(yè)的發(fā)展還沒有達到那個階段，員工素質(zhì)還沒有達到那么高！平衡計分卡的發(fā)明人卡普蘭教授就說過這樣一句話：世界500強有60%的

9、企業(yè)在用平衡計分卡去考核，但是40%的企業(yè)都是用錯的，都違背了平衡計分卡的初衷。也就是說，人力資源部存在的問題是不結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段，沒有結(jié)合員工的素質(zhì)，選擇相匹配的工具來進行考核，所以這是人力資源部導(dǎo)致的問題，選擇的工具過分追求豪華、流行及所謂的完美。3.3.直線經(jīng)理可能存在的問題直線經(jīng)理可能存在的問題企業(yè)的績效考核能不能做好，關(guān)鍵在于中層經(jīng)理，也就是說直線經(jīng)理，在企業(yè)中，直線經(jīng)理既是一個考核者，同時也是一個被考核者，由于他的雙重身份