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1、1●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●個(gè)案一王大有市某公司行銷部門的六位課長(zhǎng)之一,最近該部門經(jīng)理之職位出缺,王大有是三位被考慮提升補(bǔ)缺的人選中最被看好的一位,這三位人選在工作推動(dòng)及協(xié)調(diào)上關(guān)系極為密切,從去年開始該部門員工之業(yè)績(jī)已呈下降趨勢(shì),員工缺勤及流動(dòng)率偏高,面對(duì)這些惡劣情況,外加上級(jí)主管之壓力,迫使行銷部門的原任經(jīng)理不得不請(qǐng)辭,行銷部門之現(xiàn)況,雖不至于到達(dá)存亡關(guān)頭,但卻
2、值得高度警惕。該部門的員工已能認(rèn)知情況的嚴(yán)重性,他們常公開討論該部門經(jīng)理之缺究竟該由誰(shuí)來(lái)填補(bǔ),他們甚至在私底下預(yù)測(cè)新任的經(jīng)理,可能會(huì)待多久,某天,王大有應(yīng)公司總經(jīng)理之約共進(jìn)午餐,總經(jīng)理向他透露,他已被內(nèi)定為行銷部門之代經(jīng)理,并指出倘若他能在未來(lái)半年內(nèi)化解行銷部門之危機(jī),他將被賦予正式的經(jīng)理職位,假如你是王大有,你會(huì)不會(huì)接任代經(jīng)理之職位?原因何在?個(gè)案二周一主管會(huì)議上,工廠人事高經(jīng)理提出一項(xiàng)臨時(shí)動(dòng)議,緣由是該廠制造部章經(jīng)理因不滿本年考績(jī),
3、而公開提出「不加薪,就跳槽」的要求。高經(jīng)理表示:「如果我們一口回絕,那么章經(jīng)理便會(huì)掛冠求去,公司也會(huì)立刻出現(xiàn)一個(gè)嚴(yán)重的空缺?!箍偨?jīng)理也表示,訓(xùn)練一個(gè)接班人需要幾個(gè)月的時(shí)間,生產(chǎn)力也會(huì)受到影響。顯然尋找新人是一件吃力又花錢的事。與會(huì)吳董事聽(tīng)了以后,便詢問(wèn)人事部劉經(jīng)理的意見(jiàn)。劉經(jīng)理說(shuō):「員工以離職相威脅是一件不忠的行為,將來(lái)即可能又為了高薪而求去,除此之外,也顯示管理當(dāng)局屈服于威脅,也會(huì)產(chǎn)生一些副作用?!箚?wèn)題:?jiǎn)栴}:(一)如果你是總經(jīng)理,你
4、會(huì)如何處理此一問(wèn)題?理由何在?(二)你認(rèn)為此類問(wèn)題平日應(yīng)如何防范?個(gè)案三王原勝對(duì)這次薪資的調(diào)整,不滿意極了。因?yàn)樗J(rèn)為自已與劉少華比,實(shí)際上并沒(méi)有得到應(yīng)有的鼓勵(lì)。王原勝來(lái)到這家公司已有十多年的歷史,比劉少華多了五年的年資。這次公司薪資的調(diào)整,王原勝只比劉少華多出幾佰塊錢。然而,論年資、職級(jí)、工作表現(xiàn),王原勝?gòu)奈催t到早退,工作態(tài)度也甚為積極。至于劉少華在工作表現(xiàn)上,成績(jī)平平;只是能言善道,虛浮不實(shí),善于做表面功夫。最近,部門主管發(fā)現(xiàn)王原勝
5、工作態(tài)度消沉了許多,乃找來(lái)面談。部門主管:王原勝,你最近怎么了?你的工作績(jī)效似乎退步了!有什么問(wèn)題嗎?王原勝:沒(méi)什么啦!只是我覺(jué)得這次調(diào)薪好象不太公平!部門主管:怎么說(shuō)?王原勝:論資歷、工作表現(xiàn),我都不該比劉少華多出幾佰塊錢。我認(rèn)為加薪除了應(yīng)以底薪的比率調(diào)整外,還要考慮個(gè)人的努力程度、績(jī)效和對(duì)公司的貢獻(xiàn)等。按理說(shuō),我應(yīng)該可以調(diào)整得更多。我感覺(jué)到這不是一次公平合理的調(diào)薪。部門主管:好的!我去查查看,然后給你答復(fù)。不過(guò),我的建議是做人不必太
