關(guān)于效率工資理論研究理論文獻(xiàn)綜述

1、關(guān)于效率工資理論研究理論文獻(xiàn)綜述所謂“效率工資”，是雇主向雇員支付的高于市場(chǎng)出清水平的工資，即高于勞動(dòng)供給等于勞動(dòng)需求時(shí)的均衡工資的工資。在新凱恩斯主義看來，勞動(dòng)生產(chǎn)率是工資的函數(shù)，高工資是效率的源泉。高工資提高了雇員失業(yè)的機(jī)會(huì)成本，可促使雇員更加積極努力地工作；高工資可以減少工人怠工、偷懶——因?yàn)榈」ず屯祽忻媾R失去工作的巨大機(jī)會(huì)成本，從而刺激工人自覺努力工作，提高生產(chǎn)積極性；高工資提高雇員調(diào)換工作的機(jī)會(huì)成本，使工人能安心地持續(xù)工作，這

2、有利于積累經(jīng)驗(yàn)，提高效率；高工資能吸引優(yōu)秀的熟練的工人；高工資還可以減少工人聯(lián)合的動(dòng)機(jī)，從而減少來自工會(huì)的壓力。一、《國富論》中的“效率工資”觀點(diǎn)早在《國富論》中，亞當(dāng)斯密就提出了類似于效率工資的觀點(diǎn)，他提出兩個(gè)觀點(diǎn)，一是高薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能保障工人的利益，二是充足的勞動(dòng)薪酬能提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)力，從而促進(jìn)生產(chǎn)力水平的提高。對(duì)于第一個(gè)觀點(diǎn)，亞當(dāng)斯密認(rèn)為勞動(dòng)過程中的勞資關(guān)系具有委托代理的性質(zhì)。由于作為代理人的雇員與作為委托人的雇主之間在利益

3、上的不相融和在信息上的不對(duì)稱，使代理人客觀上具有利用信息優(yōu)勢(shì)侵害委托人利益的動(dòng)機(jī)。因此，斯密認(rèn)為，就對(duì)人的行為的影響而言，引導(dǎo)比強(qiáng)制更為可行，激勵(lì)比懲罰更有效率。對(duì)于那些勞動(dòng)者承擔(dān)重要的職責(zé)而信息在雇主和雇員之間又嚴(yán)重不對(duì)稱的行業(yè)，嚴(yán)格的制度和嚴(yán)厲的懲罰不一定有效。這時(shí)候，高工資可能是解決問題的一個(gè)有效方案。高工資通過增加人們機(jī)會(huì)主義行為的成本可以將人們的行為納入合理的規(guī)范的渠道，在增進(jìn)代理人利益的前提下使委托人的利益得以實(shí)現(xiàn)。對(duì)于第二

4、個(gè)觀點(diǎn)，斯密認(rèn)為“充足的勞動(dòng)報(bào)酬，能鼓勵(lì)普通人民增值，因而鼓勵(lì)他們勤勉。勞動(dòng)工資，是勤勉的獎(jiǎng)勵(lì)。勤勉像人類其他品質(zhì)一樣，越受獎(jiǎng)勵(lì)越發(fā)勤奮。豐富的生活資料，使勞動(dòng)者體力增進(jìn)，而生活改善和晚景優(yōu)裕的愉快希望，使他們益加努力。所以，高工資地方的勞動(dòng)者，總是比低工資地方的勞動(dòng)者活潑、勤勉和敏捷。”二、效率工資理論的基本模型最早將效率工資提升到理論層面的是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家Solow在20世紀(jì)70年代末提出他于1979年發(fā)表的題為《工資粘性的另一可能源

5、泉》的文章首先提出了在成本最小化工資水平下相對(duì)于工資的工人努力彈性(theelasticityofefft)是一種單位彈性。這一命題后來被稱為“索羅條件(Solowcondition)”。雖然當(dāng)時(shí)索羅提出這一理論的目的是為上面的三個(gè)模型都是新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析:他們都是假定所有代理人是最大化個(gè)人的效用。Akerlof(1982)首先提出了效率工資假定的禮品模型。他認(rèn)為工人的努力程度取決于工人所在部門的工作規(guī)范。在相互交往中工人們彼此產(chǎn)生了

6、感情并對(duì)企業(yè)有了感情。由于對(duì)企業(yè)的這種感情工人們從與企業(yè)交換“禮物”中得到了效用———效用的大小取決于所謂的禮物交換規(guī)范。在工人一方送出去的“禮物”是工作超過最低標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)一方送出去的“禮物”是工人在其他崗位上能獲得的工資水平。為什么會(huì)有部分勞動(dòng)被工人們作為禮物送給企業(yè)或者為什么企業(yè)提供給工人的待遇中有部分被認(rèn)為是禮物呢社會(huì)學(xué)對(duì)此的解釋是:為一個(gè)機(jī)構(gòu)工作的人一般會(huì)形成對(duì)其同事和機(jī)構(gòu)的感情在很大程度上他們把這些機(jī)構(gòu)擬人化人們常常分享禮物以

7、證明彼此的感情。由于同樣的原因人們?cè)敢庀蛩麄兏星樗档臋C(jī)構(gòu)送禮。而且如果工人們重視其同事的福利那么當(dāng)企業(yè)減輕受壓力最重的工人的壓力時(shí)為回報(bào)企業(yè)的這種減少壓力的行為能干的工人常常愿意更加努力地工作。這四個(gè)模型從不同角度解釋了效用工資發(fā)揮作用的機(jī)理，為后人對(duì)效率工資的研究奠定了扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，并為企業(yè)決策者制定合理的工資水平、激勵(lì)員工努力工作、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率提供很好的參照。三、效率工資理論的進(jìn)一步發(fā)展進(jìn)入九十年代以后，不少的實(shí)證經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始

8、嘗試運(yùn)用實(shí)證的方法驗(yàn)證效率工資模型的實(shí)際效果。Wadhwani和Wall(1991)利用美國企業(yè)層面的微觀數(shù)據(jù)檢驗(yàn)了效率工資和公司生產(chǎn)率的關(guān)系發(fā)現(xiàn)當(dāng)相對(duì)工資或者失業(yè)水平上升時(shí)企業(yè)的生產(chǎn)率隨之增加。Huang等(1998)利用美國19681991年間兩位數(shù)的制造業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)支付高于市場(chǎng)上正常工資的效率工資將提高工人的生產(chǎn)率高于市場(chǎng)正常工資水平10%會(huì)使產(chǎn)出增加2%~6%。這一結(jié)論與早期利用公司數(shù)據(jù)進(jìn)行研究的結(jié)果一致。同時(shí)作者也發(fā)

9、現(xiàn)失業(yè)率的確提高勞動(dòng)生產(chǎn)率這一結(jié)果一定程度上與夏皮羅斯蒂格利茨模型一致。進(jìn)一步的經(jīng)驗(yàn)研究證明當(dāng)假定產(chǎn)出為常量時(shí)失業(yè)率下降10%會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)出增長1%。不過作者在文章結(jié)尾也對(duì)文中使用的工資薪金究竟是效率工資還是諸如教育、工作經(jīng)驗(yàn)、任期長短等人力資本薪金提出了質(zhì)疑。但也有學(xué)者分析認(rèn)為效率工資不利于經(jīng)濟(jì)增長。某一部門的效率工資提高在社會(huì)上形成工資差異對(duì)于高工資工作的追求會(huì)增加勞動(dòng)力市場(chǎng)上的搜尋型失業(yè)導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)上整體失業(yè)增加。這樣平均工資提高工