淺析企業(yè)人力資源管理 (3)

1、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息淺析企業(yè)人力資源管理尹麗艷沈陽東基工業(yè)集團(tuán)有限公司摘要：隨著工作方式和內(nèi)容的變化企業(yè)已經(jīng)無法再僅僅靠經(jīng)濟(jì)性契約管理和激勵(lì)員工，心理契約的驅(qū)動(dòng)力已經(jīng)為越來越多的企業(yè)所認(rèn)識(shí)。企業(yè)與員工之間心理契約的創(chuàng)建及完善是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，如何建立起基于心理契約的人力資源管理體系一直是值得探討的一個(gè)重要問題。高效率的管理體系是在尊重個(gè)人尊嚴(yán)及內(nèi)心需求的前提下，在不斷深化員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上，以確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出

2、能夠與組織的目標(biāo)保持一致。本文就基于心理契約理論，對(duì)員工的心理契約管理提出了一些粗淺的認(rèn)識(shí)。關(guān)鍵詞：心理契約；人力資源管理：國企中圖分類號(hào)：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章縭號(hào)：1001828X(2011)06007002一、心理契約理論簡述(一)心理契約概念心理契約的起源可以追溯到20世紀(jì)20年代梅約(Mayo)的霍桑實(shí)驗(yàn)，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的提出使得人力資源管理的研究開始關(guān)注人性，關(guān)注組織中每個(gè)員工的個(gè)體豐觀體驗(yàn)。最早使用“心理契約”術(shù)語的是

3、哈佛大學(xué)商學(xué)院教授阿奇利斯，他在1960年所著的《理解組織行為》一書中，用“心理契約”來解釋非經(jīng)濟(jì)利益下，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)對(duì)員工心理影響，乃至最終決定員工績效的影響?，F(xiàn)在的心理契約存在廣義和狹義的兩種理解。廣義的心理契約是雇傭雙方對(duì)雙方各種形式的(書面的、口頭的、組織制度和組織慣例約定的)承諾的豐觀理解。狹義的心殫契約是雇員出于對(duì)組織政策、實(shí)踐和文化的理解和各級(jí)組織代理人作出的各種承諾的感知而產(chǎn)生的，對(duì)其與組織之間的。并不一定被

4、組織各級(jí)代理人所意識(shí)到的相互義務(wù)的一系列信念。(=)心理契約的分類Rousseau和Parks(1993)認(rèn)為。雖然心理契約存在很大的個(gè)體性和特異性。但基本上可以分為兩大類：交易型心理契約和關(guān)系型心理契約。交易型心理契約的特點(diǎn)，主要是以經(jīng)濟(jì)利益為基礎(chǔ)界定明確的職責(zé)范圍，權(quán)利義務(wù)簡單明了，但是缺點(diǎn)在于員工缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，忠誠度低，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源流動(dòng)性大。關(guān)系型心理契約的特點(diǎn)組織內(nèi)部以社會(huì)情感聯(lián)系為依托。員工歸屬感和認(rèn)同感強(qiáng)

5、，忠誠度高但是。缺點(diǎn)在于情感聯(lián)系的柔性特質(zhì)會(huì)沖擊職責(zé)規(guī)范的硬性指標(biāo)，導(dǎo)致責(zé)任界限不清，用人情挑戰(zhàn)規(guī)則。(三)心理契約的內(nèi)涵和意義在我國市場經(jīng)濟(jì)改革和國有企業(yè)改制的深入和發(fā)展中。不管是行政機(jī)構(gòu)，還是企業(yè)的責(zé)權(quán)利不清制度不規(guī)范，人力資源管理沒有公平的機(jī)制和環(huán)境都是一直以來被深為詬病的地方。也是改革和改制中的重點(diǎn)。面對(duì)我國傳統(tǒng)的人情關(guān)系代替規(guī)范規(guī)則的弊病，照章辦事，依法辦事，按市場規(guī)律辦事以及對(duì)于普通個(gè)體的遵守合同和契約辦事，成為了新的時(shí)期的

