淺析高校人力資源管理

1、●高校園地《經(jīng)濟師》2003年第9期淺析。高梭人力。，：贅氣源，管理摘要：文章從簡介高校人力資源管理內(nèi)涵入手，分析了在高校管理中人力資源管理的地位、作用和現(xiàn)狀，進而提出新時期積極改革和加強高校人力資源管理工作勢在必行的觀點，且強調(diào)轉(zhuǎn)變觀念是關(guān)犍。關(guān)鍵詞：人力資源；管理機制；人本觀念；職業(yè)生涯中圖分類號：G471文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2003)08一100一02、人力資源管理是對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科

2、學管理i高校人力資源管理，是指高校通過不斷獲取素質(zhì)人力資源，將其整合到高校各項活動中去，并激勵廣大敦職員工對高校教育事業(yè)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，開發(fā)他們的潛能，以實現(xiàn)高校發(fā)展目標的全部活動和過程。2l世紀是一個充滿機遇和挑戰(zhàn)的世紀。處在新世紀的高校，要較好地完成發(fā)展戰(zhàn)略任務(wù)。實現(xiàn)高校培養(yǎng)的人才適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)需要的目標，就必須重視高校的人力資源管理工作。人力資源不僅是社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵，也是高校發(fā)展的核心因素。高校人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、

3、合理配置度決定著高校的活力和發(fā)展水平。那么，怎樣充分認識其重要性，如何把握未來人力資源管理的改革、發(fā)展脈博。有效地改革和加強高校人力資源管理的工作，需要我們認真地分析和探討。一、高校人力資源管理的地位和作用人力資源管理是社會管理的核心，它在人們的社會生活中具有特殊地位和重要作用。高校人力資源管理在高校的改革、發(fā)展中同樣具有重要的地位和作用。1’1人力資源管理是高校各項管理工作的核心。成功的組織是依靠不同的人群通力協(xié)作來實現(xiàn)共同的目標，這

4、是人力資源的精髓。高校的每項工作都要靠人去完成，教學、科研、學生、后勤服務(wù)等各項管理工作的相互協(xié)調(diào)與發(fā)展，取決于這些工作人員的整體素質(zhì)，取決于人與人協(xié)調(diào)程度，取決于人、崗適度。所以，高校的各項管理，都建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上。高校人力資源管理的質(zhì)量，在相當大的程度上決定著高校的發(fā)展和教育質(zhì)量的高低。可以說，人力資源管理是學校管●洪建玲理工作的核心。2高校人力資源管理能使各方面的工作形成一個有機整體。每位教職工各有其工作崗位，通過人力

5、資源管理把從事各項工作的人員有機地分成各種類別，使他們相互聯(lián)系，相互依賴，形成分工協(xié)作、良性互動的關(guān)系。良好的行政管理和后勤服務(wù)能促進教學與科研的發(fā)展，教學與科研的進一步發(fā)展又對行政管理與后勤服務(wù)工作提出更高的要求，促進著行政管理、服務(wù)工作再上新臺階。所以，人與人之間、系部與系部、不同崗位、不同部門之間都錒亭要通過科學的人力資源管理，才能形成協(xié)調(diào)、互動、相互支撐、相互促進的關(guān)系。3人力資源管理各項職能的實施是充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性的

6、重要保障。科學、配套的措施。嚴格、周密的考核，開放的人才觀念，公正公平的用人制度等，是充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，合理利用和開發(fā)人力資源，提高21世紀高校的教育教學質(zhì)量與辦學效益的關(guān)鍵。4人力資源可以推動高校內(nèi)部的各項深層次改革。學校的發(fā)展目標、辦學、定位、管理模式、學科建設(shè)等重大決策，都需要在人力資源規(guī)劃、績效管理、薪酬管理等各項管理中強化引導，才能得到全面的落實。人力資源管理既是高校改革攻堅的重點，又是高校調(diào)動廣大教職工的一切積極因

7、素，開拓創(chuàng)新求發(fā)展，全面提高學校辦學效益、教育質(zhì)量與整體水平的重要保證。二、當前裔校人力資源管理現(xiàn)狀分析20世紀90年代。隨著人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，我國高校人力資源管理工作取得了重大成績。1主要表現(xiàn)在：1逐步確定了人力資源開發(fā)觀念。隨著高校逐步面向市場，高校之間的競爭也表現(xiàn)得日趨激烈，—些有遠見的領(lǐng)導，把更多的注意力放在人才問題上，考慮怎樣開發(fā)學校的人力資源，如怎樣培養(yǎng)人才、穩(wěn)定人才、吸引人才，合理使用各類人才等。2在人力資源管

