淺析-物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理問題

1、<p>　　淺談物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理問題</p><p><b>　　開題報告</b></p><p><b>　　一、選題理由</b></p><p>　　在物業(yè)公司工作已經有一段時間了，對于工作內容及流程也有了一定的了解，雖不能說面面俱到但也產生了一些思考。</p><p>　　物

2、業(yè)管理作為現代化城市管理和房地產經營的重要組成部分,在國際市場上蓬勃發(fā)展,被人們視為現代化城市管理的朝陽產業(yè)，為緩解全國就業(yè)壓力,提高都市品位,改善城市居民生活,發(fā)展社會主義市場經濟做出了巨大貢獻。然而作為一個新興產業(yè),從發(fā)育、成長到興盛總要受到一些不利因素的影響,制約其發(fā)展速度和產業(yè)規(guī)模的形成。物業(yè)管理企業(yè)經營規(guī)模小、經營手段單一，市場競爭力弱生存困難其最主要的原因就是缺乏高素質的管理人才。物業(yè)管理企業(yè)也和許多企業(yè)一樣, 要增強競爭力

3、, 必須加強管理。人既是管理的主體, 又是管理的客體。管理人才的培養(yǎng)是企業(yè)素質建設的核心內容，物業(yè)管理企業(yè)要將企業(yè)的發(fā)展與員工培訓結合在一起。唯有此，才能有效化解當前物業(yè)管理企業(yè)中出現的突出矛盾，促進物業(yè)管理企業(yè)自身及行業(yè)的良性發(fā)展。</p><p><b>　　二、文章結構</b></p><p>　　本文就物業(yè)管理企業(yè)的人力資源管理展開論述，首先總述人力資源管理在

4、企業(yè)中的重要性，在我國物業(yè)管理企業(yè)對于人力資源管理方面所出現的問題。其次分六部分分別闡述物業(yè)管理企業(yè)現狀，出現的問題以及問題的產生原因。再次提出相應對策解決問題。然后就物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理應剛柔相濟這一觀點展開論述，主要分為剛性管理與柔性管理的比較；物業(yè)管理企業(yè)人力資源現狀；物業(yè)管理企業(yè)人力資源剛柔相濟管理體系的建設三部分，其中就人力資源剛柔相濟管理體系的建設進行詳細論述。最后進行總結，突出人力資源管理的方向性及重要性。</p

5、><p><b>　　三、實例分析</b></p><p>　　大連嘉和物業(yè)管理有限公司是隸屬于大連嘉和房地產大連嘉和房地產集團有限公司旗下的物業(yè)管理公司，負責管理及維護嘉和地產公司所開發(fā)的住宅項目。</p><p>　　大連嘉和物業(yè)管理有限公司以“以人為本，注重人與人、人與社會、人與自然之間的和諧，使全體社區(qū)成員各盡其能、各得其所而又和諧相處，社

6、區(qū)各要素健康發(fā)展、充滿活力而又穩(wěn)定有序的社區(qū)”為工作目標，努力把社區(qū)建設成為居民自治程度較高、社會秩序穩(wěn)定、社會保障充分、生活環(huán)境舒適、公共服務完善、各種社會群體和諧相處的現代城市社會生活共同體 ，為建成高水平的小康社會和現代化的社會主義和諧社會奠定堅實的基礎。作為一個比較新的物業(yè)管理企業(yè)，嘉和物業(yè)公司的管理依然存在一些缺陷。</p><p>　　沒有設置專門的人力資源管理機構，導致人力資源管理不善，人員流動頻繁

7、。忽視人力資源規(guī)劃的價值,缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。對人才的招聘重視不夠,沒有一套科學的招聘管理系統(tǒng)。從目前情況來看, 物業(yè)管理企業(yè)對招聘重視不夠?？荚u方法陳舊,沒有一套成熟、公正的績效考評系統(tǒng)。物業(yè)管理行業(yè)對人才的吸引力不大，缺乏良好的用人機制和行業(yè)吸引力等問題嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。</p><p><b>　　四、個人見解</b></p><p>　　市場競爭說到底

8、就是人才的競爭，隨著物業(yè)管理行業(yè)的飛速發(fā)展以及市場競爭的加劇，人力資源問題特別是人員激勵問題，越來越為眾多物業(yè)管理公司所重視，要充分的實現人才的價值，就必須以人為本，要因地制宜地建立一套與為企業(yè)所需的人力資源激勵機制。經濟利益激勵是最基本的激勵措施；精神激勵是在經濟利益需要得到滿足基礎上的更高層次的激勵，能夠有效的滿足經營者的精神需要，發(fā)揮隱性激勵的作用；企業(yè)文化激勵對人力資源的激勵作用也不亞于經濟利益激勵和精神激勵，它在價值理念上認可

9、人力資源，在思想上對人力資源產生激勵。一個企業(yè)沒有行之有效的激勵機制，是很難激發(fā)員工的工作潛能和提升他們的進取心。當他們自身的發(fā)展愿望長期受挫時，就會導致人才流失嚴重，也限制了企業(yè)的擴張速度。因此重視人力資源管理，加強人力資源管理規(guī)劃更是刻不容緩。</p><p>　　目 錄</p><p>　　摘要 、關鍵詞……………………………………………………………1</