6、公眾訴求。而心理契約理論的提出卻是兩方國家一直以來略顯冰冷的人力資源管理制度越來越關(guān)注人性和關(guān)系的結(jié)果。從注重制度和程序的科學(xué)管理理論到關(guān)注企業(yè)巾個(gè)體的需求的人本主義思想，以及關(guān)系理論的提出。和心理契約論，開始關(guān)注企業(yè)中個(gè)體之間的聯(lián)系以此作為一個(gè)支點(diǎn)進(jìn)行研究和運(yùn)用，希望能把握其中規(guī)律，維持企業(yè)與員工問心理契約“動(dòng)態(tài)平衡”。1心理契約和期望的區(qū)別期望是雇員對(duì)將來在組織和工作的存在形式的總體信念比如一個(gè)新的管理者可能期望得到高的薪酬、被提升

7、、喜歡自己的工作等。而心理契約則是雇員由于雇豐的承諾而對(duì)他們有權(quán)得到和應(yīng)該得到的存在形式的信念。雖然心理契約導(dǎo)致期望的產(chǎn)生，但不是所有的期望都來自于感知到的承諾它可能會(huì)在感知到的承諾和契約缺失的情況收稿日期：20110610下存在。2心理契約和組織承諾和工作滿意度的區(qū)別組織承諾的核心問題是員T留在組織中的原因而心理契約的核心問題是雇主和雇員對(duì)于兩者之間相互責(zé)任與義務(wù)的知覺和信念。可見，組織承諾只研究員工對(duì)于組織的依賴性，研究內(nèi)容是單向的

8、。而心理契約探討的是一種雙向的關(guān)系，它不僅研究員工對(duì)組織承擔(dān)的責(zé)任、義務(wù)，也研究組織對(duì)員工的責(zé)任和承諾。二、國企人力資源管理的問題心理契約是個(gè)體與組織的一種隱含的約定。如果一方未能按約定的條約做事，另一方就為認(rèn)會(huì)對(duì)方違約。在組織內(nèi)。員工覺得自己未收到預(yù)期的東西也就是心理契約建交之初。組織應(yīng)該給予自己的，或者說，員T覺察到自己做出了貢獻(xiàn)，卻沒有得到許諾的回報(bào)上，就會(huì)發(fā)生這種情緒。(一)招聘雇傭雙方心理契約的建立開始于招聘環(huán)節(jié)。在招聘過程中

9、，個(gè)體與組織初次發(fā)牛接觸，雙方以他們所期望的觀念來處理這一過程，發(fā)生什么和如何發(fā)生都將影響到個(gè)體與組織之間逐漸形成的心理契約。目前企業(yè)無效心理契約的主要原因包括：(1)招聘承諾與實(shí)際不相符；(2)招聘方美化企業(yè)形象；(3)對(duì)心理契約理解不一致；(4)招聘人員不切實(shí)際的口頭承諾。(二)薪酬管理目前許多企業(yè)的人力資源管理者在設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系時(shí)。往往只注重員工的經(jīng)濟(jì)收入等物質(zhì)報(bào)酬，而忽視了員工的心理報(bào)酬，最后導(dǎo)致企業(yè)雖然給了員工很高的工

10、資待遇但員工忠誠度、滿意度仍然不高嚴(yán)重的甚至跳槽。人力資源管理中薪酬問題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用。企業(yè)薪酬管理中無效心理契約的主要原因分析如下：(1)市場定位偏低；(2)對(duì)內(nèi)不公平。(7績效管理目前許多企業(yè)的績效管理還不能確保員工的工作狀態(tài)能夠主動(dòng)的與組織發(fā)展目標(biāo)保持一致，(1)績效管理中對(duì)員工心理特點(diǎn)的忽視。在實(shí)踐中。企業(yè)的人力資源管理人員和其他管理人員往往缺乏溝通、引導(dǎo)，缺乏讓員工參與其發(fā)展計(jì)劃商討、制定的機(jī)會(huì)，員工在企業(yè)中

