人際關(guān)系學(xué)派激勵啟示

1、免責(zé)聲明：本管理工具由中國人力資源網(wǎng)會員提供，中國人力資源網(wǎng)對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性。該管理工具屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)問題請直接與提供者聯(lián)系。人際關(guān)系學(xué)派激勵啟示人際關(guān)系學(xué)派激勵啟示行為科學(xué)理論的先驅(qū)、人際關(guān)系學(xué)派的代表、哈佛大學(xué)教授梅奧1933在其出版的《工業(yè)文明中人的問題》一書中認為：工人并不是什么“經(jīng)濟人”，而是有理智、有情感、有復(fù)雜心理需要的“社會人”；企業(yè)勞動生產(chǎn)率的高低，除了取決于

2、工作條件和工作情緒。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不僅要重視正式組織，而且要重視非正式組織，并使各自的經(jīng)濟需要與社會需求取得平衡，這便是在管理學(xué)界有名的“霍桑實驗”。以梅奧教授為主的哈佛大學(xué)心理學(xué)家們開創(chuàng)了人際關(guān)系學(xué)派的先河，使得經(jīng)理們和關(guān)心管理工作的人開始注意到在決定企業(yè)組織或集體成敗中個人所起的重要作用。法約爾認為：“給人以發(fā)揮主動性的機會是一種強大的推動力量”，而要發(fā)揮人的主動性就必須要求“授權(quán)應(yīng)以個人的能力為基礎(chǔ)。挑選和安置管理人員與非管理人

3、員不僅要按照工作的要求，而且也要根據(jù)公平報酬的原則來決定。因此，人員的提升應(yīng)是對其成績的獎賞。而不能以人的個性為依據(jù)?！彼J為只有這樣，“雇員們在受到公平對待后，才會以忠誠和獻身的精神來完成他們的任務(wù)?！鼻兴固豂.巴納德是一位實際從事管理的人員，曾在美國新澤西貝爾電話公司擔(dān)任總經(jīng)理，1938年他在其名著《總經(jīng)理的職責(zé)》（又譯為《經(jīng)理的職責(zé)》）一書中，也非常重視管理人員的創(chuàng)造性決策，認為它是衡量其能力最重要的試金石，在論及組織成員的貢獻及

4、組織提供給成員的物質(zhì)、精神上的滿足之間的平衡問題時，巴納德指出：“雇員合作的程度取決于誘因和貢獻是否相稱。誘因包括為了換取雇員的努力——即因貢獻而給他們的經(jīng)濟和非經(jīng)濟獎酬的總合?！鄙鲜鋈穗H關(guān)系學(xué)派對工業(yè)文明中人的問題的研究，對我們至少有以下幾方面的啟發(fā)：一是由于人是“社會人”，因此，管理者必須正視工作場境中人的因素，充分了解被管理者中大多數(shù)人的思想、情感、愿望和需求。二是從總的長遠目標(biāo)來考慮，管理者與被管理者的利益都是一致的。因而，管理

5、者與被管理者之間應(yīng)該同呼吸、共命運，管理者應(yīng)把自己的利建立在首先滿足大多數(shù)人的利益和需求的基礎(chǔ)之上。三是管理者應(yīng)更多地注意怎樣在分配上達到一定程度的平等，這里所說的分配包括工資、獎金、住房、人員培訓(xùn)等管理者所能給予的一切利益的分配。免責(zé)聲明：本管理工具由中國人力資源網(wǎng)會員提供，中國人力資源網(wǎng)對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性。該管理工具屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)問題請直接與提供者聯(lián)系。四是盡快建立真正意義上

6、的人才競爭激勵機制，充分發(fā)揮人才效用，讓越來越多的人才脫穎而出。人際關(guān)系學(xué)派認為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要作用在于建立有效的激勵制度。領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠激勵下屬為本組織的目標(biāo)做出積極的貢獻，同時又能夠滿足各種各樣的個人需求。那么，什么是激勵呢？按照貝雷爾森和斯坦納下的定義，激勵是“一切內(nèi)心要爭取的條件：希望、愿望、動力等等都構(gòu)成了對人的激勵。”而瓦魯姆的激勵模式則認為，激勵就是掌管選擇的過程。因此，為了激勵被管理者收到更大的工作成效，有必要建立一種激勵