以公平程序提昇績(jī)效管理效能

1、0以公平程序提昇績(jī)效管理效能以公平程序提昇績(jī)效管理效能以公平程序提昇績(jī)效管理效能以公平程序提昇績(jī)效管理效能以公平程序提昇績(jī)效管理效能以公平程序提昇績(jī)效管理效能文桂竹安協(xié)理員工不會(huì)遵循專案，而是追隨能夠激勵(lì)他們的領(lǐng)導(dǎo)者～專業(yè)精神科醫(yī)師暨作家韋約翰（JohnWhite）年關(guān)將屆，又到了年底績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，員工固然滿心期待拿到好成績(jī)及優(yōu)厚的年終獎(jiǎng)金，身為經(jīng)理的您卻可能面對(duì)績(jī)效評(píng)估表不知如何下筆。其實(shí)，經(jīng)理人若在平時(shí)即能做好目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效回饋，

2、是可以避免這種困擾的。本文謹(jǐn)就績(jī)效管理中之「目標(biāo)設(shè)定」、「績(jī)效評(píng)估與回饋」、及「員工發(fā)展」三大面向提出個(gè)人之觀察與心得，希望有助經(jīng)理人在未來能妥善解決此難題。目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定績(jī)效管理以目標(biāo)設(shè)定為基礎(chǔ)。而目標(biāo)設(shè)定必須符合「SMART（SpecificMeasurableAchievableResultientedTimebound）」所代表的五項(xiàng)基本原則。近年來，平衡記分卡的概念與應(yīng)用也漸為企業(yè)所接受－亦即

3、在目標(biāo)設(shè)定時(shí)，除財(cái)務(wù)構(gòu)面外，也應(yīng)兼顧顧客、企業(yè)內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)構(gòu)面，並於績(jī)效落後與領(lǐng)先指標(biāo)中求得平衡。在此個(gè)人特別強(qiáng)調(diào)目標(biāo)設(shè)定的協(xié)同一致性(Alignment)，其中主要包含二個(gè)層面：1.就組織層面而言，個(gè)人目標(biāo)應(yīng)與主管目標(biāo)及公司策略協(xié)同一致。個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成應(yīng)有助於主管及公司目標(biāo)的達(dá)成。顧客關(guān)係管理軟體廠商SiebelSystems於每季期初時(shí)，由執(zhí)行長(zhǎng)在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)站上公佈公司季目標(biāo)，要求下屬據(jù)此訂定部門及個(gè)人目標(biāo)、並公佈之。如此，公

4、司之整體目標(biāo)之一致性得以維持，以發(fā)揮企業(yè)資源統(tǒng)合之競(jìng)爭(zhēng)力。2.就個(gè)人層面而言，個(gè)人月或季目標(biāo)應(yīng)與年目標(biāo)協(xié)同一致。個(gè)人月或季目標(biāo)的達(dá)成，應(yīng)與年目標(biāo)的達(dá)成有相當(dāng)?shù)穆?lián)結(jié)性，否則便應(yīng)修正目標(biāo)值。舉例而言，如季目標(biāo)為一百萬，而年目標(biāo)為一千萬，若四季季目標(biāo)均達(dá)成，也不過四百萬，如何能達(dá)成一千萬的年目標(biāo)？如此的目標(biāo)設(shè)定即需修正，以切合實(shí)際。另就目標(biāo)設(shè)定的過程而言，哈佛商業(yè)評(píng)論於一九九七年七～八月當(dāng)期的〈FairProcess:Managinginth

5、eKnowledgeEconomy〉文中指出，建立公平程序的三項(xiàng)原則分別為「參與（Engagement）」、「解釋（Explanation）」及「期望透明化（ExpectationClarity）」。此三原則運(yùn)用於目標(biāo)設(shè)定的過程上頗具參考價(jià)值，茲簡(jiǎn)述如後：?參與參與在目標(biāo)制定的過程中，邀請(qǐng)員工參與表達(dá)意見，並提出個(gè)人認(rèn)為適切的衡量方法，甚至提供彼此互相辯論的機(jī)會(huì)，以求得多數(shù)人的共識(shí)及提高決策的品質(zhì)。1?解釋解釋在訂立目標(biāo)時(shí)，應(yīng)詳細(xì)說明與