10、p><p>　　一、物業(yè)管理人力資源開發(fā)與管理的現狀及問題……………………1</p><p>　?。ㄒ唬┪飿I(yè)管理企業(yè)現狀……………………………………………………………1</p><p>　?。ǘ┪飿I(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題…………………………………2</p><p>　　1、忽視人力資源規(guī)劃的實際價值，沒有形成人力資源管理體系……………

11、…2</p><p>　　2、對人才的招聘重視不夠,沒有一套科學的招聘管理系統(tǒng)……………………2</p><p>　　3、對人才的招聘、錄用重視程度不夠……………………………………………2</p><p>　　4、沒有一套科學的招聘管理系統(tǒng)…………………………………………………3</p><p>　　5、考評方法陳舊,沒有一套成熟、公正的績效

12、考評系統(tǒng)………………………3</p><p>　　6、物業(yè)管理行業(yè)對人才的吸引力不大……………………………………………3</p><p>　　二、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策………………………4（一）企業(yè)必須設立獨立專職的人力資源管理部…………………………………4</p><p>　?。ǘ┙⒁惶卓茖W、完善的招聘管理系統(tǒng)………………………………………4 （

13、三）建立、健全物業(yè)管理企業(yè)的員工的培訓體系………………………………5（四）建立人才激勵機制,激發(fā)人才最大潛能………………………………………5（五）開展測評考核,獎懲和晉升工作,提高人力資源的綜合素質………………6</p><p>　　（六）在留住人才上下工夫…………………………………………………………6</p><p>　　三、物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理的剛柔相濟…………………………6（一）

14、剛性管理與柔性管理的比較…………………………………………………6</p><p>　?。ǘ┪飿I(yè)管理企業(yè)人力資源剛柔相濟管理體系的建設…………………………7</p><p>　　1、以剛性管理為基礎，建立健全物業(yè)管理規(guī)章制度………………………………7</p><p>　　2、以柔性管理為主導，做到依靠人，尊重人，發(fā)展人三點………………………8</p>

15、<p>　　參考文獻 ……………………………………………………………11</p><p>　　淺談物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理問題</p><p>　　[摘要] 物業(yè)管理企業(yè)人力資源素質和管理的建設是關系到物業(yè)管理企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵問題，素質建設需要大量的基礎管理工作和科學的管理手段，管理人才的培養(yǎng)是企業(yè)素質建設的核心內容，物業(yè)管理企業(yè)要將企業(yè)的發(fā)展與員工培訓結合在一起。唯有此，

16、才能有效化解當前物業(yè)管理企業(yè)中出現的突出矛盾，促進物業(yè)管理企業(yè)自身及行業(yè)的良性發(fā)展。</p><p>　　隨著經濟與社會的發(fā)展，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)的戰(zhàn)略地位日趨重要。在這樣一種發(fā)展趨勢下，我國企業(yè)，尤其是作為新興行業(yè)之一的物業(yè)管理行業(yè)的人力資源開發(fā)與管理現狀卻不容樂觀。解決物業(yè)管理公司人力資源開發(fā)與管理的問題，并探索適合現代市場經濟需求的人力資源開發(fā)與管理發(fā)展對策，無疑是眾多的物業(yè)管理企業(yè)當前面臨并且急需解

17、決的難題。</p><p>　　[關鍵詞] 物業(yè)管理 物業(yè)管理企業(yè) 人力資源管理 人力資源規(guī) 剛性管理 柔性管理 剛柔相濟</p><p>　　一、物業(yè)管理人力資源開發(fā)與管理的現狀及問題</p><p>　?。ㄒ唬┪飿I(yè)管理企業(yè)現狀</p><p>　　物業(yè)管理，是指物業(yè)管理企業(yè)接受物業(yè)所有人的委托，依據物業(yè)管理委托合同，對物業(yè)的

18、房屋建筑及其設備、市政公用設施、綠化、衛(wèi)生、交通、治安和環(huán)境容貌等管理項目進行維護、修繕和整治，并向物業(yè)所有人和使用人提供綜合性的有償服務。人力資源的素質與管理是物業(yè)管理企業(yè)的重要課題，物業(yè)管理市場的競爭歸根結底是人才的競爭和人才的有效管理，物業(yè)管理企業(yè)要想在激烈的行業(yè)競爭中立于不敗之地 ， 就必須建立一整套符合物業(yè)管理企業(yè)本身特性的人力資源管理體系。</p><p>　　上世紀八十年代初，我國第一家商業(yè)性的物業(yè)