6、計(jì)較,而且工作的目的,并不完全在于薪資的高低;有時(shí)候表現(xiàn)一些成就欲,也是蠻好的,你認(rèn)為呢?由于這次的談話并沒(méi)有滿意的結(jié)果,且似乎有被責(zé)怪的意味,王原勝并沒(méi)有改善他的工作態(tài)度。如果你是主管,會(huì)如何處理這個(gè)情況?個(gè)案四負(fù)責(zé)某外商公司半導(dǎo)體部門林經(jīng)理說(shuō),「去年本部門的營(yíng)業(yè)額為二十億元,于是便在去年底主管會(huì)議中自定銷售預(yù)算二十七億。而今年第一季快結(jié)束時(shí),總經(jīng)理在主管會(huì)議中要求本單位年底營(yíng)業(yè)目標(biāo)改為三十一億五千萬(wàn)元??偨?jīng)理的目的在爭(zhēng)取好的成績(jī),同
7、時(shí),可因?qū)⒈静块T的標(biāo)準(zhǔn)提高而使紅利分給其它業(yè)務(wù)較辛苦的單位。我在會(huì)議中力爭(zhēng)將目標(biāo)調(diào)為三十億,但是事與愿違。我該如何面對(duì)我部門的員工呢?他們?cè)詾榘俜种僦?jī)效設(shè)在二十七億呢!口頭嘉獎(jiǎng)在此時(shí)已是毫無(wú)用處了?!谷绻闶橇纸?jīng)理,你會(huì)如何處理上述的情境呢?試將林經(jīng)理所有可能的對(duì)策與其可能產(chǎn)生的后果作一詳細(xì)的分析,并提出你認(rèn)為最佳的辦法。3●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●力。試說(shuō)
8、明在進(jìn)行每一階層之目標(biāo)設(shè)定與控制時(shí),應(yīng)注意那些因素。而這三個(gè)階層又應(yīng)該如何互動(dòng)才能使組織之運(yùn)作更為順暢?(三)假設(shè)您是個(gè)案公司之總經(jīng)理,請(qǐng)問(wèn)您認(rèn)為公司應(yīng)如何在組織設(shè)計(jì)、權(quán)力運(yùn)作及管理模式等方面進(jìn)行改變才能使公司之沖突減小,績(jī)效增加。個(gè)案七小劉為甲公司的新任程序設(shè)計(jì)師,他被任用是因甲公司計(jì)畫擴(kuò)充商業(yè)信息軟件的生意,面談時(shí)甲公司認(rèn)為小劉很有潛力,可栽培成主管。甲公司是由一家會(huì)計(jì)師事務(wù)所的投資,該會(huì)計(jì)師事務(wù)所的主要業(yè)務(wù)是提供客戶計(jì)算機(jī)查詢國(guó)內(nèi)
9、外會(huì)計(jì)信息,傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)師業(yè)務(wù)反而較少。由于使用計(jì)算機(jī)(主要是PC)的經(jīng)驗(yàn),加上軟硬件需定期維修,于是會(huì)計(jì)師事務(wù)所決定涉入商業(yè)信息軟件開發(fā)的生意,想藉此行業(yè)的快速成長(zhǎng)來(lái)多角化,并支持其母公司事務(wù)所的業(yè)務(wù)。甲公司的總經(jīng)理由母公司的一位股東也是會(huì)計(jì)師擔(dān)任,公司大計(jì)皆由此總經(jīng)理定奪,公司草創(chuàng),一切以節(jié)儉為本,故人員精簡(jiǎn),且多做多樣繁雜工作,對(duì)新PC的采購(gòu)也以可用夠用為原則。公司聘了一位有技術(shù)背景的副總,小劉發(fā)現(xiàn)他為了應(yīng)付上司的交辦雜務(wù),根本無(wú)法
