如何在短期內(nèi)解決招聘難的問(wèn)題

1、【如何在短期內(nèi)解決招聘難的問(wèn)題】一、各店推出短期激勵(lì)政策“超限勞動(dòng)獎(jiǎng)”盡管各店都有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核壓力，工資水平上漲是社會(huì)和環(huán)境造成的，各店店長(zhǎng)不能僅僅站在個(gè)人利益或者店里的利益出發(fā)，來(lái)無(wú)節(jié)制的壓縮工資部分的開(kāi)支。工資部分開(kāi)支應(yīng)該以合理為一個(gè)前提條件。工資部分即要考核工資占收入比，也要考核人均創(chuàng)收。在人均創(chuàng)收的指標(biāo)里，員工人數(shù)是一個(gè)必須考慮的因素。這個(gè)因素往往被企業(yè)經(jīng)營(yíng)者忽略，前廳人員（包含各崗位）數(shù)量應(yīng)該有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)界限，如果每個(gè)崗位有標(biāo)

2、準(zhǔn)的底線，各店完全可以核算出標(biāo)準(zhǔn)工資總額。在現(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)中，人員不夠充沛，原則上實(shí)際工資總額應(yīng)該比標(biāo)準(zhǔn)工資總額低，在目前的考核體系中，這以部分剩余價(jià)值被計(jì)入了企業(yè)利潤(rùn)。這也可以看做是企業(yè)的虛擬利潤(rùn)。在目前人員短缺的前提條件下，又不能大規(guī)模調(diào)整工資的情況下，完全可以按照“標(biāo)準(zhǔn)崗位配比對(duì)應(yīng)的額定工資總額”和“實(shí)際崗位配比想對(duì)應(yīng)的實(shí)際工資總額”的差額部分中提取一定的比例，作為臨時(shí)性的獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。例如店，按照標(biāo)準(zhǔn)配比，考慮休息因素

3、，需要15名服務(wù)員，5個(gè)傳菜生，2個(gè)迎賓員，但是實(shí)際人數(shù)是8個(gè)服務(wù)員，2個(gè)傳菜生，1個(gè)迎賓員。差額工資是非常明顯的。實(shí)際人員在完成超強(qiáng)度的勞動(dòng)。在這種情況下，完全可以提取部分作為現(xiàn)有服務(wù)員的臨時(shí)性獎(jiǎng)勵(lì)措施。3個(gè)人干5個(gè)人的活，如果能拿到4個(gè)人工資，那這3個(gè)人的積極性會(huì)得到有效調(diào)動(dòng)，而且也體現(xiàn)了企業(yè)的公平激勵(lì)原則。如果人員充足的條件下，這項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施可以取消。如果某個(gè)班組缺少人員配置，也可以靈活地在某個(gè)班組單獨(dú)實(shí)施。如果相應(yīng)的激勵(lì)政策到位，

4、對(duì)吸引外部人員進(jìn)入，也是有很好的示范效應(yīng)，給員工感覺(jué)我們的企業(yè)很講理！二、各店動(dòng)員所有員工成為“義務(wù)招聘員”在各種招聘渠道中，員工推薦是一個(gè)最有效的渠道。假若每個(gè)員工都是的義務(wù)招聘員的話，并以他們的感同身受的親身事例來(lái)進(jìn)行說(shuō)明，招聘效果會(huì)更加顯著。如果在人力市場(chǎng)充足的情況下，無(wú)償?shù)牧x務(wù)招聘是可行的，但是在相反的情況下，無(wú)償不再管用，人員流失的成本，以及本身的招聘成本都非常之高昂，目前中介的介紹費(fèi)也不會(huì)低于300每人，同時(shí)是否能呆得住還不

5、敢保證。因?yàn)楸旧韱T工推薦就存在一層信任關(guān)系，而且有熟人在同一企業(yè)工作，粘度也會(huì)自然加大，所以這一有效渠道應(yīng)該很好的保持和得到足夠的重視。對(duì)能招聘的人要進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)這樣的行為，店里也要弘揚(yáng)這樣的風(fēng)氣。例如，每個(gè)員工介紹一名服務(wù)員進(jìn)入企業(yè)，工作滿一個(gè)月時(shí)，每人可以提100元獎(jiǎng)勵(lì)，工作滿三個(gè)月，可以再提100元獎(jiǎng)勵(lì)，工作滿6個(gè)月，可以再提100元獎(jiǎng)勵(lì)。三、放長(zhǎng)線釣大魚(yú)；這主要是指在員工提出離職的時(shí)候，特別是經(jīng)理級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所必須注意的事項(xiàng)。

6、缺人不批離職是目前很多店主觀領(lǐng)導(dǎo)所面對(duì)的，但是處理方式上有特別大的欠缺。最主要的表現(xiàn)在態(tài)度和語(yǔ)言溝通上。首先如果將要離職的人當(dāng)做敵人來(lái)處理，產(chǎn)生的影響不僅僅是離職本人，在私下的場(chǎng)合中，員工之間的溝通時(shí)順暢的，這樣的態(tài)度會(huì)像現(xiàn)有員工中去傳遞，最后形成大家一起想辦法對(duì)付一個(gè)店長(zhǎng)或者經(jīng)理的局面。正確的態(tài)度是必須的，不急不躁，不溫不火與員工貼心的溝通，根據(jù)具體情況具體處理，才是正確的解決之道。如果要是能和任何一個(gè)離職的員工都交上朋友，員工離職后