19、管理企業(yè)在深圳誕生，由于深圳整體商業(yè)環(huán)境受香港的影響比較大，物業(yè)管理模式與管理手段和香港的模式沒有太多區(qū)別，經過二十幾年的市場發(fā)展，物業(yè)管理這個新興的第三產業(yè)尤如初升的太陽在我國內地和沿海地區(qū)噴薄而出，顯示了它巨大的生命力，其管理方法與管理手段亦從最初的簡單管理發(fā)展到今天的專業(yè)化、個性化管理，從邊緣學科發(fā)展成為一門綜合性管理學科，物業(yè)管理的法規(guī)也在不斷完善之中。然而，許多物業(yè)管理企業(yè)在人力資源管理方面存在許多難言之苦，即物業(yè)管理行業(yè)中有

20、效的人力資源管理與產業(yè)的快速發(fā)展相比有不同程度的滯后和欠缺。</p><p>　?。ǘ┪飿I(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題</p><p>　　人力資源開發(fā)與管理問題一直制約著新興產業(yè) —— 物業(yè)管理行業(yè)的正常發(fā)展，雖然物業(yè)管理企業(yè)大多都設有專門的人力資源部，但多數物業(yè)管理企業(yè)仍然延續(xù)了過去的“人事行政部”的習慣和工作慣性，它與現代管理型企業(yè)的人力資源管理有著質的差別，非凡是在人力資源規(guī)

21、劃、招聘、培訓、考核、激勵等環(huán)節(jié)上有著很大的隨意性，主要體現在以下幾個方面：</p><p>　　1、忽視人力資源規(guī)劃的實際價值，沒有形成較為系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃體系。</p><p>　　人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質量和必要數量的人力,以實現組織目標而擬訂的一套措施,從而使得人員需求量和人員擁有量在企業(yè)未來發(fā)展過程中相互匹配.人力資源規(guī)劃是人力資源管理的重要組成部分,也是人力資源

22、管理中科技含量最高的環(huán)節(jié)之一。人力資源規(guī)劃在相當程度上具有市場潛在的企業(yè)競爭價值，但大多企業(yè)都忽視了這一重要環(huán)節(jié)，因而沒有形成系統(tǒng)的、長遠的、科學的人力資源規(guī)劃體系，普遍采用現實主義和實用主義，缺什么人才就補什么人才，個別企業(yè)即便有所規(guī)劃，也與企業(yè)的整體經營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃相脫節(jié)。</p><p>　　2、對人才的招聘重視不夠,沒有一套科學的招聘管理系統(tǒng)。</p><p>　　從目前情況來看

23、,很多物業(yè)管理企業(yè)對招聘重視不夠:首先,一些物業(yè)管理企業(yè)在招聘過程中,沒有科學的崗位分析,致使所招聘的崗位職責不明確,招聘條件不清晰;其次,招聘方法不科學,一些物業(yè)管理企業(yè)的人力資源部僅對應聘人員的資料真假進行驗證,沒有發(fā)揮人力資源部在招聘過程中應有的作用,影響了招聘質量;再次,大多數物業(yè)管理企業(yè)缺乏一套科學的招聘管理系統(tǒng),很少科學地對招聘工作進行追蹤、分析,使企業(yè)難以招聘到合適的人才,人員流動率較高,增加了企業(yè)的用人成本。</p

24、><p>　　3、對人才的招聘、錄用重視程度不夠。</p><p>　　物業(yè)管理市場潛力大,但物業(yè)管理企業(yè)生存困難。其主要原因是物業(yè)管理企業(yè)缺乏高素質的管理人才。大多數物業(yè)管理企業(yè)都沒有按 《條例》 規(guī)定配備相應人才。如一級資質的物業(yè)管理企業(yè)必須要有物業(yè)管理專業(yè)人員以及工程師、管理、經濟等專業(yè)類的專職管理和技術人員30人以上。其中,具有中級以上職稱的人員不少于20人,工程、財務等業(yè)務負責人具有

25、相應專業(yè)中級職稱。而目前的物業(yè)管理企業(yè)有不少達不到以上規(guī)定的。正是由于從業(yè)人員素質跟不上,制約了物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展,因缺乏規(guī)范性管理導致服務水平低劣,引起居高不下的業(yè)主投訴率。加上業(yè)主自主意識逐漸增強,他們明白物業(yè)管理公司是他們聘請的“管家”,因而隨時可以炒物業(yè)管理企業(yè)的魷魚。再加上房地產中介代理公司,憑借其豐富的管理經驗和人才資源優(yōu)勢涉足物業(yè)管理領域 , 使物業(yè)管理企業(yè)面臨巨大的壓力,感到舉步維艱。 4、沒有一套科學的招聘管

26、理系統(tǒng)</p><p>　　從目前情況來看,很多物業(yè)管理企業(yè)對招聘重視不夠:首先,一些物業(yè)管理企業(yè)在招聘過程中,沒有科學的崗位分析,致使所招聘的崗位職責不明確,招聘條件不清晰;其次,招聘方法不科學,一些物業(yè)管理企業(yè)的人力資源部僅對應聘人員的資料真假進行驗證,沒有發(fā)揮人力資源部在招聘過程中應有的作用,影響了招聘質量;再次,大多數物業(yè)管理企業(yè)缺乏一套科學的招聘管理系統(tǒng),很少科學地對招聘工作進行追蹤、分析,使企業(yè)難以招

