淺析人力資源管理系統(tǒng)中的招聘工作

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師2009年第12期淺析人力資源管理系統(tǒng)中的招聘工作摘要：在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的。面對知識經(jīng)濟時代的來I盞和國際化競爭加劇的現(xiàn)實，企業(yè)的進一步發(fā)展客觀上需要不斷招聘人力資源，充實和加強員工隊伍建設。當管理者，特別是人力資源管理者，試圖盡力去尋找最適合幫助達成組織目標的人力資源時，招聘工作是確保人力資源管理工作發(fā)揮最大效力的關鍵工作。關鍵詞：招聘人力資源管理網(wǎng)絡創(chuàng)新中圖分類號：C963文獻標識碼

2、：A文章編號：1004—4914(2009)12—206—02一、主持選聘的人員應對本企業(yè)的企業(yè)文化有較深的了解和認同企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成，并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規(guī)范。良好的企業(yè)文化能把員工個人目標引導到企業(yè)目標上來，能約束和規(guī)范企業(yè)每個員工的思想和行為，能把員工凝聚起來，能使企業(yè)成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種情緒高昂、奮發(fā)進取的效應，會使員工由內(nèi)到外地主動為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力。一個員工也只

3、有認同了企業(yè)的文化才會最大限度地投入到工作中去。所以主持招聘的人員應該在自身認同企業(yè)文化的前提下，為企業(yè)招聘到與本企業(yè)文化氣質(zhì)相吻合的員工。這樣，新員工會很快融人到企業(yè)中去，不會有抵觸感；并且會如魚得水般地發(fā)揮自己的能力。一個對本企業(yè)的企業(yè)文化有著深入認識并且認同的招聘人員，在進行招聘工作時會自覺地甚至無意識地選擇那些與本企業(yè)文化相近的人員。這樣為以后的員工培訓、激勵等人力資源管理方面有了一個很好的準備。二、主持選聘的人員要進行專業(yè)化培

4、訓目前，招聘工作的難度和復雜程度越來越大，對招聘工作者的要求也越來越高。不少應聘者通過在市面上購買了很多“如何應聘”之類的指導書，已經(jīng)做好充分的準備，把自己包裝得非常完美，簡直就是公司最需要的那個人?？梢哉f，有很多應聘者的水平已經(jīng)高于招聘人員了?！澳Ц咭怀撸栏咭徽伞?，在這樣高技巧的應聘者面前，我們自己不學習、不與時俱進，肯定是不行的。不但無法把應聘者的完美包裝剝?nèi)?，反而會被其迷惑。例如：有些高校為提高畢業(yè)生就業(yè)率，讓三本學生把簡歷做成

5、與一本學生一樣的，包括成績單、獲獎榮譽證書、英語四六級證書等等，使招聘人員不容易辨別，所以參與招聘的員工都應該接受關于招聘的培訓，具備招聘的知識。三、招聘人員最好專業(yè)化一個企業(yè)最好培養(yǎng)一個自己的招聘專家團。因為在高校人才市場和社會人才市場上，招聘人員就代表著公司的形象，如果他們的專業(yè)水平不夠，真正的人才會因此懷疑企業(yè)的水平，該來的也不來應聘了。例如：筆者所在公司是機械加工企業(yè)，在校園招聘會中，招聘以機械制造的學生為主，而招聘人員也是機械

6、專業(yè)畢業(yè)，并有一線工作經(jīng)驗，所以能跟學生很好的溝通。如果條件不具備，可以把招聘業(yè)務外包給以外的專業(yè)機構或人員。例如：美國豐田公司招聘的第一步和第二步工作，都放在肯德基就業(yè)服務部進行。所有的應聘者都在這里填寫申請表，并參加一般才能綜合考試?？系禄蜆I(yè)服務部對所有的考試評分，將申請表和測試的分數(shù)送交豐田公司。然后，豐田公司才正式接手下面的工作。如果不把這些工作委托出去，這些事務性很強的工作就會拖累人力資源部的工作人員，使他們無法集中精力做好

7、更加重要的后續(xù)工作。四、招聘人員新方法——網(wǎng)絡招聘從2003年開始，越來越多的國內(nèi)企業(yè)開始使用網(wǎng)絡招聘服務，尤其在2004年，中國境內(nèi)的世界500強企業(yè)有90％都在使用這一服務。網(wǎng)絡招聘占整體招聘市場的比例正在高速擴大，而這一比例將在2010年達到453％，網(wǎng)絡招聘已成為主流招聘渠道之一。這里說的網(wǎng)絡招聘，是人力資源管理部門通過互聯(lián)網(wǎng)或內(nèi)部網(wǎng)發(fā)布招聘信息，并通過E—mml一206一●嚴楓或簡歷庫收集應聘信息，經(jīng)過信息處理后，初步確定所需

8、崗位人選的一種招聘方法。而網(wǎng)絡招聘也存在著一些問題：(1)缺乏面對面的交流，無法深入考察應聘者的綜合能力、內(nèi)在素質(zhì)、語言表達能力、思維敏捷程度、外在氣質(zhì)形象等。網(wǎng)絡招聘只是完成了招聘的第一步。(2)信息真實性低。對進行網(wǎng)上身份的認證，避免虛假信息入侵和防止篡改，是目前困擾網(wǎng)絡招聘發(fā)展的最大難題。網(wǎng)絡招聘中的不真實信息可源自用人單位、招聘網(wǎng)站和個人。(3)簡歷投出去就石沉大海，杳無音信?！巴读撕脦资莺啔v了，都沒有音信?！庇捎谌鄙倥c用人單