11、很難找到一條滿意的職業(yè)發(fā)展道路不愿意主動(dòng)地把自己的全部身心和情感融人到企業(yè)發(fā)展中來。不愿意主動(dòng)地奉獻(xiàn)全部智慧以推動(dòng)組織的發(fā)展與成功。(2)績效管理中企業(yè)沒有與員工及時(shí)建立良好的心理信賴關(guān)系。由于企業(yè)沒有與員工及時(shí)建立良好的心理信賴關(guān)系，不必要的心理壓力會(huì)成為員工很難提高自己工作績效的直接誘因。(四)培訓(xùn)管理企業(yè)員工培訓(xùn)不僅是人力資本增值的重要途徑而且是提高企業(yè)競爭力的重要手段目前許多企業(yè)越來越重視對(duì)員工的培訓(xùn)。心理契約是聯(lián)系員工與企業(yè)之

12、間的紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因一70一萬方數(shù)據(jù)鈍代程溥悻息淺析企業(yè)人力資源管理尹麗艷沈陽東基工業(yè)集團(tuán)有限公司摘要:隨著工作方式和內(nèi)容的變化，企業(yè)已經(jīng)無法再僅僅靠經(jīng)濟(jì)性契約管理和激勵(lì)員工，心理契約的驅(qū)動(dòng)力已經(jīng)為越來越多的企業(yè)所認(rèn)識(shí)。企業(yè)與員工之間心理契約的創(chuàng)建及完善是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，如何建立起基于心理契約的人力資源管理體系一直是值得探討的一個(gè)重要問題。高效率的管理體系是在尊重個(gè)人尊嚴(yán)及內(nèi)心需求的前提下，在不斷深化員工對(duì)企業(yè)的向心力

13、、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上，以確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致。本文就基于心理契約理論，對(duì)員工的心理契約管理提出了一些粗淺的認(rèn)識(shí)。關(guān)鍵詢:心理契約2人力資源管理國企中圖分類號(hào)F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào)∞1828X(2011)06∞7002、心理契約理論簡述(一心理契約概念心理契約的超源可以追溯到20憤紀(jì)20年代梅約(Mayo)的霍桑實(shí)驗(yàn)，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的提出使得人力資源管理的研究開始關(guān)注人性，關(guān)注組織中每個(gè)員工

14、的個(gè)體主觀體驗(yàn)。最早使用佛大學(xué)商學(xué)院教授阿奇利斯.他在19ω年所著的《理解組織行為》一書中，用“心理契約“來解得非經(jīng)濟(jì)利益下，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)對(duì)員工心理影響，乃至最終決定員工績效的影響?，F(xiàn)在的心理契約存在廣義和狹義的兩種理解。廣義的心理契約是雇傭雙方對(duì)雙方各種形式的(書面的、口頭的、組織制度和組織慣例約定的)承諾的宅觀理解。狹義的心理契約是雇員由于對(duì)組織政策、實(shí)踐和文化的理解和各級(jí)組織代理人作出的各種承諾的感知而產(chǎn)生的，對(duì)其與組

15、織之間的，并不一定被組織各級(jí)代理人所意識(shí)到的相互義務(wù)的一系列信念。(二)心理契約的分類Rousseau和Parks(1993)認(rèn)為，雖然心理契約存在很大的個(gè)體性和特異性.但基本t可以分為兩大類:交易型心理契約和關(guān)系型心理契約。交易型心理契約的特點(diǎn)，主要是以經(jīng)濟(jì)利益為基礎(chǔ).界定明確的職責(zé)范圍，權(quán)利義務(wù)簡單明了，但是，缺點(diǎn)在于員工缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，忠誠度低，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源流動(dòng)性大。關(guān)系型心理契約的特點(diǎn).組織內(nèi)部以社會(huì)情感聯(lián)系為

16、依托，員工歸屬感和認(rèn)同感強(qiáng)，忠誠度高，但是，缺點(diǎn)在于情感聯(lián)系的柔性特質(zhì)會(huì)沖擊職責(zé)規(guī)范的硬性指標(biāo)，導(dǎo)致責(zé)任界限不清，用人情挑戰(zhàn)規(guī)則。三心理契約的內(nèi)涵和意義在我國市場經(jīng)濟(jì)改革和國有企業(yè)改制的深入和發(fā)展中，不管是行政機(jī)構(gòu)，還是企業(yè)的責(zé)權(quán)利不清.制度不規(guī)范，人力資源管理沒有公平的機(jī)制和環(huán)境都是一直以來被深為詣病的地方，也是改革和政制中的重點(diǎn)。面對(duì)我國傳統(tǒng)的人情關(guān)系代替規(guī)范規(guī)則的弊病，照章辦事，依法辦事，按市場規(guī)律辦事.以及對(duì)于普通個(gè)體的遵守合同