27、聘到合適的人才,人員流動率較高,增加了企業(yè)的用人成本.</p><p>　　5、考評方法陳舊,沒有一套成熟、公正的績效考評系統(tǒng).</p><p>　　有些物業(yè)管理企業(yè),對可以定量考核的不定量,仍采用傳統(tǒng)的考評方法,整個企業(yè)采用一個標準,難以發(fā)揮績效考評的作用.目前一些物業(yè)管理企業(yè)已經感覺到人才危機,用較高的物質報酬來吸引人才、留住人才,忽視了給員工晉升、培訓、榮譽等精神上的激勵,把金錢作為

28、唯一的激勵手段.這樣單一的激勵  手段不能使員工保持長期的工作激情,員工使用效益難以達到最大化.</p><p>　　6、物業(yè)管理行業(yè)對人才的吸引力不大</p><p>　　人們都普遍認為物業(yè)管理行業(yè)是一個低技術、勞動密集型行業(yè)，主要從事的也只是簡單的保安、清潔、綠化和維修工作，不需要高素質的人才，因此也就缺乏良好的用人機制和行業(yè)吸引力。行業(yè)吸引力不大，主要體現在員工的薪酬待遇方

29、面，尤其是與相近的酒店管理行業(yè)相比差別更為明顯。物業(yè)管理企業(yè)如何能招攬人才，留住人才，這是我們應該深刻思考的問題。</p><p>　　二、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策</p><p>　　企業(yè)的發(fā)展離不開人才，物業(yè)管理企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，要害還是在人才，一流的管理、優(yōu)質的服務，有賴于一流的人才。要吸引和留住人才，物業(yè)管理企業(yè)不能光靠社會上的吸收和輸送，而要在內部規(guī)章制度

30、、體系建設中，把各層次人才的培養(yǎng)、培訓作為內部建章立制、完善體系的重要內容，同時要引入競爭機制，優(yōu)勝劣汰、吐故納新，吸納那些具有綜合素質能力的、無經驗的專業(yè)人才，培養(yǎng)成具有專長、勇于奉獻的各類人才。</p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)必須設立獨立專職的人力資源管理部，做好人力資源規(guī)劃,建立人力資源管理體系。</p><p>　　目前許多小而散的物業(yè)管理企業(yè)由于受到規(guī)模與資源的限制，在公司的組織

31、架構中沒有設置人力資源管理部，而是歸屬于辦公室兼管，這樣的兼職結果往往是流于形式，起不到應有的作用。物業(yè)管理不是簡單的維修配套設施、打掃環(huán)境衛(wèi)生、搞好院內綠化等工作,而是一門涉及管理學、信息學、營銷學、心理學、公共關系等學科的綜合性學科。因此,作為物業(yè)管理企業(yè),必須具備一批高素質的專業(yè)人才。高度重視人力資源的開發(fā)與管理,建立人力資源管理長期的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學的管理體系。不僅注重現實需要,還要預測未來需要。既要對本企業(yè)的人力資源進行分析,又

32、要結合考慮本區(qū)域的整體人力資源狀況。要建立以求才、選才、用才、育才、激才、留才為主要內容的人力資源管理模式。從人才的招聘、培訓、崗位設置到使用開發(fā)等組成一個完整的體系,通過晉升、提薪、培訓、約束、引導、激勵等行為,引導職工自覺履行自己的職責,使績效評估成為有效的管理手段。建立以人為本的溝通交流機制。使員工的想法得到及時反饋,實現將人力資源管理同業(yè)務管理的有效整合。避免人力資源政策流于形式,增強企業(yè)的凝聚力和向心力。實踐證實，那些頗具規(guī)模

33、的物業(yè)管理企業(yè)設置人力資源部，有系統(tǒng)的人力資源計劃和長</p><p>　?。ǘ┙⒁惶卓茖W、完善的招聘管理系統(tǒng).</p><p>　　對一個企業(yè)來說,以最小的投入去提高生產力的重要途徑之一就是建立科學、完善的招聘管理系統(tǒng).尤其物業(yè)管理行業(yè)是一個流動性較強的行業(yè),行業(yè)的人才結構特點決定了物業(yè)管理企業(yè)在招聘時必須根據崗位的不同需要,采取相應的招聘渠道和手段.物業(yè)管理企業(yè)應建立公開招聘、公平

34、競爭的用人機制;建立完善的任職資格標準體系;建立科學的評價機制,在招聘的評價環(huán)節(jié)中,可考慮采用常用的結構化面試方法;要建立符合現代市場經濟規(guī)律的人才流動機制,促使人力資源的合理流動,優(yōu)化人力資源配置體系。 根據人才需求狀況做好人才引進工作,對一些關鍵崗位要實行公開招聘,開價招聘,真正做到一崗一薪。對引進的人才應大膽放手使用,真正做到人盡其才、用人為賢 , 盡量為他們提供實現自我價值的平臺。 （三）建立、健全物業(yè)管理企業(yè)的員工的