9、位面對面的溝通，求職者在投遞簡歷后很多都會陷入被動等待的狀態(tài)，但是通常參加傳統(tǒng)招聘會后求職者一周之內(nèi)就能得到回音，而網(wǎng)上招聘會的等待期相對被延長了，經(jīng)常是簡歷發(fā)出后數(shù)十天才接到反饋，有些甚至石沉大海。信息的極大豐富也就意味著信息的極大泛濫。先進的網(wǎng)絡技術極大地提高了信息傳遞的速度，對于一個職位會同時產(chǎn)生許多的求職者。在招聘單位收到極為豐富的簡歷的同時，也會出現(xiàn)簡歷數(shù)量過于龐大，人力資源部門不得不花費大量的時間進行篩選，疲于應付的現(xiàn)象。筆

10、者親身經(jīng)歷：筆者公司2009年在網(wǎng)上招聘某專業(yè)技術人員，每周要接收幾百份新簡歷。面對如此多的簡歷，我們要花上一、兩天瀏覽一遍后就將其中的80％刪除了。最后符合條件的只有一、兩份。一般瀏覽每份簡歷的時間不超過半分鐘，要讓公司招聘人員在半分鐘內(nèi)通過一封E—majl對應聘者產(chǎn)生興趣，其難度可想而知。五、面試方式的創(chuàng)新面試是企業(yè)與應聘者之間面對面交流信息的重要機會。以往的面試一般就是招聘人員向應聘者提闖，詢問其學習情況、教育和培訓、職業(yè)目標、在

11、校獲得榮譽等等，因為這些問題已經(jīng)成為模式，應聘者基本都掌握了“最佳”回答，往往難以起到面試的效果。所以面試方式也出現(xiàn)了創(chuàng)新：(1)“心理測驗”，考察應聘者的性格與志趣。某種程度上，一個人的性格是其能否施展才能，有效完成工作的前提，一個人的性格缺陷可能使其擁有的才能大打折扣。因為某類職業(yè)可能要求特定的性格，例如：財務人員最好是謹慎、仔細和冷靜的人，而營銷人員則最好是外向性格、健談。標準化的心理測驗～般有事前確定好的測驗題目和問卷，以及詳細

12、的答題說明，測驗題目往往以客觀題居多，但也有不少是主觀陳述評價題。有的測驗限定時間有的則不限定時間。被試的內(nèi)容一般很簡單，只需要按照測驗的指示語回答問題即可。(2)“模擬測試”。具體做法是，應聘者以小組為單位，根據(jù)：I：作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔任不同的角色，以測試其處理實際問題的能力?！澳M測試”很有價值，因為它們針對應聘者處理具體任務時的能力提供了有關證據(jù)。其最大的優(yōu)點是，應聘者的“智商”和“情商”都能集中表現(xiàn)出來，它能客觀

13、反映應聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時“感情用事”。例如：對機械設計職位的應聘者，在模擬測試中要做的可能包括：【藝圖紙設計，工藝線路改進，答復各類工藝流程詢問等。而對管理職位，則可以事先準備一籃公文請他在規(guī)定時間里處理完畢，同時不斷有扮演同級者打電話詢問各種_r作事宜如何協(xié)調(diào)處理，扮演上級者電話發(fā)布指示，以此判斷應聘者是否具分清問題的輕重緩急、快速決策的才能。六、招聘決策方式創(chuàng)新面試與考試收集了應聘者的足夠信息，如何利用這些信息、

14、最后決定錄用哪些人員，這是招聘的最終目的。我國傳統(tǒng)上對于一個人的評價無非是“德、能、勤、績”，面試與考試可以得到各項的分數(shù)，但如何采用就大有學問。一般是求代數(shù)和按照分數(shù)高低排列應聘者，然后擇優(yōu)錄取?？此乒?，其實是不科學的，因為“績”是“德、能、勤”的作用結果，“勤”又是“德”的反映，取代數(shù)和就重復計算了。有的人“能、勤、績”分數(shù)很高，只是“德”分數(shù)低，總分有可能是中上或高分，但這樣的人員“有才無德”，企業(yè)是需要避免錄用的?，F(xiàn)在創(chuàng)新的做

15、法是建立多維坐標體系，對素質(zhì)測評進行矢量分析，提高用人的準確性。一般來說，企業(yè)的招聘人員注重應聘者“能做”什么和將要做什么，易忽視應聘者“愿意做”什么?！澳茏觥笔裁词菓刚叩闹R和技能決定的，而“愿做”的因素包括動機、興趣和其他個性特征。有能力而沒動力的員工比缺乏能力的員工好不到那里。這就需要招聘者依靠面試中的一些提問來判斷、推斷。還有一個需要在決策時引起重視的是應聘者的價值萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師》2009年第12期●人力資源開發(fā)觀：他是看重

16、收入待遇社會地位職位的安穩(wěn)自我價值的實現(xiàn)如果應聘者的價值觀在以后的：亡作中沒有得到充分體現(xiàn)，他的積極性就不能充分發(fā)揮。綜上所述，在企業(yè)的人力資源管理工作中，招聘工作可以說是重中之重。做好了招聘工作，選擇到了合適的人員，可以為人力資源管理的后期工作打下良好的基礎，可以起到事半功倍的效果。招聘工作也可以說是事前控制，預先選擇了正確的人才，會給企業(yè)節(jié)約很大的成本。參考文獻：1諶新民新人力資源管理中央編譯出版社，20022張德人力資源開發(fā)與管理