推行績效考核-hr與老板的博弈

1、1推行績效考核－推行績效考核－HRHR與老板的博弈與老板的博弈老板不理解：“為什么要這樣？你才來公司不久還不知道，這群業(yè)務(wù)職能部門經(jīng)理對考核指標(biāo)的設(shè)定都非常的不滿，第一次做的時候，花了他們兩個月的時間，才基本做完，目前才考核了兩次（兩個季度），你說又要進(jìn)行調(diào)整，他們肯定會對你人力資源部不滿?！薄袄习?，績效考核指標(biāo)是怎樣來的？是依當(dāng)季的實(shí)際工作需要進(jìn)行設(shè)定的，如果一套考核指標(biāo)一直不變的沿用下去不改變的話，那樣只會流于形式，并不會起到真正的

2、考核目的。因?yàn)?，昨天的太陽永遠(yuǎn)曬不干今天的衣服?！薄习宄了肌Ｈ肆Y源經(jīng)理將兩個季度的績效考核結(jié)果分析表放在老板待批文件架上，退出了老板的辦公室。第二天下班前，老板打電話給人力資源經(jīng)理：“黃經(jīng)理，到我辦公室來與你討論績效考核的事情?！薄澳阏f說績效考核的事情吧。”老板直視著人力資源經(jīng)理，道?！袄习澹@兩個季度的績效考核分析結(jié)果，您已經(jīng)審閱過，公司在績效考核上存在問題目前已比較明顯，即已開始流于形式。從這些指標(biāo)上看，大多數(shù)崗位的考核都沒有

3、真正的考核到員工關(guān)鍵工作內(nèi)容，無法體現(xiàn)出員工的重要性。這樣的情況，在公司剛開始推行（績效考核）時，還可以理解，但如果一直這樣下去，將沒有考核的意義了。這是我的方案，請您審閱?！比肆Y源經(jīng)理說完，將一份早已準(zhǔn)備好的新的績效考核流程遞給老板。老板，認(rèn)真的翻閱著文件。人力資源經(jīng)理一直盯著老板的臉，觀其表情?！澳壳?，我們公司在考核上，主要是各職能經(jīng)理沒有真正的理解其作用。認(rèn)為考核只是給其增加了工作量，卻忘了磨刀與砍材的關(guān)系……”老板看到考核的關(guān)

4、鍵作用時，人力資源經(jīng)理不失時機(jī)的說道。老板邊看邊用筆在文件上劃著，人力資源經(jīng)理在一邊不失時機(jī)地講到。老板看完抬起頭，盯著人力資源經(jīng)理道：“就按你的這個方案執(zhí)行，不過這個過程你可能會很辛苦。你希望在這個過程中，我給你哪些支持？”接著，人力資源經(jīng)理將實(shí)施計(jì)劃與老板進(jìn)行了詳細(xì)地討論。重點(diǎn)提出了過程中，職能經(jīng)理不愿配合的可能情況及他們的疑慮。在這個過程中，則需要老板出面，給他們講清楚，為什么要這樣做，并以公司的實(shí)際情況為例，這樣更有說服力。即在

5、這個過程中，需要老板做的事情就是：支持，并以公司過去發(fā)生的事情，借老板的話講出。會議開過了，可在實(shí)際操作過程中，業(yè)務(wù)職能經(jīng)理還是有一定的不配合，主要有兩點(diǎn)：一是對考核的重要性認(rèn)識不夠，認(rèn)為不如直接沖市場；二是對考核指標(biāo)的設(shè)制不會，遇到一點(diǎn)困難就想退。面對這種狀況，老板也有過幾次的妥協(xié)與懷疑。2面對這種質(zhì)疑，人力資源經(jīng)理再向老板及各部門經(jīng)理溝通：“首先，考核不是為了人力資源部門，考核是為了幫助各位職能經(jīng)理更好的管理團(tuán)隊(duì)。通過考核，您的團(tuán)隊(duì)

6、帶好了，業(yè)績還是您的而不是人力資源部。人力資源在這個過程中只是在為您做嫁衣裳。認(rèn)識到這點(diǎn)后，其實(shí)考核并不難，你希望您的下屬怎樣出業(yè)務(wù)，你就怎樣對其進(jìn)行考核；你關(guān)注什么就考核什么，在這里我不講論理。如果您不會做，我們可以獨(dú)單溝通，將您的期望與要求告訴我，我與您一起設(shè)定考核指標(biāo)，每個季度只要你的對下屬的期望值有變，就需要重設(shè)一次考核指標(biāo)，就這樣簡單……”通過每季不同的要求，設(shè)定不同的考核指標(biāo)，公司的工作氣氛更積極、更主動。老板、職能經(jīng)理、人