35、培訓體系</p><p>　　1 專門的培訓機構明確培訓主管部門為物業(yè)管理企業(yè)的戰(zhàn)略部門，投放充足的人、財、物資源保證其正常運作；</p><p>　　2 明確在培訓方面的政策和策略，如“終身培訓”的理念，“入職培訓”與“在崗培訓”相結合的模式，以及“啟發(fā)優(yōu)于灌輸”等的指導原則； </p><p>　　3 資源投入與產出有合理的比例并可猜測、控制，并做定期績效評估、

36、考核；</p><p>　　4 突出計劃性、前瞻性、經濟性、可操作性和優(yōu)勢比較性。</p><p>　?。ㄋ模┙⑷瞬偶顧C制,激發(fā)人才最大潛能</p><p>　　激勵是社會對人們的行為結果給予積極肯定的一種行為,其目的在于激發(fā)人們內在的創(chuàng)造力,提高生產效率。激勵因素可分功利性激勵和象征性激勵。采取功利性激勵應包括設計崗位等級,提供職位晉升,增加培訓以及選擇工作的

37、機會。推行參與式管理,使職工感覺自己的自身價值,并激發(fā)其集體榮譽感,重視獎勵技巧,同時根據按勞分配、效率優(yōu)先的原則,保持人力成本的經濟性,在分配制度上引入激勵機制,建立內部的工資激勵制度,使績效考核同分配密切掛鉤,對一部分有較強專業(yè)技能、在市場開拓等方面做出突出貢獻和對提高整個企業(yè)服務水平、樹立良好形象起到重要作用的個人給予重獎。因為一個先進是一個“點”,它蘊藏著閃光的輻射功能,而集體好似一個“面”,匯集著技術人員、管理人員、一般工作人

38、員,在先進員工率先得到激勵的強力感召下,其他員工必定會產生心理波動,以先進為榜樣,努力工作,這樣就產生了從點到面、以點帶面的整體效應。用科學、靈活、有效、既適合物業(yè)管理企業(yè)特性又適合物業(yè)管轄區(qū)域業(yè)主需求的激勵機制和約束機制激勵物業(yè)員工積極、主動地工作，把員工的潛在價值充分發(fā)揮出來，使員工發(fā)自內心的投入工作。</p><p>　?。ㄎ澹╅_展測評考核,獎懲和晉升工作,提高人力資源的綜合素質</p>&l

39、t;p>　　物業(yè)管理企業(yè)人力資源合理配置的前提是科學的測評,測評的依據是科學的績效考核,通過對人力資源的多種測試方法以合理地配置起所適合的崗位,通過對員工在工作中的表現進行認真、嚴格、客觀、全面的考察、評價和記載,全面反映員工的綜合素質,通過嚴格實施獎懲制度,激勵員工不斷提高水平,使勞動關系和諧發(fā)展,提高企業(yè)經濟效益和核心競爭力。 （六）在留住人才上下工夫</p><p>　　對于一個企業(yè)來說 , 能

40、夠留住最頂尖的人才,就是成功的推銷。在美國等經濟發(fā)達國家,名企云集,企業(yè)間相互挖人的現象愈演愈烈。在加拿大的高科技產業(yè)也傳出“留住高手三年就算成功”的說法。我國加入 WTO 以后,人才流動的渠道更暢通了 , 我們面臨的人才競爭環(huán)境擴大到全球范圍內,其競爭更為激烈、殘酷。作為正處在快速發(fā)展時期的物業(yè)管理業(yè) , 必須要有強烈的人才開發(fā)戰(zhàn)略意識。建立起適合本企業(yè)發(fā)展、壯大的人才開發(fā)和管理機制,不斷提高企業(yè)的核心競爭力,在我國市場經濟的汪洋大海

41、中順風揚帆。 </p><p>　　三、物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理的剛柔相濟</p><p>　　物業(yè)管理企業(yè)也和許多企業(yè)一樣, 要增強競爭力, 必須加強管理。人既是管理的主體, 又是管理的客體。對人的管理既可以憑借制度約束、紀律監(jiān)督, 直至懲處、強迫等手段進行剛性管理, 也可以依靠激勵、感召、啟發(fā)、誘導等方法進行柔性管理。所謂剛性管理是指根據成文的規(guī)章制度, 依靠組織職權進行的程序化管理,

42、 強調組織權威; 所謂柔性管理則是指依據組織的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人性化管理。</p><p>　?。ㄒ唬﹦傂怨芾砼c柔性管理的比較</p><p>　　從管理工作的實際效果來看, 剛性管理的長處主要有，嚴格執(zhí)行規(guī)章制度, 便于協調員工個體之間以及員工與組織之間的關系, 易于維持組織正常的工作秩序；其往往制定了一定的工作標準對員工的工作績效進行量化, 極大方便了考核。但是剛性管理