17、和契約辦事，成為了新的時(shí)期的公眾iIF求。而心理契約理論的提出.卻是兩方國家一直以來略顯冰冷的人力資源管理制度，越來越關(guān)注人性和關(guān)系的結(jié)果。從注重制度和程序的科學(xué)管理理論.flJ關(guān)注企業(yè)巾個(gè)體的需求的人本主義思想，以及關(guān)系理論的提出，和心理契約論，開始關(guān)注企業(yè)中個(gè)體之間的聯(lián)系.以此作為一個(gè)支點(diǎn).進(jìn)行研究和運(yùn)用，希望能把握某中規(guī)律.維持企業(yè)與員工間心理契約..動(dòng)態(tài)平衡“。1.，心理契約和期望的區(qū)別期望是雇員對(duì)將來在組織和工作的存在形式的總

18、體信念.比如一個(gè)新的管理者可能期望得到高的薪酬、被提升、喜歡自己的工作等。而心理契約則是雇員由于雇主的承諾而對(duì)他們有權(quán)得到和應(yīng)該得到的存在形式的信念。雖然心理契約導(dǎo)致期望的產(chǎn)生，但不是所有的期望都來自于感知到的承諾.官可能會(huì)在感知到的承諾和契約缺失的情況收稿日期20110610下存在。2.心理契約和組織承諾和工作滿意度的區(qū)別組織承諾的核心問題是員T留在組織中的原因，而心理契約的核心問題是雇主和雇員對(duì)于兩者之間相互責(zé)任與義務(wù)的知覺和信念。

19、可見，組織承諾只研究員工對(duì)于組織的依賴性，研究內(nèi)容是單向的。而心理契約探討的是一種雙向的關(guān)系，它不僅研究員工對(duì)組織承擔(dān)的責(zé)任、義務(wù)，也研究組織對(duì)員工的責(zé)任和承諾。二、國企人力資源管理的問題心理契約是個(gè)體與組織的一種隱含的約定，如果一方未能按約定的條約做事，另一方就為認(rèn)會(huì)對(duì)方違約。在組織內(nèi)，員工覺得自己未收到預(yù)期的東西也就是心理契約建交之初，組織應(yīng)該給予自己的，或者說，員t覺察到自己做出了貢獻(xiàn)，卻沒有得到許諾的回報(bào)上，就會(huì)發(fā)生這種情緒。(

20、一)招聘雇傭雙方心理契約的建立開始于招聘環(huán)節(jié)。在招聘過程中，個(gè)體與組織初次發(fā)t接觸，雙方以他們所期望的觀念來處理這一過程，發(fā)生什么和如何發(fā)生都將影響到個(gè)體與組織之間逐漸形成的心理契約。目前.企業(yè)元效心理契約的主要原因包括(1)招聘承諾與實(shí)際不相符(2)招聘方美化企業(yè)形象(3)對(duì)心理契約理解不一致(4:周聘人員不切實(shí)際的口頭承諾。(=)薪酬管理目前許多企業(yè)的人力資源管理者在設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系時(shí)，往往只注重員工的經(jīng)濟(jì)收入等物質(zhì)報(bào)酬，而忽

21、視了員工的心理報(bào)酬，最后導(dǎo)致企業(yè)雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、滿意度仍然不高，嚴(yán)重的甚至跳槽。人力資源管理中薪酬問題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用。企業(yè)薪酬管理中無效心理契約的主要原因分析如F:(1)市場定位偏低向?qū)?nèi)不公平。三績效管理目前，許多企業(yè)的績效管理還不能確保員工的工作狀態(tài)能夠主動(dòng)的與組織發(fā)展目標(biāo)保持一致.(1)績效管理中對(duì)員工心理特點(diǎn)的忽視。在實(shí)踐中.企業(yè)的人力資源管理人員和其他管理人員往往缺乏溝通、引導(dǎo)，缺乏

