對人力資源管理工作的正確理解

1、人力資源工作者在企業(yè)中最重要的，也是首當(dāng)其沖的工作理所當(dāng)然是在招募和甄選上，優(yōu)秀人才不一定很適合你的企業(yè)，不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化，還有不同的工作氛圍，我們要選擇的是適合公司的企業(yè)文化和工作氛圍的人才。人力資源工作者在企業(yè)中最重要的，也是首當(dāng)其沖的工作理所當(dāng)然是在招募和甄選上，優(yōu)秀人才不一定很適合你的企業(yè)，我們招的不是優(yōu)秀人才，而是適合我們企業(yè)特定環(huán)境下的人才，不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化，還有不同的工作氛圍，我們要選擇的是適合公司的企

2、業(yè)文化和工作氛圍的人才。寶馬、奔馳等高級豪華轎車只能適合在大都市里的平坦大道上風(fēng)馳電掣，但它并不適合在坑坑洼洼凹凸不平的山村小路上行駛。同樣看似破爛不堪的拖拉機(jī)、牛拉車也許在柏油馬路上看不出它有多大優(yōu)勢，同那些高級轎車根本就無法比，但在偏遠(yuǎn)的荒山野嶺的羊腸小道上還能載重一噸以上的貨物踽踽獨(dú)行。所以現(xiàn)代人力資源管理工作者不再是一味地追求高學(xué)歷高能力的“萬事通”的全才，不再盲目地搬一大堆高難度的考試題目讓數(shù)以百計(jì)的應(yīng)聘者做得大汗淋漓，然后再

3、按從高分至低分來進(jìn)行“優(yōu)勝劣汰”。而是利用和設(shè)計(jì)一些適合本公司特定環(huán)境的人才測評和性向測試工具來科學(xué)地對人才進(jìn)行評價，選擇適合本公司的人才來。也不再是由企業(yè)老板和總經(jīng)理一人說了算，一人來拍板，而是由三人或以上的面試招聘組來進(jìn)行綜合測評、綜合評價或是借助和設(shè)計(jì)一些“情景摩擬”場景來實(shí)時實(shí)地考核。當(dāng)然這么一個重要的角色，在企業(yè)中所從事的活動也是很具有建設(shè)性的。除了一些日常性的例行公事的工作和活動外，諸如：制度建設(shè)、招聘、勞資糾紛、成本節(jié)約、

4、薪酬設(shè)計(jì)等等。目前人力資源工作者在大多數(shù)人的潛意識中仍然是過去傳統(tǒng)的“人事”形象呈現(xiàn)在他們的眼前，包括大多數(shù)企業(yè)的老板都仍是這種觀點(diǎn)，并且在當(dāng)前，這種觀念也不可能在短時期內(nèi)徹底得到改變的。只有在受到現(xiàn)代人力資源管理給企業(yè)管理帶來翻天覆地的變化和受益的企業(yè)、老板以及員工后，才慢慢將這種不正確的意識得以改變。在他們眼中，做人力資源的就是在人才市場或工廠門口擺一張桌子一張凳子，衣冠楚楚正襟圍坐地板著臉收收簡歷，看看證件的真假，出出通知、通告，

5、調(diào)解處理一些員工糾紛等等，所以很多人力資源工作者都說咱們做人力資源的不就是一個地地道道的“雜工”嘛。其實(shí)不然，在現(xiàn)代人力資管理工作中，更加注重的是人力資源的規(guī)劃、開發(fā)、招募、甄選、激勵等等戰(zhàn)略性工作，是企業(yè)一種長期的建設(shè)性的長遠(yuǎn)工作和目標(biāo)，也不可能在短時期內(nèi)完成，也不一定在一兩天、一兩個月內(nèi)有立竿見影的效果，是跟企業(yè)本身隨影相形的，需要一個相當(dāng)長的時期才突顯其成績的。人力資源工作者在企業(yè)中最重要的，也是首當(dāng)其沖的工作理所當(dāng)然是在招募和甄

6、選上，優(yōu)秀人才不一定很適合你的企業(yè)，不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化，還有不同的工作氛圍，我們要選擇的是適合公司的企業(yè)文化和工作氛圍的人才。人力資源工作者在企業(yè)中最重要的，也是首當(dāng)其沖的工作理所當(dāng)然是在招募和甄選上，優(yōu)秀人才不一定很適合你的企業(yè)，我們招的不是優(yōu)秀人才，而是適合我們企業(yè)特定環(huán)境下的人才，不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化，還有不同的工作氛圍，我們要選擇的是適合公司的企業(yè)文化和工作氛圍的人才。寶馬、奔馳等高級豪華轎車只能適合在大都市里的平

7、坦大道上風(fēng)馳電掣，但它并不適合在坑坑洼洼凹凸不平的山村小路上行駛。同樣看似破爛不堪的拖拉機(jī)、牛拉車也許在柏油馬路上看不出它有多大優(yōu)勢，同那些高級轎車根本就無法比，但在偏遠(yuǎn)的荒山野嶺的羊腸小道上還能載重一噸以上的貨物踽踽獨(dú)行。所以現(xiàn)代人力資源管理工作者不再是一味地追求高學(xué)歷高能力的“萬事通”的全才，不再盲目地搬一大堆高難度的考試題目讓數(shù)以百計(jì)的應(yīng)聘者做得大汗淋漓，然后再按從高分至低分來進(jìn)行“優(yōu)勝劣汰”。而是利用和設(shè)計(jì)一些適合本公司特定環(huán)境

8、的人才測評和性向測試工具來科學(xué)地對人才進(jìn)行評價，選擇適合本公司的人才來。也不再是由企業(yè)老板和總經(jīng)理一人說了算，一人來拍板，而是由三人或以上的面試招聘組來進(jìn)行綜合測評、綜合評價或是借助和設(shè)計(jì)一些“情景摩擬”場景來實(shí)時實(shí)地考核。當(dāng)然這么一個重要的角色，在企業(yè)中所從事的活動也是很具有建設(shè)性的。除了一些日常性的例行公事的工作和活動外，諸如：制度建設(shè)、招聘、勞資糾紛、成本節(jié)約、薪酬設(shè)計(jì)等等。目前人力資源工作者在大多數(shù)人的潛意識中仍然是過去傳統(tǒng)的“

9、人事”形象呈現(xiàn)在他們的眼前，包括大多數(shù)企業(yè)的老板都仍是這種觀點(diǎn)，并且在當(dāng)前，這種觀念也不可能在短時期內(nèi)徹底得到改變的。只有在受到現(xiàn)代人力資源管理給企業(yè)管理帶來翻天覆地的變化和受益的企業(yè)、老板以及員工后，才慢慢將這種不正確的意識得以改變。在他們眼中，做人力資源的就是在人才市場或工廠門口擺一張桌子一張凳子，衣冠楚楚正襟圍坐地板著臉收收簡歷，看看證件的真假，出出通知、通告，調(diào)解處理一些員工糾紛等等，所以很多人力資源工作者都說咱們做人力資源的不