43、也有一定的缺陷，如容易使組織僵化, 缺乏活力, 將員工置于消極被管理的狀態(tài), 缺乏主動參與管理、參與決策的意識, 限制了其積極性與創(chuàng)造性</p><p>　　而柔性管理對應剛性管理, 其長處是，滿足員工的高層次需要, 因而能深層次地激發(fā)員工的工作動機, 增強員工的主人翁責任感, 挖掘其潛能, 發(fā)揮其天賦, 做出超常的工作成就；有利于組織內部形成集體主義和相互協作的精神, 有利于對種種失范現象形成一種防患未然的機制

44、。當然, 柔性管理也有其局限性，由于缺乏嚴格的工作職責分工, 容易形成沖突；缺乏明確的工作標準, 工作績效不易考核、評估,等等。</p><p>　　由此可見，剛性管理與柔性管理各有優(yōu)缺點, 剛性管理在管理活動中對提高產量、提高工作效率、提高管理成效等方面有其不可替代的優(yōu)勢作用, 在倡導柔性管理的今天, 仍不可否定或排斥剛性管理。在實際工作中兩者是相互影響、相互滲透的。剛性管理是管理工作的前提和基礎, 完全沒有規(guī)

45、章制度約束的企業(yè)必然是無序的、混亂的,缺乏一定的柔性管理, 剛性管理亦難以深入, 二者的有機結合才是高效益管理的源泉。</p><p>　?。ǘ┪飿I(yè)管理企業(yè)人力資源剛柔相濟管理體系的建設</p><p>　　針對物業(yè)管理行業(yè)的特點、物業(yè)管理企業(yè)人力資源及其管理的狀況, 結合人力資源剛性管理與柔性管理的各自特點、優(yōu)勢, 物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理應將剛性管理與柔性管理有機結合,在實際工作中各

46、取所長, 以剛性管理作為管理工作的前提和基礎, 建立相對完善的規(guī)章制度, 使企業(yè)經營管理組織嚴密, 協調有序發(fā)展; 以柔性管理為主導, 堅持以人為本的人性化管理。二者有機結合, 相互影響、相互滲透, 發(fā)揮各自優(yōu)勢, 從而實現企業(yè)的高效益管理。</p><p>　　1、以剛性管理為基礎，建立健全物業(yè)管理規(guī)章制度, 使企業(yè)協調有序地運作、發(fā)展</p><p>　　第一, 建立健全物業(yè)管理企業(yè)內

47、部行政管理方面的管理制度, 如勞動人事管理制度、設備物質管理制度、組織管理制度、決策與領導制度、財務管理制度及后勤服務制度等。</p><p>　　第二, 建立健全物業(yè)管理服務方面的管理制度, 要視服務內容、范圍而定。主要有物業(yè)產權產籍檔案管理制度、物業(yè)交接驗收制度、物業(yè)維修保養(yǎng)制度、裝修者道德規(guī)范與行業(yè)準則、管理費收取標準與管理方法、環(huán)境衛(wèi)生管理條例和環(huán)境綠化管理辦法、保安管理辦法、小區(qū)車輛管理辦法、從業(yè)人員崗

48、位標準與操作規(guī)范、信訪走訪制度及住戶須知等內容。</p><p>　　第三, 建立健全物業(yè)管理公司內部經濟責任制。這是指按照職、責、權、利相結合的原則,把完成企業(yè)目標的經濟責任, 層層分解到各職能部門、班組和個人的一種綜合性企業(yè)管理制度。是由標準、考核、獎懲組成三位一體的內容體系, 以領導層、職能層、作業(yè)層和崗位個人經濟責任制四者組成的內部經濟責任制層次體系。</p><p>　　建立嚴密

49、的組織, 確保物業(yè)管理企業(yè)規(guī)章制度的貫徹落實</p><p>　　物業(yè)管理企業(yè)通過制定嚴格的物業(yè)管理規(guī)章制度, 明確崗位職責, 從領導到基層員工都有詳細而明確的工作分工, 每個人都有具體的職責,從而形成一個嚴密的職務結構鏈。每位員工充當一個角色, 在嚴密的結構中完成既定的工作, 從而確保各項活動協調一致, 企業(yè)總目標得以高效實現。</p><p>　　規(guī)章制度與企業(yè)文化協調一致</p

50、><p>　　企業(yè)文化是企業(yè)領導者倡導、上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為方式, 它體現為企業(yè)價值觀、經營理念和行為規(guī)范, 滲透于企業(yè)的各個領域和全部時空。企業(yè)的規(guī)章制度要完整地體現企業(yè)文化, 使企業(yè)的價值觀念、經營理念制度化, 滲透在企業(yè)的管理制度和員工的崗位職責、行為規(guī)范之中, 使員工將企業(yè)文化從認識、認同到變成自覺行為, 與企業(yè)形成共識, 上下一致。</p><p>　　2、以柔

