績(jī)效考核對(duì)人才流失的影響

1、學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)“雷鋒雷鋒”壞榜樣壞榜樣——“雷鋒雷鋒”式績(jī)效考核對(duì)人才流失的影響式績(jī)效考核對(duì)人才流失的影響學(xué)習(xí)“雷鋒”好榜樣，忠于企業(yè)忠于崗愛(ài)憎分明不忘本，不計(jì)回報(bào)斗志強(qiáng)……A企業(yè)為一家網(wǎng)絡(luò)公司，近日HR正為銷售部經(jīng)理李強(qiáng)辭職一事而煩惱不已。該公司銷售部經(jīng)理李強(qiáng)是一位剛升職一年的新干部。去年此時(shí)正是李強(qiáng)走馬上任的時(shí)候，李強(qiáng)在沒(méi)被任命為銷售部經(jīng)理之前是入司兩年、業(yè)務(wù)水平中上游的一名銷售代表，由于工作中為人謙遜、思維敏捷、善于分析，很快就在該分區(qū)

2、逐步形成了一套十分有特色的“IT產(chǎn)品銷售網(wǎng)絡(luò)圖”，因此而深得總經(jīng)理的器重。同年總經(jīng)理力排眾議、破格將李強(qiáng)提升為銷售部經(jīng)理。上任伊始，由于其原業(yè)績(jī)并非十分突出，引起了公司上下許多銷售人員的非議。李強(qiáng)并沒(méi)有畏縮不前而是根據(jù)自己的想法和掌握的市場(chǎng)實(shí)踐、狀況，重新制定了吻合市場(chǎng)需求的策略，并會(huì)同人力資源部在工資和獎(jiǎng)金制度上采取了與銷售業(yè)績(jī)直接掛鉤的更為靈活的激勵(lì)模式。從而逐步得到了上級(jí)和下屬的認(rèn)同，在一年的時(shí)間內(nèi)將原有的銷售業(yè)績(jī)猛增了近80%。

3、年末，李強(qiáng)與其下屬均得到了公司的表?yè)P(yáng)，李強(qiáng)的下屬們都得到了“價(jià)值不菲”的紅包，而李強(qiáng)本人卻僅僅得到了一個(gè)“不大不小”的紅包。李強(qiáng)心里十分不是滋味，在業(yè)界來(lái)講如取得這般的成績(jī)，其各方面待遇均應(yīng)達(dá)到本公司的兩倍，且可以享有15天的帶薪假日。于是其隨即以“付出與所得不相稱”為由向總經(jīng)理提出異議，而總經(jīng)理則以“做為部門經(jīng)理，提高本部門業(yè)績(jī)是份內(nèi)之事”這一見(jiàn)解為之解釋，最終不歡而散。七天后李強(qiáng)辭職跳槽至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司任銷售部經(jīng)理，其薪金也隨之增長(zhǎng)

4、了兩倍。解析本案例中的優(yōu)秀員工離職事件其實(shí)就是許多企業(yè)的一個(gè)縮影，類似于本案例所述的事件在許多企業(yè)里都在不同程度的翻版及變形后不斷的“上演”。而對(duì)于企業(yè)來(lái)講何為最大的損失莫過(guò)于優(yōu)秀員工的流失!二十一世紀(jì)什么最貴人才呀!《天下無(wú)賊》里經(jīng)典對(duì)白，調(diào)侃間卻道出了企業(yè)發(fā)展的硬道理!為了更好的發(fā)揮企業(yè)中“人”的作用，人力資源被提升到戰(zhàn)略的高度為了更好培育“人”，企業(yè)大力開(kāi)發(fā)培訓(xùn)系統(tǒng)為了更好的留住“人”，企業(yè)更是致力于薪酬體系的建設(shè)和福利的健全為了

5、更好的激勵(lì)“人”，企業(yè)不斷構(gòu)造更具激勵(lì)性的績(jī)效考核體系。那么，又是因何企業(yè)還要一再承受人才流失之“痛”這不得不帶來(lái)我們更深層次的思索……本案例中，作為企業(yè)銷售部經(jīng)理的李強(qiáng)離職，且跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，對(duì)于企業(yè)而言是一次很嚴(yán)重的事件，而這一事件所產(chǎn)生的負(fù)面影響遠(yuǎn)不單純是優(yōu)秀員工流失所能及。從表面上看來(lái)，是因?yàn)槔顝?qiáng)認(rèn)為自己的年終薪酬沒(méi)有與自己的貢獻(xiàn)成正比，而其他公司恰恰能夠提供這種成正比的薪酬，所以選擇“跳槽”，造成了企業(yè)與李強(qiáng)本人之間的在某

6、種程度上也是一種“妥協(xié)”。如果雙方一再的堅(jiān)持自我、固執(zhí)已見(jiàn)，在溝通的過(guò)程中必將引發(fā)爭(zhēng)論，而事實(shí)上爭(zhēng)論是無(wú)法達(dá)成共識(shí)的，更無(wú)益于解決任何問(wèn)題。本案例中，如果雙方的溝通可成為有效溝通，那么這蘊(yùn)藏于彼此心間的“無(wú)名之火”也將得到有效的控制，甚至防患于未燃!問(wèn)題三：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度歸零問(wèn)題三：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度歸零—怒火中燒怒火中燒俗話道：天要下雨，娘要嫁人，個(gè)人顧個(gè)人!銷售部經(jīng)理李強(qiáng)與企業(yè)之間的感情不在，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也隨之歸零，那么來(lái)自于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“兩倍的

7、薪資、15天帶薪假”就成為了“致命誘惑”，最終跳槽而去，留下一片唏噓。員工忠誠(chéng)度業(yè)已成為現(xiàn)代企業(yè)中最炙手可熱的話!。如何打造員工忠誠(chéng)度工資漲了、待遇提了、培訓(xùn)做了，怎么人還是走了呢企業(yè)HR們，為誰(shuí)喜為誰(shuí)憂首先，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是慢慢培養(yǎng)起來(lái)的，決不是培訓(xùn)出來(lái)的。其次，薪資待遇所留住的決不是一流的人才，事業(yè)才是留住一流人才之根本。馬斯洛需求層次理論曾明確指出人隨著發(fā)展變化有著不同層次的需求。那么，員工在企業(yè)中的成長(zhǎng)階段不同也將存在著不階

8、段的需求。筆者認(rèn)為，員工的最基本需要就是生存和安全的需求，也就是說(shuō)薪資對(duì)等更高層次則是得到認(rèn)同與尊重最高層次是自我的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)。本案例中，首先，低于業(yè)界近一半的薪資待遇，一則是無(wú)法薪資對(duì)等的，二則是根本就不具有競(jìng)爭(zhēng)力的，三則是不人性化的。連最低層次的需求都無(wú)法滿足員工，員工忠誠(chéng)度從何而談其次，15天的假日表面上看是非常被看好的物資獎(jiǎng)勵(lì)，其實(shí)卻是一種精神獎(jiǎng)勵(lì)。與其說(shuō)銷售部經(jīng)理李強(qiáng)看好15天的帶薪假，不如說(shuō)李強(qiáng)更看好的是對(duì)自己工作成績(jī)的一種