8、理中引入競爭機制。在職稱評聘、工資和收入分配等方面引入市場競爭機制，實行競聘上崗、擇優(yōu)聘用，開始廢除教授鰹身制、碩士和博士生導師終身制等。3初步建立了人力資源的激勵機制。在進行精神激勵的同時，重視物質(zhì)激勵的作用，待遇向高層次人才傾斜，給年輕的教職工提供施展作時所獲得的體驗，所表現(xiàn)的態(tài)度，職業(yè)道德規(guī)范本身就是從實踐中來，在實踐中完善的。實踐教學是對師范生進行職業(yè)道德教育的一個關(guān)鍵手段，有助于職業(yè)道德習慣的養(yǎng)成，這里主要強調(diào)兩點：第一，要發(fā)

9、揮師范院校教師的言傳身教作用i形成良好的師德教育環(huán)境。榜樣的教育作用是巨大的，蘇霍姆林斯基說：教師是“學生的教育者、生活的導師和道德的引路人”。因此，要實現(xiàn)“培養(yǎng)舍格的人民教師”的辦學宗旨，從學校領(lǐng)導到每個教師，都應(yīng)該率先垂范，從課上到課下，從言談到舉止，于細微處見精神，成為道德楷模。第二，讓學生深入社會，走進課堂，通過實習親身體驗教師的苦與樂、平凡與偉大，增強使命感、光榮感，培養(yǎng)其教師的情感，鍛煉其教師的能力，更可以使他們懂得做一個合

10、格教師應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)，從而激發(fā)起自我教育、自我修養(yǎng)、自我提高的自覺性。3堅持以人為本。提高師范生自我?guī)煹滦抟?00一養(yǎng)的意識與能力。職業(yè)道德的形成，既有客觀的社會條件，又有其主觀條件。任何高尚的道德品質(zhì)，都是主體自覺實踐的結(jié)果，是主體意志的凝結(jié)。從道德認識的_加深、道德情感的培養(yǎng)、道德意志的磨煉到道德行為的養(yǎng)成，如果離開了主體的自我努力。是不可能形成的。提高師范生的師德素質(zhì)，可以通過多種途徑。進行立體式、全方位教育，但主要靠其自我教育

11、、自我修養(yǎng)。師德教育要取得成效，必須調(diào)動師范生的主觀能動性。加強對學生的選擇力、鑒別力和實踐能力的培養(yǎng)，讓學生學會自我教育，尤其要學會“慎獨”，它是師德修養(yǎng)的重要方法，又是師德修養(yǎng)的一種極高境界。為什么教師一定要“慎獨”古人云：“為人師者可無慎耶”由于教師勞動的相對個人獨立性，教育行為更具有隱蔽性和細微性的特點，如備課、評分、家訪、個別輔導等，都要求教師于隱蔽處下功夫、于細微處下功夫，做到“慎獨”，即一個人即使在獨立工作、無人監(jiān)督時，也

12、堅守自己的遭德信念，對自己的言行小心謹慎，不做任何不道德的事。只有做到自尊、自省、自律，樹立獻身教育、敬業(yè)愛崗的職業(yè)道德風范，才能在未來的崗位上成為一名合格的人民教師。參考文獻：1程印學主編教師倫理學東方出版中心，1998(8)2觀獻田主編法律基礎(chǔ)與思想道德修養(yǎng)高等教育出版社，1999(10)3馬奇柯高職院校應(yīng)注重加強職業(yè)道德教育學棱黨建與思想教育，2002(1)4吳惠國淺論加入W1D后的職業(yè)道德教育思想政治教育，2002(6)(作者單

13、位：煙臺師范學J黨馬列部山東煙臺264025)(責編：許山)萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師》2003年第9期●高校園地才華的機會和空間，設(shè)立各種成長通道。但由于我國目前仍處于社會轉(zhuǎn)型時期，高校管理引入人力資源管理基本原理和運作機制的時間還不長，因此要想從傳統(tǒng)的以計劃經(jīng)濟為主導的人事管理模式轉(zhuǎn)到真正意義上的人力資源管理，必須要經(jīng)歷一個復雜的、艱巨的和長期的轉(zhuǎn)變過程，就目前高校人力資源管理方面來說，仍然存在以下一些突出的問題：1人力資源管理的觀念相對滯后

14、。一些高校人力資源管理者只重視傳統(tǒng)的人事管理工作，對人力資源這一新的理論和運作機制還缺乏深刻的認識和充分的理解，盡管已經(jīng)認識到高校發(fā)展的瓶頸已不再是資金短缺，而是缺乏一支高素質(zhì)的教師隊伍，但是對如何改善與優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境、吸引人才、集聚人才、配置人才等問題的認識，還未達到人才資源是第一資源的思想高度。2人力資源管理職能的運用不到位。缺乏有效的長期規(guī)劃和科學的績效管理機制，在人員培訓、工資晉升、津貼發(fā)放、學歷達標等方面主要還是完全照搬