51、性管理為主導，做到依靠人，尊重人，發(fā)展人三點。</p><p>　　所謂依靠人是指把人視為組織中最重要的資源, 承認人在組織中的主體地位和主導作用。物業(yè)管理企業(yè)中員工是企業(yè)的主體, 在人力資源管理中應倡導人的價值高于一切的人才價值觀念, 從人力資源的規(guī)劃、招聘、培訓、儲備到錄用、晉升及職業(yè)生涯策劃, 在實踐中塑造以尊重人、關心人、信任人、培養(yǎng)人為核心的組織文化, 為員工營造一個平等、民主、開放的工作環(huán)境, 使人工

52、作其中并盡享工作的樂趣, 將企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略與員工個人的價值取向及發(fā)展目標相統(tǒng)一, 充分發(fā)揮其主人翁的積極性和主動性。</p><p>　　第一, 建立科學的人力資源規(guī)劃體系, 優(yōu)化人力資源配置。人力資源規(guī)劃的過程包括人力資源預測、人力資源目標的設定和戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與效果評價。物業(yè)管理企業(yè)有效的人力資源規(guī)劃能提高企業(yè)的競爭力。物業(yè)管理是一個人力資源層次多樣、勞動力輸出與智力輸出兼?zhèn)涞姆招孕?/p>

53、業(yè), 因此, 物業(yè)管理的人力資源規(guī)劃應針對本行業(yè)人才不穩(wěn)、流動較大的特點, 針對不同層次、素質類型的人力資源制定規(guī)劃方案。首先要設立職責明確、人員配置科學合理的人力資源管理部門, 并制定有效的人才結構和企業(yè)招聘、錄用、培訓與開發(fā)等環(huán)節(jié)的計劃,注重人才儲備, 制定人才儲備計劃等。</p><p>　　第二, 建立科學完善的招聘管理系統(tǒng), 吸納專業(yè)人才, 優(yōu)化人才結構。建立科學完善的招聘管理系統(tǒng), 可以為物業(yè)管理企業(yè)

54、不斷補充新生力量, 減少人員流動帶來的損失, 提高物業(yè)管理企業(yè)在市場上的競爭力。根據物業(yè)管理企業(yè)人力資源層次素質多樣、智力輸出與勞動力輸出兼?zhèn)涞奶攸c, 在招聘時必須根據崗位的不同、需要的不同, 采取相應的招聘策略與手段, 增強企業(yè)吸引力, 通過各種渠道, 吸納不同層次、不同專業(yè)的優(yōu)秀人才, 優(yōu)化企業(yè)人才結構, 提升企業(yè)的服務水平、服務質量, 真正讓廣大業(yè)主滿意。</p><p>　　第三, 有計劃地進行人力資源儲

55、備, 實現人力資源的可持續(xù)發(fā)展。人才儲備一般采取自主培養(yǎng)和引進人才兩種方式, 二者可以相互結合, 互相補充。一方面, 引進各層次的人才, 尤其是高校畢業(yè)生, 發(fā)揮他們觀念新、知識新、思想方法新等優(yōu)勢, 給企業(yè)帶來生機活力, 同時安排專人幫帶, 使他們在2年內成才, 適應并滿足企業(yè)規(guī)模擴展的需要; 另一方面, 在企業(yè)內自主培養(yǎng), 作為物業(yè)管理處主任或物業(yè)管理項目經理,應具備管理能力、組織能力、溝通協調能力、應變能力等綜合能力與素質, 在工

56、作實踐注重培養(yǎng)一批有實力、有潛力、素質較高的人才, 培養(yǎng)鍛煉他們的綜合能力與素質, 使他們具備獨擋一面的能力, 適應企業(yè)發(fā)展需要, 隨時充實到新的更高的崗位。</p><p>　　所謂尊重人, 是指尊重員工的獨立人格、做人的尊嚴和應有的權利。按照馬斯洛的需求理論, 人除了生理、安全、社交的需求, 還有尊重的需求。無論是普通員工還是中高層管理型員工, 都同樣需要尊重, 對于有知識、有思想、有見解的高素質管理型員工,

57、 尊重其獨立人格與權利顯得尤其重要。</p><p>　　第一, 構建企業(yè)文化, 增強企業(yè)的向心力。一方面, 企業(yè)要制訂員工合理的工資、獎金、福利等薪酬制度, 盡力滿足員工最基本的生存與生活需求, 使員工的基本需求層次與實際滿足程度相適應, 使員工有安全感; 另一方面, 要關心員工的心理需求, 即由工作性質、工作表現和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來的情緒上的滿足感。企業(yè)可以通過增加工作的趣味性, 提高工作的價值, 創(chuàng)

58、造良好的團隊氣氛; 通過創(chuàng)造員工與業(yè)主溝通的機會, 增進了解, 加深感情, 提高員工工作的快樂感受; 同時, 也要精心安排內部員工活動, 如定期評選 /服務之星, 組織集體旅游,開展各種文體活動, 給員工送上生日祝福, 給節(jié)日值班的員工送去充滿溫馨的餃子或與值班員工一起過節(jié), 等等。讓員工感到家的溫暖、感到受尊重、受重視的快樂與滿足感, 從而增強對企業(yè)的認同感、歸屬感, 樹立主人翁意識, 增強企業(yè)的向心力、凝聚力。</p>