22、讓員工參與其發(fā)展計(jì)劃商討、制定的機(jī)會(huì)，員工在企業(yè)中很難找到一條滿意的職業(yè)發(fā)展道路，不愿意主動(dòng)地把自己的全部身心和情感融入到企業(yè)發(fā)展中來，不愿意主動(dòng)地奉獻(xiàn)全部智慧以推動(dòng)組織的發(fā)展與成功。(2)績效管理中企業(yè)沒有與員工及時(shí)建在良好的心理信賴關(guān)系。由于企業(yè)沒有與員工及時(shí)建立良好的心理信賴關(guān)系，不必要的心理壓力會(huì)成為員工很難提高自己工作績效的直接誘因。(四)培訓(xùn)管理企業(yè)員工培訓(xùn)不僅是人力資本增值的重要途徑.而且是提高企業(yè)競爭力的重要手段.目前許

23、多企業(yè)越來越重視對(duì)員工的培訓(xùn)。心理契約是聯(lián)系員工與企業(yè)之間的紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因70經(jīng)管視線素。目前。企業(yè)培訓(xùn)管理中產(chǎn)生無效心理契約的主要原因有：(1)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度不高；(2)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的選擇隨意性很大；(3)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估重視不夠；(4)員工培訓(xùn)管理相對(duì)落后。三、建議(一)心理契約招聘心理契約招聘是企業(yè)和應(yīng)聘者建立心理契約的過程。企業(yè)必須把企業(yè)特征呈現(xiàn)給應(yīng)聘者，才能建立應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的合理預(yù)期，在招

24、聘過程中，只有給求職者(尤其是潛在的員工)以真實(shí)的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)企業(yè)和職位的信息才能產(chǎn)生一個(gè)好的匹配效果增加員工的滿足感并使員工對(duì)企業(yè)更效忠，從而會(huì)產(chǎn)生比較低的員工流失率。()培訓(xùn)心理契約在企業(yè)培訓(xùn)中具有重要的作用，發(fā)揮員工心理契約在培訓(xùn)需求評(píng)估、方案設(shè)計(jì)、效果評(píng)估、成果轉(zhuǎn)化等各環(huán)節(jié)中的作用。提升企業(yè)培訓(xùn)的效果非常必要。(1)員工參與培訓(xùn)需求評(píng)估；(2)注重培訓(xùn)過程的互動(dòng)性；(3)及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估；(4)做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作；(

25、5)：I辱培訓(xùn)與激勵(lì)掛鉤?！度?薪酬管理企業(yè)薪酬管理，首先要保證公平，采用科學(xué)的薪酬方案，將內(nèi)部公平和外部公平兼顧起來。人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)公平原則：一方面要考慮對(duì)內(nèi)公平f企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)薪酬的投入產(chǎn)出知覺與其他員工的投入產(chǎn)出知覺相當(dāng))。還要考慮外部競爭性(員工的薪酬水平與其他組織中從事相似工作的員工的薪酬水平相當(dāng))；另一方既考慮分配結(jié)果公平，還要考慮分配程序公平。(四)績效管理基于心理契約的績效管理的最大特點(diǎn)在于它主要不是依靠領(lǐng)

26、(上接第69頁)()建立公平商效的績效考核機(jī)制要想保障薪酬激勵(lì)的順利實(shí)施公正合理的績效考核基礎(chǔ)是必不可少的?？冃Э己藱C(jī)制應(yīng)具有獨(dú)立性和民主性。一方面，在考核過程中，實(shí)施具體權(quán)力不應(yīng)集中于少數(shù)人手中。同時(shí)與員工保持持續(xù)有效的溝通十分必要，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)及時(shí)糾正考核中的誤差避免因表面現(xiàn)象造成誤解，避免考核過程受到管理層好惡的影響。另一方面要咨詢專業(yè)機(jī)構(gòu)，精確測最員工業(yè)績，根據(jù)企業(yè)的不同情況，擴(kuò)大員工之間的薪酬距離設(shè)定符合企業(yè)具體要求的績效考核標(biāo)

