13、績(jī)效管理警惕“表格依賴(lài)癥”

1、績(jī)效管理：警惕績(jī)效管理：警惕“表格依賴(lài)癥表格依賴(lài)癥”績(jī)效管理不是表格上的舞蹈，僅僅填寫(xiě)表格是沒(méi)有意義的！績(jī)效管理的意義在于績(jī)效溝通，經(jīng)理與員工之間的持續(xù)溝通是績(jī)效管理取得成功的關(guān)鍵！一、值得警惕的一、值得警惕的“表格依賴(lài)癥表格依賴(lài)癥”在企業(yè)當(dāng)中，當(dāng)某個(gè)特殊的時(shí)間到來(lái)的時(shí)候，比如年末歲初，就會(huì)出現(xiàn)一種奇怪的現(xiàn)象，整個(gè)公司的人都在忙著填寫(xiě)表格，都在談?wù)摽己说氖虑椋砻婵雌饋?lái)，大家干得熱火朝天，充滿(mǎn)激情，但當(dāng)這個(gè)時(shí)間過(guò)去之后，企業(yè)又完全回到了

2、現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，幾乎很少有管理者去主動(dòng)關(guān)心與績(jī)效有關(guān)的事情，績(jī)效管理的各種文件也被束之高閣。在很多直線(xiàn)管理者的眼中，填寫(xiě)人力資源部組織制定的績(jī)效管理制度后面的那些表格就是績(jī)效管理的全部，他們認(rèn)為只要把那些表格中的空格填滿(mǎn)就行，至于績(jī)效管理的核心——如何與員工保持高效的績(jī)效溝通，績(jī)效管理如何實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的對(duì)接，這些根本和核心的問(wèn)題，則很少在他們的考慮范圍之內(nèi)。筆者把這種現(xiàn)象叫做“表格依賴(lài)癥“.在績(jī)效管理中，管理者通常會(huì)把填寫(xiě)各種與

3、考核有關(guān)的表格看成是績(jī)效管理的全部，比如填寫(xiě)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡、業(yè)績(jī)檔案管理卡、業(yè)績(jī)反饋卡、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表等等，當(dāng)管理者被要求填這些表格的時(shí)候，他們就認(rèn)為企業(yè)開(kāi)始做績(jī)效管理了，就開(kāi)始忙碌起來(lái)，當(dāng)表格填完交到人力資源部的時(shí)候，他們就認(rèn)為風(fēng)頭過(guò)去了，可以暫時(shí)不做績(jī)效管理了，只要做好自己的手頭工作，完成領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)就可以了。于是，在績(jī)效管理工作中，管理者對(duì)表格形成了依賴(lài)，成為典型的“表格依賴(lài)癥“.這種現(xiàn)象已經(jīng)比較普遍，而且短期內(nèi)很難得到實(shí)質(zhì)

4、性的改善，值得警惕！二、績(jī)效管理淪為二、績(jī)效管理淪為“儀式化儀式化“的填表表演的填表表演水平永遠(yuǎn)得不到實(shí)質(zhì)性的提高，永遠(yuǎn)只能停留在主觀的形式考核層面上，而不能深入績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)，不能從根本上解決員工的績(jī)效問(wèn)題，也就不能快速提高企業(yè)的整體績(jī)效水平。實(shí)踐表明，當(dāng)某位管理者在做績(jī)效管理的時(shí)候有一些表格工具可以使用，他就會(huì)有很強(qiáng)的傾向?qū)Ｐ挠谑褂眠@些工具而忽略其他，并且是花最少的時(shí)間使用它，在這些表上做最少的思考和行動(dòng)。這也是為什么管理者熱衷績(jī)效

5、管理相關(guān)表格而形成對(duì)表格的依賴(lài)的現(xiàn)象值得我們警惕的原因所在。一旦管理者認(rèn)為表格是他們履行績(jī)效管理職責(zé)的全部，就會(huì)忽略績(jī)效管理的其他更重要的部分，就會(huì)按照績(jī)效管理的最低標(biāo)準(zhǔn)去行事，就會(huì)違背企業(yè)推行績(jī)效管理的初衷，這是很危險(xiǎn)的！所有的績(jī)效考核表格都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，它們本身是不能改善績(jī)效的，要想使它們發(fā)揮作用，管理者必須與員工做更好的績(jī)效溝通，惟有在績(jī)效溝通的過(guò)程中，這些表格才會(huì)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)發(fā)揮作用，否則，是不能幫助員工改善績(jī)效的。一個(gè)具備

6、優(yōu)秀溝通技巧的稱(chēng)職經(jīng)理能讓任何考核表格發(fā)揮作用，而一個(gè)不稱(chēng)職的經(jīng)理用什么好的考核表格也沒(méi)有用。如果公司給管理者提供的考核表格有缺陷，不能提供更詳細(xì)的績(jī)效改善的信息，那么，管理者就沒(méi)有理由不將其他方法的特點(diǎn)補(bǔ)充進(jìn)去，也就是說(shuō)，管理者必須做更多績(jī)效溝通、績(jī)效記錄、績(jī)效輔導(dǎo)的工作，以使績(jī)效管理發(fā)揮更大作用。四、解決之道：四、解決之道：“31““31“對(duì)話(huà)模式對(duì)話(huà)模式如果沒(méi)有考核表格，我們一樣也可以做績(jī)效管理，一樣可以改善員工的績(jī)效，渠道就是經(jīng)