淺析影響績(jī)效管理的四大要素

1、淺析影響績(jī)效管理的四大要素隨著企業(yè)管理的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來(lái)越受到重視。作為人力資源管理核心的績(jī)效管理也吸引著越來(lái)越多的眼球，人力資源管理的重心開(kāi)始向員工的績(jī)效管理轉(zhuǎn)移。然而，為什么很多人認(rèn)為“績(jī)效管理”只是薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)呢？為什么有30%～50%的員工認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效考核是無(wú)效的呢？為什么很多人認(rèn)為“考核是走形式”呢？為什么考核往往產(chǎn)生員工不滿意、部門經(jīng)理不滿意、高層不

2、滿意的現(xiàn)象？……總結(jié)其原因，往往是由于企業(yè)在設(shè)計(jì)、實(shí)施人力資源績(jī)效管理時(shí)出現(xiàn)了各種問(wèn)題所致。在此青島君成管理咨詢對(duì)影響績(jī)效管理的因素粗略做了一下總結(jié)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、績(jī)效考核的目的不明確目前多數(shù)企業(yè)的考核目的不明確，有的是為了考核而考核，有的甚至是為了發(fā)獎(jiǎng)金或扣減員工績(jī)效工資和獎(jiǎng)金而考核，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jī)效考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的。同時(shí)，績(jī)效考核體系的非科學(xué)性還表現(xiàn)為考核原則的混亂

3、和自相矛盾，在考核指標(biāo)內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性、不科學(xué)合理，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)長(zhǎng)官意志和個(gè)人好惡，且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。2、績(jī)效考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，如指標(biāo)體系還不夠科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等形式。以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感

4、到信服。3、考核過(guò)程形式化很多企業(yè)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作，但很多員工都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式，出現(xiàn)所謂“領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你行，你就行說(shuō)你不行，你就不行”的消極判斷，沒(méi)有人真正對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒(méi)有真正利用績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。4、員工對(duì)績(jī)效考核體系缺乏正確的認(rèn)知有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jī)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行

5、為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的質(zhì)疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。當(dāng)然影響績(jī)效管理的因素還有很多，比如考核方式單一、考核方法選擇不當(dāng)、錯(cuò)誤地利用考核資源、考核結(jié)果無(wú)反饋、考核者心理以及行為上的錯(cuò)誤都會(huì)影響績(jī)效考核的結(jié)果。堅(jiān)持有效的績(jī)效管理，會(huì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升起到進(jìn)一步的促進(jìn)作用，會(huì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工產(chǎn)生使命感，進(jìn)而發(fā)揮其創(chuàng)造力，最終使企業(yè)的目標(biāo)得到