59、<p>　　第二, 建立客觀公正的績效考評系統(tǒng)。所謂績效考評就是對日常工作中的人及其工作狀況,從德勤能績體等方面, 進行觀察、記錄、分析和評價, 以促進企業(yè)整體工作績效的改善與提升的制度、程序和方法?？己酥? 既要有嚴格的考核制度、嚴密的組織程序, 又能根據具體情況進行具體分析, 具有靈活性; 既有定量的考核, 又有定性的考核; 既有日常動態(tài)考核, 又有階段性的總評考核。既全面、客觀、公正, 又不失靈活性, 提高考評的可靠性

60、與有效性, 并在工作實踐中不斷完善, 真正建立起符合物業(yè)管理企業(yè)需要的績效考評體系, 讓考核真正發(fā)揮激勵人、鼓舞人、促進人的作用, 真正做到獎優(yōu)罰劣、彰顯正氣, 增強企業(yè)的凝聚力、對人才的吸引力。</p><p>　　發(fā)展人是以人為管理思想的核心, 人的自由而全面的發(fā)展是人本管理所要達到的終極目標,而教育培訓則是發(fā)展人的最有效的途徑。</p><p>　　第一, 加強企業(yè)內部崗位培訓, 提

61、高員工整體素質。崗位培訓不僅能減少人員流動所帶來的不利影響, 提升員工素質, 提高服務技能、服務水平, 確保新進人員迅速適應崗位需求, 保證服務質量, 而且通過培訓搭建了一個良好的溝通平臺, 使上下級之間、同級之間, 圍繞工作要求和目標, 充分互動、交流, 對企業(yè)價值觀念、企業(yè)經營理念形成共識, 增強員工對企業(yè)的認同感、歸屬感, 使企業(yè)與員工形成合力。針對物業(yè)管理人力資源的特點, 培訓應分層次進行: 即高層管理人員關于企業(yè)戰(zhàn)略管理、企業(yè)

62、經營、創(chuàng)新意識等高層次、高增值的培訓, 中層管理人員關于物業(yè)管理政策與實務、服務禮儀、業(yè)主溝通、房屋工程等方面知識的培訓, 基層操作人員保安保潔等方面崗位技能、服務禮儀和職業(yè)道德的培訓。</p><p>　　第二, 抓好學歷教育, 著眼于當前與未來。物業(yè)管理企業(yè)工作崗位的多樣性、多層次性, 決定了人力資源的多層次性, 物業(yè)管理未來的專業(yè)化、智能化、信息化、規(guī)?；陌l(fā)展趨勢, 決定了人才的專業(yè)化與高素質。抓好學歷教

63、育, 既是著眼于當前, 提高企業(yè)員工的整體素質與人才專業(yè)化程度, 更是著眼于未來的發(fā)展需求?？梢酝ㄟ^兩種方式: 一是按崗位特點適當提高各類人才招聘錄用的門檻; 二是制定政策, 鼓勵、倡導在職員工參加專業(yè)對路的學歷教育, 以提高學歷層次, 從而提高員工的專業(yè)素質、水平。</p><p>　　第三, 規(guī)范行業(yè)上崗培訓與資格認證制度,走市場化、國際化之路。我國物業(yè)管理從業(yè)人員的上崗培訓與資格認證制度目前還不夠完善, 不

64、夠規(guī)范, 甚至很多時候認證工作流于形式, 非常不利于人才的培養(yǎng)、提高、發(fā)展, 更有礙物業(yè)管理企業(yè)、行業(yè)的發(fā)展。因此, 學習借鑒其他行業(yè)的以及國際上的優(yōu)秀、先進的經驗、做法, 盡快使物業(yè)管理行業(yè)的上崗培訓與認證制度規(guī)范化、國際化已經是當務之急。</p><p>　　綜上所述, 在知識經濟時代, 在物業(yè)管理實踐中, 我們倡導以人為本的柔性化管理,并不是不要制度, 而是要將以人為本制度化, 體現在企業(yè)人力資源管理的招聘

65、、培訓、晉升、薪酬、獎勵及日常行為規(guī)范等各個環(huán)節(jié)、各個方面, 既有嚴格的制度、嚴密的組織來協調各種工作關系, 明確各自職責, 又能充分發(fā)展員工的主動性與創(chuàng)造性, 讓員工們以主人翁的姿態(tài)投身于物業(yè)管理服務之中, 滿腔熱情地為業(yè)主提供最優(yōu)質的服務。這是物業(yè)管理人力資源管理所追求的理想境界, 是未來的發(fā)展方向。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>

66、　　徐鴻濤,《管理新解 》,械工業(yè)出版社,2004</p><p>　　張秀萍,《知識型組織人力資源柔性化管理的研究》，遼寧大學學報, 2008</p><p>　　武智慧，《物業(yè)管理概論》，重慶大學出版社, 2007</p><p>　　楊波，《淺析物業(yè)管理行業(yè)的人力資源開發(fā)與管理》，現代物業(yè), 2008</p><p>　　譚善勇,《物業(yè)