版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡介
1、企業(yè)管理管理資源績效考核不是粗放的效考核不是粗放的審判作為企業(yè)管理的的一個重要環(huán)節(jié),越來越多的老板已經(jīng)認(rèn)識到了績效考核的意義,并且在實際工作中得以應(yīng)用。但是如何應(yīng)用、應(yīng)用的結(jié)果是否有效,這些還需要企業(yè)充分考量,才能讓績效考核這個管理工具的作用發(fā)揮出來。所謂績效考核,是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下,運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估,并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。績效考
2、核包括KPI業(yè)績考核和行為考核兩大部分,其中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPIKeyProcessIndication)是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ),是做好績效管理的關(guān)鍵。同時,績效考核還可以按照時間、內(nèi)容、目的、對象、主體等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行不同的分類??冃Э己说睦碚撝R十分豐富,實用性強(qiáng),也容易理解,但正因為這樣,很多企業(yè)在應(yīng)用的時候,反而落入了理論框架的陷阱,出現(xiàn)考核代替管理、考核體系過于復(fù)雜、追求形式主義、激勵個人主義、考核頻率不恰當(dāng)?shù)痊F(xiàn)象,甚至過于神化績
3、效考核,希望通過這個工具解決員工執(zhí)行力、工作積極性、辦事效率等一系列問題,這無疑是將績效考績視為了一種粗放“審判”方式。企業(yè)為什么會將績效考核應(yīng)用成這個樣子呢?原因有三:一是不知道為什么要考核,目的不明確,就會出現(xiàn)為考核而考核的現(xiàn)象,一般來說,企業(yè)績效考核主要應(yīng)用在人力資源管理中和分析提供員工優(yōu)劣勢信息;二是缺乏績效考核標(biāo)準(zhǔn),以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進(jìn)行考評,容易導(dǎo)致不全面、非客觀公正的判斷,進(jìn)而形成“以錢為本”的血性冷酷
4、的環(huán)境,使員工喪失對企業(yè)的信服;三是員工對績效考核體系缺乏理解,績效考核的主要對象是員工,如果企業(yè)沒有通過培訓(xùn)讓員工對此有清晰的認(rèn)識,就會產(chǎn)生曲解、質(zhì)疑,甚至是敵意,進(jìn)一步影響工作的效率。其實績效考核只是企業(yè)管理工作的一部分,只有做好經(jīng)營管理中的戰(zhàn)略、模式、組織、人員匹配等系統(tǒng)工作,才能讓績效考核的作用充分發(fā)揮出來。而且,績效管理是一個循環(huán)的過程,包括制訂績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋4項工作,績效考核只有與其他步驟環(huán)環(huán)相
5、扣,才能獲得精準(zhǔn)數(shù)據(jù),進(jìn)而指導(dǎo)人力資源工作,以及幫助員工提升業(yè)績。為此,企業(yè)在實行績效考核的同時,需要建立內(nèi)部申訴機(jī)制,讓被考核者在遭遇不公正、不公平待遇時有一個申訴途徑,避免考核者感情用事,傷害考核者的權(quán)益;此外,企業(yè)不僅要確定不同部門或崗位的權(quán)利、義務(wù),還必須采取自上而下的崗位描述,避免績效考績淪為粗放的“審判”方式,而是充分為企業(yè)所用,進(jìn)而幫助提升管理水平。企業(yè)管理管理資源績效考核不是粗放的效考核不是粗放的審判作為企業(yè)管理的的一個
6、重要環(huán)節(jié),越來越多的老板已經(jīng)認(rèn)識到了績效考核的意義,并且在實際工作中得以應(yīng)用。但是如何應(yīng)用、應(yīng)用的結(jié)果是否有效,這些還需要企業(yè)充分考量,才能讓績效考核這個管理工具的作用發(fā)揮出來。所謂績效考核,是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下,運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估,并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法??冃Э己税↘PI業(yè)績考核和行為考核兩大部分,其中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPIKeyPr
7、ocessIndication)是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ),是做好績效管理的關(guān)鍵。同時,績效考核還可以按照時間、內(nèi)容、目的、對象、主體等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行不同的分類??冃Э己说睦碚撝R十分豐富,實用性強(qiáng),也容易理解,但正因為這樣,很多企業(yè)在應(yīng)用的時候,反而落入了理論框架的陷阱,出現(xiàn)考核代替管理、考核體系過于復(fù)雜、追求形式主義、激勵個人主義、考核頻率不恰當(dāng)?shù)痊F(xiàn)象,甚至過于神化績效考核,希望通過這個工具解決員工執(zhí)行力、工作積極性、辦事效率等一系列問題,
8、這無疑是將績效考績視為了一種粗放“審判”方式。企業(yè)為什么會將績效考核應(yīng)用成這個樣子呢?原因有三:一是不知道為什么要考核,目的不明確,就會出現(xiàn)為考核而考核的現(xiàn)象,一般來說,企業(yè)績效考核主要應(yīng)用在人力資源管理中和分析提供員工優(yōu)劣勢信息;二是缺乏績效考核標(biāo)準(zhǔn),以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進(jìn)行考評,容易導(dǎo)致不全面、非客觀公正的判斷,進(jìn)而形成“以錢為本”的血性冷酷的環(huán)境,使員工喪失對企業(yè)的信服;三是員工對績效考核體系缺乏理解,績效考核的
9、主要對象是員工,如果企業(yè)沒有通過培訓(xùn)讓員工對此有清晰的認(rèn)識,就會產(chǎn)生曲解、質(zhì)疑,甚至是敵意,進(jìn)一步影響工作的效率。其實績效考核只是企業(yè)管理工作的一部分,只有做好經(jīng)營管理中的戰(zhàn)略、模式、組織、人員匹配等系統(tǒng)工作,才能讓績效考核的作用充分發(fā)揮出來。而且,績效管理是一個循環(huán)的過程,包括制訂績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋4項工作,績效考核只有與其他步驟環(huán)環(huán)相扣,才能獲得精準(zhǔn)數(shù)據(jù),進(jìn)而指導(dǎo)人力資源工作,以及幫助員工提升業(yè)績。為此,企
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 眾賞文庫僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
評論
0/150
提交評論