專業(yè)人力資源工具－－分析七法

1、專業(yè)人力資源工具－－分析七法一、因素計點法因素計點法也稱評分法，是一種最為廣泛采用的職務(wù)級別評定（又叫工作評價）方法。什么是職務(wù)級別評定？職務(wù)級別評定是在職務(wù)說明書和職務(wù)要求細則的基礎(chǔ)上，通過分析對比各項職務(wù)所需要的知識、技能、能力，相對難度和相對重要性，確定職務(wù)的等級和相對價值，來確定組織報酬系統(tǒng)的過程。這項工作的目的，是保證分配制度的內(nèi)部公平性，使員工感到，他們的報酬相對于其它職務(wù)的報酬而言，能夠說得過去。由于企業(yè)內(nèi)的職務(wù)各式各樣，

2、因此，職務(wù)級別評定首先應(yīng)確定基本工作職務(wù)。所謂基本工作職務(wù)，是指那些見諸于許多企業(yè)而在本企業(yè)又有多人來從事的職務(wù)，并且，從事這些職務(wù)的員工又具有大致相同的職責，同時這些職責又相對比較穩(wěn)定和要求大致相同的知識、技能和能力。在確定基本工作職務(wù)的基礎(chǔ)上，可根據(jù)企業(yè)的不同情況和不同系列職務(wù)選用合適的職務(wù)級別評定方法。因素計點法首先確定與職務(wù)有關(guān)的報酬要素，并給予這些要素以不同的權(quán)數(shù)或分數(shù)。然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、

3、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。報酬要素用來確定多種職務(wù)所共有的工作價值。這些要素是根據(jù)職務(wù)分析而確定的。例如，對倉庫和制造場所的職務(wù)來說，體力要求、可能遇到的風(fēng)險以及工作環(huán)境就可以作為報酬要素，并給予較大的權(quán)數(shù)。而對大多數(shù)辦公室和文書性的職務(wù)來說，上述因素就無足輕重。因此，在確定報酬要素和權(quán)數(shù)時，必須以職務(wù)的性質(zhì)和特點為依據(jù)。步驟1.確定崗位評價的報酬要素。2.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目。

4、3.對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值）。4.將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。然后計算出各崗位的總點數(shù)。5.為了將企業(yè)相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將崗位評價的總點數(shù)分為若干級別優(yōu)點容易被人理解和接受，評定準確性高缺點工作量大，費時費力，在選定評價項目及定權(quán)數(shù)時帶有主觀性。適用生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多

5、的大中型企業(yè)。具體操作可參考家園資源中心資料《點因素法崗位評估體系》二、分類法一種簡單的職務(wù)級別評定方法。分類法是以責任大小和在能力和技能、知識、職責、工作量和經(jīng)歷等方面的要求為依據(jù)，將企業(yè)的各類職務(wù)分別定級。然后將各種級別排列成為一個體系。步驟1.組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料。2.按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)3.將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5~6檔，最多的可分為1520檔。

6、?所準備的記錄和報告。?所運用的知識、技能和各種能力。?所需培訓(xùn)。?體力活動及特點。?工作條件。問卷調(diào)查方法的主要長處是速度快，調(diào)查面廣，可以在一個較短的時間內(nèi)，以較低的費用獲得大量與職務(wù)有關(guān)的信息，并可對調(diào)查結(jié)果進行多方式、多用途的分析。問卷調(diào)查方法的主要缺點是對問卷設(shè)計要求高。要調(diào)查問卷的設(shè)計直接關(guān)系著問卷調(diào)查的成敗，所以問卷一定要設(shè)計的完整、科學(xué)、合理。2.一般員工不愿意花時間在正確地填寫問卷表并且可能產(chǎn)生理解上的不一致因此要注意

7、抓好問卷調(diào)查表填寫的培訓(xùn)。關(guān)于調(diào)查問卷，國外的組織行為專家和人力資源管理專家研究出了多種科學(xué)的，也很龐大的問卷調(diào)查方法。其中比較著名的有：1、職務(wù)分析調(diào)查問卷（PAQ）：職務(wù)分析調(diào)查問卷是美國普渡大學(xué)（PurdueUniversity）的研究員麥考米克等人研究出一套數(shù)量化的工作說明法。雖然它的格式已定，但仍可用之分析許多不同類型的職務(wù)。PQA有194個問題，計分為六個部分：資料投入、用腦過程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作范圍、其它工作特征。

8、2、閾值特質(zhì)分析方法(TTA)：勞普茲(Lopez)等人在1981年設(shè)計了“閾值特質(zhì)分析“（TTA）問卷。特質(zhì)取向的研究角度是試圖確定那些能夠預(yù)測個體工作成績出色的個性特點。TTA方法的依據(jù)是：具有某種人格特性的個體，如果職務(wù)績效優(yōu)于不具有該種特制者，并且特質(zhì)的差異能夠通過標準化的心理測驗反映出來，那么就可以確定該特質(zhì)為完成這一工作所需的個體特質(zhì)之一。3、職業(yè)分析問卷(OAQ)：美國控制數(shù)據(jù)經(jīng)營咨詢企業(yè)在1985年設(shè)計了職業(yè)分析問卷，職

9、務(wù)進行定量的描述。OAQ是一個包括各種職業(yè)的任務(wù)、責任、知識技能、能力以及其它個性特點的多項選擇問卷。例如，在OAQ中，軟件職務(wù)被規(guī)劃分為19中責任、310個任務(wù)和105個個性特點。五、訪談法訪談法是分析者通過與分析對象面對面談話來搜集信息資料的方法，是獲取工作分析信息的通用方法。有三種訪談的形式可用來收集工作分析資料：個別面談、集體面談、管理人員面談。集體面談法是在一群員工從事同樣工作的情況下使用，通常會邀請其主管也出席，如果其主管未

10、曾出席的話，也應(yīng)找個別的機會將收集到的資料跟其主管談?wù)?。主管面談法是找一個或多個主管面談，這些主管對于該工作有相當?shù)牧私?。在進行現(xiàn)場訪談時，通常采用一種標準化的訪談表來記錄有關(guān)信息。在大多數(shù)情況下，員工和其頂頭上司都被列入訪談對象，以便全面徹底地了解一項職務(wù)的任務(wù)、職責和責任。現(xiàn)場訪談方法的優(yōu)點：1.可獲得完全的工作數(shù)據(jù)以免去員工填寫工作說明書之麻煩。2.可進一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任。3.可以不拘形式，問句內(nèi)容較有彈