15、上級文件，而忽視各個學校在發(fā)展目標、辦學定位、師資基礎(chǔ)、區(qū)位特點等方面存在著很大差異的實際情況，而且政策變動性和隨意性較大，人員配置不合理，人才結(jié)構(gòu)不平衡，人才短缺和人才浪費的現(xiàn)象同時并存，人才流失的現(xiàn)象也相當突出。3對人力資源管理機制研究不夠。在高等教育管理研究中，對物、事的管理研究較多，而對人的管理研究，相當程度上還受著計劃經(jīng)濟管理模式的束縛和約束，尤其忽視高校人力資源的研究，因而難以建立起有效的人力資源激勵與競爭機制。在調(diào)動教職工

16、積極性和創(chuàng)造性方面，許多措施還遠遠未到位。三、積極開展高校人力資源管理工作通過上述分析，我們應(yīng)該深刻認識到，高校作為一個培養(yǎng)高層次人才，生產(chǎn)和傳播新知識、新思想的重要基地，以及它在國家創(chuàng)新體系中的重要地位，高校的各級領(lǐng)導和管理部門要努力調(diào)整好自身內(nèi)部的人與人、人與事之間的關(guān)系，充分開發(fā)人才資源，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才，實現(xiàn)因事求人，因才施用，人盡其才、才盡其用，確實關(guān)系到高校能不能進一步加速發(fā)展的大事，特別是人力資源管理

17、剛起步的高校，要盡早積極開展人力資源管理工作，尤其是要做好以下幾項重點工作。1努力提高高校管理者的人力資源管理能力。應(yīng)當將人力資源管理視作每一個管理者工作的一個組成部分，無論是高校的高層領(lǐng)導、人事部門、系部領(lǐng)導，還是行政管理人員，都是通過組織和調(diào)動人去完成和實現(xiàn)各項工作成果。為此，高校管理者需要具有良好的人力資源管理技巧，特別是要正確地掌握好對具有較高教育程度的勞動者進行激勵的技巧，這些技巧是人力資源管理中至關(guān)重要的問題?，F(xiàn)代人力資源管

18、理的方向是將傳統(tǒng)的經(jīng)驗型、行政型管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W化、標準化、規(guī)范化的管理，而高校人力資源管理起步比較晚，高校管理工作將越來越復雜，而管理者應(yīng)當具有豐富的專業(yè)知識和良好的文化素養(yǎng)，尤其是要堅持與時俱進，進一步解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，牢固樹立校無人才無以立校，校無強才無以強校的觀念，真正做到要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法，并掌握和運用更先進的管理手段，這就要求管理者要不斷學習和更新知識，增強管理能力。人力資源管理是一個窗口行業(yè)

19、，在教職工的心目中，人力資源管理者是代表學校行使具體的管理職能，因而他們在作風、人品、人格、理論修養(yǎng)和工作能力等方面樹立自身的良好形象，無疑是對教職工的無形激勵。所以，作為管理者必須加強學習，更新觀念，注意各方面的修養(yǎng)，用自己的實際行動激發(fā)教職工的工作熱情，調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性。2建立良好的人力資源管理機制。人才管理使用機制是高校人力資源管理中不可缺少的方面，也是最緊要的方面。首先要建立以下幾個重要的機制：(1)激勵與約束機制。在

20、人才使用管理中，在堅持權(quán)利與義務(wù)相一致的同時，必須把激勵機制與約束機制結(jié)合起來。人的積極性和主動性取決于人的需求期望的滿足。而人的需求期望的滿足不僅取決于個人的努力，還取決于所在組織和社會給予的承認和報償。人力資源激勵機制，主要是指依據(jù)與考核結(jié)果相結(jié)合的獎罰制度、聘用晉升制度、任期制度、津貼制度等來調(diào)動人的積極性和主動性。建立激勵機制的主要目的是增強教師的責任感、自尊感和成就感，使其遵循學校所要求的目標體系、業(yè)績規(guī)定和行為規(guī)范，提高人力

21、資源對高校發(fā)展的貢獻力。當前和今后—個時期，各個高校都應(yīng)把人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整作為人事管理體制改革的重點j?！?，(2)服務(wù)機制。新的管理方式應(yīng)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為主，促進人力資源管理作用的發(fā)揮。一是信息服務(wù)，高校的組織、人事、科研、教學等管理部門，要為教學、科研等各類人員提供有利于指導和幫助教職工設(shè)計與實施職業(yè)生涯規(guī)劃的各種信息，幫助其及時獲得職位升遷、課題研究、教學改革、成果評優(yōu)等政策和資料信息。二是科研服務(wù)。對高層次人才的課題申報、會議經(jīng)費、

