(人力資源)招聘工作的道與術(shù)

1、【人力【人力資源】招聘工作的道與源】招聘工作的道與術(shù)記得有次去面試，面試官問我“你認(rèn)為在高管招聘過程中，最困難的是什么”，不太記得當(dāng)時是怎么回答的，只記得回簽的效果不是很好。時隔幾年后，回過頭來再想這個問題，我想我的答案應(yīng)該是“最困難的是跟其他高層管理團(tuán)隊在風(fēng)格方面的匹配”到底我們在招聘過程中要看什么呢？首先，我想應(yīng)該看的是應(yīng)聘者個性特征跟企業(yè)文化、跟團(tuán)隊氛圍、跟其直接主管管理風(fēng)格的匹配度。如果這個大門檻進(jìn)不了的話，后續(xù)的就不用再談了。

2、就像很多獵頭，很辛苦地挖個人才去客戶的企業(yè)，上班第一天就因為文化差異太大，就憤然離去。對于基層崗位跟中層崗位，道理也是一樣的。雖然你可能會說，企業(yè)需要有各種各樣不同性格的人，但你只要用心去觀察，在同一家企業(yè)，做的比較成功的往往是同一類風(fēng)格的人。所以招聘我們首先要把好這個大門檻。接下來，再看個人的能力跟崗位能力素質(zhì)模型的匹配度。這里就會有很多的方法了，做心理測試、筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小姐討論、結(jié)構(gòu)化面試等等一系列的方法可以用，但不管用哪種方式，我

3、們最終想知道應(yīng)聘都有多少的勝任力。只有清楚自己真正的目的，才能測出自己想要的東西。而很多人做招聘，自己本身都沒有了解清楚招聘崗位到底要做哪些事情，要具備什么樣的能力素質(zhì)。只是簡單地去發(fā)發(fā)招聘信息，收收簡歷，約約面試等等，做一些事務(wù)性的工作，沒有靜下來從根本上去清晰招聘到底要看什么。導(dǎo)致自己只能淪為打雜的角色，得不到其他業(yè)務(wù)部門的尊重及支持。很多東西其實都是自己做出來的，如果你能協(xié)助業(yè)務(wù)部門的主管搞清楚他們部門所有人員應(yīng)具備什么樣的能力素

4、質(zhì)、這些能力素質(zhì)怎么去判斷、怎么去培養(yǎng)訓(xùn)練等等。做到了這些，其他業(yè)務(wù)部門不尊重你都不行，你想在他心目中不重要都不行，他們還會不配合你的工作嗎？所以很多東西都是自己做出來的，而不是說要靠高層多重視或是要規(guī)范到什么程度才會重視ＨＲ工作。所以招聘人員一定要清楚，招聘到底要看什么，這是招聘中的“道”，而那些測評手段，面試方法只是招聘中的“術(shù)”，以道御術(shù)，才能游刃有余?！救肆Α救肆Y源】招聘工作的道與源】招聘工作的道與術(shù)記得有次去面試，面試官問我

5、“你認(rèn)為在高管招聘過程中，最困難的是什么”，不太記得當(dāng)時是怎么回答的，只記得回簽的效果不是很好。時隔幾年后，回過頭來再想這個問題，我想我的答案應(yīng)該是“最困難的是跟其他高層管理團(tuán)隊在風(fēng)格方面的匹配”到底我們在招聘過程中要看什么呢？首先，我想應(yīng)該看的是應(yīng)聘者個性特征跟企業(yè)文化、跟團(tuán)隊氛圍、跟其直接主管管理風(fēng)格的匹配度。如果這個大門檻進(jìn)不了的話，后續(xù)的就不用再談了。就像很多獵頭，很辛苦地挖個人才去客戶的企業(yè)，上班第一天就因為文化差異太大，就憤

6、然離去。對于基層崗位跟中層崗位，道理也是一樣的。雖然你可能會說，企業(yè)需要有各種各樣不同性格的人，但你只要用心去觀察，在同一家企業(yè)，做的比較成功的往往是同一類風(fēng)格的人。所以招聘我們首先要把好這個大門檻。接下來，再看個人的能力跟崗位能力素質(zhì)模型的匹配度。這里就會有很多的方法了，做心理測試、筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小姐討論、結(jié)構(gòu)化面試等等一系列的方法可以用，但不管用哪種方式，我們最終想知道應(yīng)聘都有多少的勝任力。只有清楚自己真正的目的，才能測出自己想要的東

7、西。而很多人做招聘，自己本身都沒有了解清楚招聘崗位到底要做哪些事情，要具備什么樣的能力素質(zhì)。只是簡單地去發(fā)發(fā)招聘信息，收收簡歷，約約面試等等，做一些事務(wù)性的工作，沒有靜下來從根本上去清晰招聘到底要看什么。導(dǎo)致自己只能淪為打雜的角色，得不到其他業(yè)務(wù)部門的尊重及支持。很多東西其實都是自己做出來的，如果你能協(xié)助業(yè)務(wù)部門的主管搞清楚他們部門所有人員應(yīng)具備什么樣的能力素質(zhì)、這些能力素質(zhì)怎么去判斷、怎么去培養(yǎng)訓(xùn)練等等。做到了這些，其他業(yè)務(wù)部門不尊重