6、解釋制定的緣由與思考邏輯，與員工意見相左之處應(yīng)妥善回應(yīng)。雖然企業(yè)並非依據(jù)民主機(jī)制運(yùn)作、員工所提也無必須照單全收之理，然而充分的說明與解釋確是必要的過程，有助提昇員工對(duì)決策與目標(biāo)的認(rèn)同度與向心力。?期望透明化期望透明化應(yīng)清楚明確的讓員工知道公司對(duì)他們的期望、新的目標(biāo)與遊戲規(guī)則為何、如何衡量，何時(shí)衡量，以及所對(duì)應(yīng)的賞罰機(jī)制?？?jī)效評(píng)估與回饋績(jī)效評(píng)估與回饋績(jī)效評(píng)估與回饋績(jī)效評(píng)估與回饋績(jī)效評(píng)估與回饋績(jī)效評(píng)估與回饋透過公平程序訂立目標(biāo)之後，員工對(duì)於

7、能否達(dá)成目標(biāo)應(yīng)瞭然於胸，主管因此可將重點(diǎn)放在如何協(xié)助員工提昇績(jī)效的回饋上，而非目標(biāo)是否達(dá)成。以下提供二點(diǎn)建議：1.回饋的即時(shí)性回饋的即時(shí)性惠普的「GetTogether」制度要求經(jīng)理人每月應(yīng)至少與員工有一次談話的機(jī)會(huì)，針對(duì)員工表現(xiàn)給予回饋。著名的企管顧問公司麥肯錫也於每一專案結(jié)束後，要求專案經(jīng)理針對(duì)專案成員的表現(xiàn)個(gè)別給予回饋。透過即時(shí)的回饋，員工可針對(duì)缺失部分馬上改進(jìn)，也可避免等到年底得知考績(jī)時(shí)，因落差太大而影響士氣。2.強(qiáng)調(diào)優(yōu)點(diǎn)的強(qiáng)化

8、而非缺點(diǎn)的改善強(qiáng)調(diào)優(yōu)點(diǎn)的強(qiáng)化而非缺點(diǎn)的改善一般經(jīng)理人在回饋面談時(shí)，常會(huì)「隱善揚(yáng)惡」，特別針對(duì)員工缺點(diǎn)部分要求改善。然根據(jù)CLC（CpateLeadershipCouncil）於二○○二年的一項(xiàng)調(diào)查顯示，過度強(qiáng)調(diào)員工在特質(zhì)及表現(xiàn)上的缺點(diǎn)，對(duì)績(jī)效表現(xiàn)有負(fù)面的影響；反之，強(qiáng)調(diào)員工表現(xiàn)的強(qiáng)處與優(yōu)點(diǎn)，則有正面的影響。員工發(fā)展員工發(fā)展員工發(fā)展員工發(fā)展員工發(fā)展員工發(fā)展在年底績(jī)效評(píng)估的過程中，還有一個(gè)非常重要的部分，即是根據(jù)員工個(gè)別需求、擬定員工未來發(fā)

9、展計(jì)畫。一般在發(fā)展計(jì)畫中，最常見的是訓(xùn)練課程的提供，不過這不應(yīng)該是全部。完整的計(jì)畫尚應(yīng)包含新專案、新業(yè)務(wù)的涉入及工作輪調(diào)機(jī)會(huì)的提供。微軟在員工發(fā)展方面，有七成的比重是放在新專案與新業(yè)務(wù)的參與上；臺(tái)積電企業(yè)發(fā)展部門每年也會(huì)挑選數(shù)名經(jīng)理人員做策略性輪調(diào)，以擴(kuò)大與提昇員工職能；個(gè)人在任職DHL的六年期間，也轉(zhuǎn)換了五個(gè)不同的職位，獲益匪淺。因此，經(jīng)理人在考慮員工發(fā)展此議題時(shí)，應(yīng)有較全面之思考與規(guī)劃?？偨Y(jié)而言，對(duì)於如何有效提昇員工績(jī)效，經(jīng)理人責(zé)無