27、準(zhǔn)，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)的作用強(qiáng)度，此外考核結(jié)束后應(yīng)當(dāng)注重反饋，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析。導(dǎo)威信、發(fā)號(hào)施令等外部力最。麗是通過與員丁懇談、傾心交流等方式從內(nèi)心深處來激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、工作原動(dòng)力和創(chuàng)新意識(shí)使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力的為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績成為企業(yè)在劇烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉。結(jié)論在企業(yè)管理中，心理契約是連接企業(yè)與員工的心理紐帶，心理契約既是員工心理的重要組成部分又是企業(yè)人力資源管理的指向?qū)ο蟆Ｐ睦砥跫s作為一

28、座無形的橋梁架設(shè)在企業(yè)與員工之間，在企業(yè)人力資源管理中起到了不可估量的作用對(duì)企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、員工薪酬、績效和職業(yè)乍涯管理等方面都有著重要的指導(dǎo)意義。企業(yè)隨著改革體制、結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)換機(jī)制等各項(xiàng)工作不斷向縱深推進(jìn)，要想更快的發(fā)展取得最好的效益，必須要審時(shí)度勢群策群力，從廣大職工群眾最為關(guān)注的需求問題出發(fā)，實(shí)施凝聚工程，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧一致，達(dá)到一種“心理契約”的最佳融合。參考文獻(xiàn)：【11波特馬金凱瑞，庫伯查爾斯考克斯土新超譯。組織

29、和心理契約一對(duì)工作人員的管理【M】北京大學(xué)出版社，2000【2】陳加州，凌文牲，方俐洛心理契約的內(nèi)容、維度和類型【J】心理科學(xué)進(jìn)展2003【3】斯蒂芬I羅賓斯管理學(xué)M】北京：中國人民大學(xué)出版社，1997【4】郭志剛管理員工的心理契約【M】入力資源200]【5】安妮布魯斯詹姆斯s伯比頓員工激勵(lì)一如何激發(fā)雇員的進(jìn)取心【M】中國標(biāo)準(zhǔn)出版社，2000參考文獻(xiàn)：【I】喬均國有企業(yè)改革研究[M】西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版杜2002【2】趙奇，凌云鹛，劉權(quán)責(zé)現(xiàn)

30、代電力企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)分析【J】中國電力教育。2006(2)【3】王忠謀電力企業(yè)創(chuàng)建和運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的思考【J】上海電力學(xué)院學(xué)報(bào)。2007(2)【4】馬文捷電力企業(yè)有效薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立【J】市場周刊’理論研究。2007(3)【5】盛玉梅知識(shí)密集型企業(yè)的人力資本管理川才智。2009(3)一7l一萬方數(shù)據(jù)素。目前，企業(yè)培訓(xùn)管理中產(chǎn)生無效心理契約的主要原因有:(1)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度小.高(2)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的選擇隨意性很大(3)企業(yè)對(duì)

31、培訓(xùn)效果的評(píng)估重視不夠(份員工培訓(xùn)管理相對(duì)落后。三、建議一)心理輿約招聘心那契約招聘是企業(yè)和應(yīng)聘者建立心理契約的過程。企業(yè)必須把企業(yè)特征呈現(xiàn)給應(yīng)聘者，才能建設(shè)應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的合理預(yù)期，在招聘過程中，只有給求職者(尤其是潛在的員工以真實(shí)的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)企業(yè)和職位的信息，才能產(chǎn)生一個(gè)好的民配效果，增加員工的滿足感并使員工對(duì)企業(yè)更效忠，從而會(huì)產(chǎn)生比較低的員工流失率。二)培訓(xùn)心理契約在企業(yè)培訓(xùn)中具有重要的作用，發(fā)揮員工心理契約在培訓(xùn)需求評(píng)估

32、、方案設(shè)計(jì)、效果評(píng)估、成果轉(zhuǎn)化等各環(huán)節(jié)中的作用，提升企業(yè)培訓(xùn)的效果非常必要。(1)員工參與培訓(xùn)需求評(píng)估(2)注重培訓(xùn)過程的互動(dòng)性(3)及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估(4)做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作(5)將培訓(xùn)與激勵(lì)掛鉤。三)薪酬管理企業(yè)薪酬管理，首先要保證公平，采用科學(xué)的薪酬方案，將內(nèi)部公平和外部公平兼顧起來。人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)公平原則:一方面要考慮對(duì)內(nèi)公平(企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)薪酬的投入產(chǎn)出知覺與其他員工的投入產(chǎn)出知覺相當(dāng))，還要考慮外部競爭性(員