22、科研評獎等方面提供應(yīng)有的優(yōu)惠政策、資金支持和各種便利的條件，簡化辦事程序，提高服務(wù)效率。三是教學服務(wù)，在教學設(shè)施、設(shè)備和手段等方面為教學、科研人員積極創(chuàng)造條件。尤其是在當前高等教育國際化和經(jīng)濟、政治、文化全球化的大背景下，要盡可能地提供現(xiàn)代信息技術(shù)手段的支持。(3)人才使用機制。即合理地配置各類人力資源，實現(xiàn)人盡其才，這是挖掘人力資源潛能的最佳方法。根據(jù)高校自身的特點和發(fā)展目標與每個教職工職業(yè)生涯計劃相結(jié)合，進行人力資源的優(yōu)化配置，既能

23、達到學校的工作目標，也能促進人力資源潛能的開發(fā)；要有意識、有目的地重點培養(yǎng)有前途、有潛力的教研人員和有特長的教職工，為他們的成長和發(fā)展創(chuàng)造有利條件和機會，以形成一些名師品牌優(yōu)勢，提高學校的學術(shù)聲望，在社會上樹立良好的學科形象。要依據(jù)不同人才的個性特長，把他們培養(yǎng)成創(chuàng)造型、傳授型、應(yīng)用型等不同的專家，以支撐各類高校培育和發(fā)展各自特色的需要。3轉(zhuǎn)變觀念，開創(chuàng)高校人力資源管理的新局面。，。(1)樹立高校人本觀念。管理的人本觀念是指管理主體在管

24、理實踐中確立，并應(yīng)用于管理實踐的一切從人出發(fā)、以人為根本，旨在調(diào)動人的主動性、創(chuàng)造性和積極性的思想觀念體系。在市場經(jīng)濟條件下，高校的教育和科研工作必須遵循和按照市場經(jīng)濟規(guī)律來運作。教育的目的是培養(yǎng)社會所需的高層次人才，科研的目的是為社會提供高質(zhì)量、高效益的科研成果和科技文化含量比較高的咨詢服務(wù)。無論是教育和科研都無不依靠人來實現(xiàn)，人才是高校生存和發(fā)展的第一資源。如果沒有高素質(zhì)人才以及他們主動參與各類教學科研等活動的積極性和創(chuàng)造性，財力、

25、物力便將失去其作用和功能。重視人的因素、發(fā)掘人的潛力、激發(fā)人的主動性，建立一套有利于各類人才成長和發(fā)揮作用的機制，把人才培養(yǎng)與人才使用結(jié)合起來，形成一大批用得上、留得住的人才群體，正是高校發(fā)展希望所在。(2)關(guān)注人才職業(yè)生涯的發(fā)展。如何留住人才，使之真正發(fā)揮作用，為學校盡心盡力，同舟共濟呢一個切實可行的辦法是學校參與人才職業(yè)生涯規(guī)劃的指導和管理。當然職業(yè)生涯規(guī)劃更多的是個人的事情，是謀求自我發(fā)展的個人設(shè)計，但學校管理部門可以通過一定輔助

26、措施加以指導，使個人能按照學校的要求與規(guī)范謀求個人的成長和發(fā)展。這里，關(guān)鍵是要為人才的成長和發(fā)展創(chuàng)造一個舞臺，讓其能夠施展才華，實現(xiàn)自我價值，同時給予幫助和及時引導，讓其能夠找到一條科學而合理的成長之路，把自己的全部身心融入到學校的事業(yè)發(fā)展中，奉獻全部智慧。人才要謀求個人職業(yè)發(fā)展，關(guān)鍵是一個不斷提升自我的過程，因此，按照努力把高校建成一個高素質(zhì)、高水平的學習型組織的新思路和新要求，依據(jù)學校事業(yè)的發(fā)展目標與各種人才的個性特長和比較優(yōu)勢，提

27、供不同的培訓進修和對外學術(shù)交流的機會及有利的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，是學校開發(fā)人力資源潛力的有效手段。特別是面對經(jīng)濟、政治、文化全球化和高新技術(shù)迅猛發(fā)展的新趨勢，變利用人才現(xiàn)有能量為不斷開發(fā)人才潛能和能量增量，在提升個人能力的同時，也使學校事業(yè)得到一個大的發(fā)展，這才是真正的人力資源管理方向?？傊?，為了適應(yīng)市場經(jīng)濟和知識經(jīng)濟條件下高校發(fā)展的新目標、新要求和新趨勢，牢固樹立“人才資源是第一資源”的人力資源開發(fā)觀念，制定合理、有效的人力資源開發(fā)與管理規(guī)劃，