7、回流的可能性會(huì)大大增加，而實(shí)際上，如果真的能做到關(guān)懷員工關(guān)懷到即使他不在企業(yè)，你也同樣的好樣的尊長(zhǎng)，那即使他在外面也會(huì)是你企業(yè)很好的宣傳工具，甚至?xí)槟銕?lái)更多的人力資源。他的離開(kāi)各位主觀經(jīng)理應(yīng)該把他當(dāng)做長(zhǎng)線，可以釣魚(yú)的長(zhǎng)線來(lái)處理。人心都是肉長(zhǎng)的，我們?nèi)绻娴哪芊诺妥藨B(tài)，與對(duì)方溝通情感，相信他到任何時(shí)候都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)回報(bào)，只是時(shí)間早晚問(wèn)題。店的經(jīng)理在這方面的努力很有借鑒意義。所以無(wú)論廚房人員還是前廳人員都是相對(duì)地充足。如果某些離職的員工

8、介紹成為常態(tài)，也完全可以給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。哪怕是一頓飯都會(huì)產(chǎn)生良好的示范效應(yīng)。以上三點(diǎn)的有效實(shí)施，可以在短期內(nèi)產(chǎn)生效果。但是在日常工作中，各位經(jīng)理主管也必須要時(shí)刻注意以下三點(diǎn)。四、創(chuàng)造人文生態(tài)，要“思想、行為、語(yǔ)言一個(gè)都不能少”。公司對(duì)各店要求的深入溝通工作已經(jīng)一年多了，溝通在制度和形式上要有保證，在內(nèi)容方面也要有保證。溝通不僅僅是聊天，如果不注意，自己本身有抱怨也好，或者是自己本身言行不正，或者是沒(méi)站在企業(yè)，僅僅是考慮私利或者局部小團(tuán)體

9、利益的話，溝通會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的效果。這是其一，其二，溝通要保證在正向的思想教育、行為事件的公平有效處理、以及語(yǔ)言表達(dá)等諸多方面一個(gè)都不能缺少。否則產(chǎn)生的效果可能會(huì)大大降低。五、防微杜漸在小事上下功夫；作為經(jīng)理和店長(zhǎng)不能天天沉浸在所謂的大事里，員工的小事非常有可能就會(huì)醞釀成大事，等大事出來(lái)了，已經(jīng)不可收拾。冰凍三尺非一日之寒。所以要防微杜漸在小事、實(shí)事上下功夫?？紤]每件事對(duì)店和對(duì)己以及對(duì)全體員工有什么影響，是正面的積極的，還是負(fù)面消極的，日三

10、省吾身是必要的，是正面的就積極倡導(dǎo)，是負(fù)面的就要消除于無(wú)形。特別每個(gè)店長(zhǎng)和經(jīng)理要“眼明”，看清楚店內(nèi)的各種風(fēng)氣變化；各位店長(zhǎng)經(jīng)理要“耳聰”，能及時(shí)了解員工下班后，私下里在議論什么？如何議論？員工在寢室里講的話，傳播的信息有時(shí)候比在工作中傳播的更重要。經(jīng)理必須要把這些信息做成是天氣預(yù)報(bào)那樣準(zhǔn)確，而不是形成小道消息滿天飛的狀態(tài)。經(jīng)理要有一定的把握度來(lái)操控這些大事小情。這有這樣才不會(huì)讓經(jīng)理在小事上栽跟頭。六、激勵(lì)在于公平，不在于多少；激勵(lì)在于

11、認(rèn)同，不在于忽悠；很多人，特別是管理者最容易犯得錯(cuò)誤就是激勵(lì)少數(shù)人，維護(hù)少數(shù)人，最后形成的結(jié)果就會(huì)是幫派黨爭(zhēng)，一旦在企業(yè)內(nèi)部有這樣的情況出現(xiàn)，員工流失是不可避免的。所以激勵(lì)的最高原則是激勵(lì)大多數(shù)，少數(shù)人的示范效應(yīng)要適可而止，恰到好處。良好的氛圍在于公平，讓大多數(shù)感覺(jué)公平公正，有事不隱瞞，公開(kāi)拿出來(lái)討論，所以在獎(jiǎng)金和工資以及休息，考勤等方面特別容易因?yàn)楣实膯?wèn)題，給員工造成很多口實(shí)，最后影響團(tuán)隊(duì)文化甚至出現(xiàn)大面積的離職。這方面需要特別的注

12、意。人最怕的是“漠視”，“漠視”本身就是一種懲罰，也可以叫做負(fù)激勵(lì)。每個(gè)人都有需要“被認(rèn)同”的心理屬性，“認(rèn)同”不代表是表?yè)P(yáng)，而是從領(lǐng)導(dǎo)或者企業(yè)的角度能給出客觀公正的“評(píng)價(jià)”。有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)和不足。所以正確及時(shí)的評(píng)價(jià)方法也是能讓員工產(chǎn)生滿足感的一種有效方式。所以為了留住員工，單一的去哄員工高興不是正確的方式，單一的去忽悠員工，給予員工很多不切合實(shí)際的承諾也是不理性的方式。評(píng)價(jià)要及時(shí)，要根據(jù)每個(gè)員工的特點(diǎn)，以及不同事件中遇到的問(wèn)題不同，或