33、主的薪酬水平與其他組織中從事相似工作的員工的薪酬水平相當(dāng))另一方既考慮分配結(jié)果公平，還要考慮分配程序公平。(囚)績效管理基于心理契約的績效管理的最大特點(diǎn).在于它主要不是依靠領(lǐng)(上接第69頁)(三)建立公平高效的績效考核機(jī)制要想保障薪酬激勵(lì)的順利實(shí)施，公正合理的績效考核基礎(chǔ)是必不可少的?？冃Э己藱C(jī)制應(yīng)具有獨(dú)立性和民主性。一方面，在考核過程中，實(shí)施具體權(quán)力不應(yīng)集中于少數(shù)人手中.同時(shí)與員工保持持續(xù)有效的溝通十分必要，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)及時(shí)糾正考核中的

34、誤差.避免因表面現(xiàn)象造成誤解，避免考核過程受到管理層好惡的影響。另一方面，要密詢專業(yè)機(jī)構(gòu)，精確測量員工業(yè)績，根據(jù)企業(yè)的不同情況，擴(kuò)大員工之間的薪酬距離.設(shè)定符合企業(yè)具體要求的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)的作用強(qiáng)度，此外.考核結(jié)束后應(yīng)當(dāng)注重反饋，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析。任管1t.錢導(dǎo)威信、發(fā)號(hào)施令等外部力量，而是通過與員士懇談、傾心交流等方式從內(nèi)心深處來激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、工作原動(dòng)力和創(chuàng)新意識(shí)，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力的為企業(yè)不斷

35、開拓新的優(yōu)良業(yè)績.成為企業(yè)在劇烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉。結(jié)論在企業(yè)管理中，心理契約是連接企業(yè)與員工的心理紐帶，心理契約既是員工心理的重要組成部分.又是企業(yè)人力資源管理的指向?qū)ο蟆Ｐ睦砥跫s作為一座無形的稀梁架設(shè)在企業(yè)與員工之間，在企業(yè)人力資源管理中起到了不可估量的作用，對(duì)企業(yè)的招聘、培訓(xùn)11、員工薪酬、績效和職業(yè)牛.涯管理等方麗都有著重要的指導(dǎo)意義。企業(yè)隨著改革體制、結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)換機(jī)制等各項(xiàng)工作不斷向縱深推進(jìn)，粟，想更快的發(fā)展

36、.取得最好的效益，必須要審時(shí)度勢，群策群力，從廣大職工群眾最為關(guān)注的需求問題出發(fā)，實(shí)施凝聚工程，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧一致，達(dá)到一種“心理契約“的最佳融合。參考文獻(xiàn):[1]波特.馬金凱瑞，庫f自查爾斯.考克斯土新超譯.組織和心理契約一對(duì)工作人員的管理[M].北京大學(xué)出版社，2000.[2]陳加州，凌文牲，方俐洛.心理契約的內(nèi)容、維度和類型[1].心理科學(xué)進(jìn)展，2003.[3]斯蒂芬.1.羅賓斯.管理學(xué)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，

37、1997.[4]郭志剛.管理員工的心理契約[M].人力資源，2001.[5]安妮.布魯斯詹姆斯.8.伯比頓.員工激勵(lì)如何激發(fā)雇員的進(jìn)取心陽].中國標(biāo)準(zhǔn)出版社，2ωo.參考文獻(xiàn):[1]喬均.固有企業(yè)改革研究陽].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002.[2]趙奇，凌云鵬，劉權(quán)貴.現(xiàn)代電力企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)分析[1].中國電力教育，2∞6(2).[3]王忠謀.電力企業(yè)創(chuàng)建和運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的思考[1].上海電力學(xué)院學(xué)報(bào)，2007(2).[4]馬文捷.電力企