10、專心于系統(tǒng)開發(fā),且面對(duì)一部舊而慢的PC,他實(shí)在不知如何是好。另一方面,他認(rèn)為這工作是一項(xiàng)有意義的挑戰(zhàn),特別是其它員工多不具專業(yè)訓(xùn)練,他在公司的前程機(jī)會(huì)很好。試分析:(一)甲公司的整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理面是否適當(dāng)?(二)小劉應(yīng)如何做?個(gè)案八惠信科技是一家成立三年的高科技公司,工作人員全部約100人。目前高科技產(chǎn)業(yè)普遍缺乏作業(yè)人員,而人員的流動(dòng)率又高。該公司由于開始進(jìn)入成長(zhǎng)期,因業(yè)務(wù)擴(kuò)展急需召募人員。為迅速取得所需的人力,該公司以較高的起薪來(lái)聘用新人
11、??剂康揭延腥藛T的薪資水準(zhǔn)可能會(huì)因?yàn)槠鹦降恼{(diào)高而低于新進(jìn)人員,惠信的人事經(jīng)理建議公司的高階主管,在調(diào)高新進(jìn)人員的起薪時(shí),同時(shí)調(diào)高已有人員的薪資。但不少高階主管認(rèn)為如此一來(lái),將增加公司的人力支出,使公司的產(chǎn)品價(jià)格提升,喪失競(jìng)爭(zhēng)力。而且固定成本一旦增加,亦不利于財(cái)務(wù)調(diào)度與周轉(zhuǎn)。主管們考慮以提供獎(jiǎng)金或紅利的方式來(lái)彌補(bǔ)較低的薪資水準(zhǔn)。旦考慮到由于公司正在成長(zhǎng)階段,個(gè)別人員績(jī)效不易精確評(píng)估。而且良好的績(jī)效評(píng)估制度并非短期可以建立,如果沒(méi)有公正的績(jī)
12、效評(píng)估,以績(jī)效差異作為獎(jiǎng)金或紅利多寡的判斷依據(jù),恐會(huì)造成不公平現(xiàn)象,引起員工的不滿。如果不以績(jī)效作為依據(jù),一律給予相同的獎(jiǎng)金或紅利,亦可能造成不公平。其次,獎(jiǎng)金或分紅制度難免會(huì)鼓勵(lì)員工彼此間的相互競(jìng)爭(zhēng),不利于公司中已經(jīng)培養(yǎng)出的合作與團(tuán)隊(duì)文化。此外,獎(jiǎng)金或分紅永遠(yuǎn)無(wú)法彌補(bǔ)已有員工在薪資上低人一等的感受與心態(tài)?;菪诺母唠A主管考慮到這些因素,遲遲無(wú)法采取行動(dòng),而員工們認(rèn)為公司「喜新厭舊」,對(duì)舊的員工「不公平」。因此,士氣逐漸低落,公司的業(yè)務(wù)發(fā)
13、展有逐漸減緩的征兆。問(wèn)題:?jiǎn)栴}:(一)說(shuō)明工作情緒中「公平」的意義。員工感受不公平時(shí)會(huì)有什么樣的反應(yīng)?(二)如果惠信只能以提高起薪來(lái)征募急需的人力,而你是惠信的高階主管或人事經(jīng)理,你將如何突破上述的困境?為什么?個(gè)案九中山公司是一家聲譽(yù)卓著的工程顧問(wèn)公司,并具相當(dāng)規(guī)模,專門提供顧問(wèn)咨詢服務(wù),為該業(yè)界之領(lǐng)導(dǎo)廠商之一。業(yè)績(jī)穩(wěn)定成長(zhǎng),專業(yè)化形象為業(yè)界及客戶所稱許,并且積極投人研發(fā)工作,擁有多項(xiàng)重要的專利。而中山公司組織的主要特色在于極為明確的
14、專業(yè)分工與跨部門的項(xiàng)目管理系統(tǒng)。然而近幾個(gè)月來(lái),客訴事件增多不少,客戶抱怨中山公司的工程人員服務(wù)不如以往,對(duì)客戶的要求無(wú)法適時(shí)有效響應(yīng)??偨?jīng)理為此特召開一次主管會(huì)議,希望能解決此一問(wèn)題。會(huì)議中有人建議組織扁平化的作法(將五級(jí)制:總經(jīng)理—副理—經(jīng)理—組長(zhǎng)—工程師,改為四級(jí)制:總經(jīng)理—副總—組長(zhǎng)—工程師),亦即減少組織層級(jí)同時(shí)大量增加基層主管與工程師之權(quán)與責(zé)??偨?jīng)理認(rèn)為扁平化不失為一解決之道,而且為許多管理學(xué)者專家所提倡。但是為了慎重起見(jiàn),
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