評(píng)價(jià)招聘工作的新標(biāo)準(zhǔn)

1、評(píng)價(jià)招聘工作的新標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)招聘工作的新標(biāo)準(zhǔn)單位招聘成本單位招聘成本一、從定性到定量招聘績(jī)效評(píng)估的飛躍候選人的數(shù)量、質(zhì)量和職位填補(bǔ)的及時(shí)性是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源招聘工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的主要指標(biāo)。盡管這些考核指標(biāo)體現(xiàn)了人力資源招聘工作的主要關(guān)切點(diǎn)，但若作為一種系統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)做估指標(biāo)體系來(lái)看卻有失偏頗。這是因?yàn)槿肆Y源招聘工作的投入要素是招聘資金這種有限資源，所以其產(chǎn)出評(píng)價(jià)應(yīng)該包括該資源投資效益的量化考核。事實(shí)上，資源的有限性客觀要求我們對(duì)任何占用資源

2、的工作都要從效率與效益兩方面進(jìn)行核算，人力資源工作也不能例外。目前，國(guó)外一些公司已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了這一問題，他們開始向人力資源部門索要招聘成本這種數(shù)據(jù)以對(duì)其工作價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，可見人力資源招聘工作即將迎接量化和價(jià)值化考察，其考察工具之一正是單位招聘成本評(píng)價(jià)模式。二、單位招聘成本的多元性由于招聘對(duì)象和招聘工具的多樣性，單位招聘成本也呈現(xiàn)出多元化特征，所以很難歸納出一個(gè)具體統(tǒng)一的單位招聘成本計(jì)算公式，但可以從招聘對(duì)象和招聘工具兩方面透視單位招聘成本。

3、1招聘對(duì)象多元化對(duì)單位招聘成本的影響企業(yè)對(duì)人才的需求是多種多樣的，主要表現(xiàn)在：職務(wù)類別的不同；職位級(jí)別的不同；地理分布的不同；填補(bǔ)空缺的緊迫性不同2招聘渠道多元化對(duì)單位招聘成本的影響目前，企業(yè)的招聘渠道主要包括：招聘會(huì)、報(bào)刊廣告、獵頭公司、人才機(jī)構(gòu)、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部招聘崗位輪換等。而候選人資格要求的不同、招聘時(shí)限的不同，所采用的招聘渠道也應(yīng)不同。不同的招聘工具使招聘成本不一，以1998年人力資源招聘市場(chǎng)報(bào)價(jià)為例：國(guó)際展

4、覽中心招聘會(huì)費(fèi)用（4展位及廣告公司布展費(fèi)用）1萬(wàn)元次；《北京青年報(bào)》14通欄廣告2萬(wàn)元次；獵頭公司推薦成功1名候選人，費(fèi)用為該職位30%的年薪；名牌大學(xué)校園招聘會(huì)2千元校次。三、單位招聘成本的構(gòu)成招聘成本應(yīng)包括內(nèi)部成本（企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用）、外部成本和直接成本（廣告、招聘會(huì)支出；招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；員工推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)金；大學(xué)招聘費(fèi)用等）。內(nèi)部招聘成本是企業(yè)進(jìn)行招聘成本核算時(shí)最容易忽略的部分，而實(shí)際

5、上它占有相當(dāng)比重。單位招聘成本把內(nèi)外部成本包容進(jìn)來(lái)不僅是人力資源會(huì)計(jì)的要求，也是出于把招聘工作當(dāng)作一種系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)工作流程考慮，它使得人力資源招聘與員工薪酬、人力資源保留聯(lián)系起來(lái)。目前發(fā)達(dá)國(guó)家正在使用一些新的人力資源指標(biāo)評(píng)價(jià)人力資源工作，這些指標(biāo)從動(dòng)態(tài)與全局性角度出發(fā)，實(shí)際上綜合反映了上述三方面的內(nèi)容，可以作為單位招聘成本核算模式的重要系數(shù)?！踉撀毼坏钠骄鲃?dòng)率（TumOverRate）招聘重復(fù)率估算□該職位的招聘工作量（Wkload）數(shù)

6、量、難度考察□該職位的未來(lái)年薪，招聘難度和渠道考察□該職位的平均接受率（AcceptanceRate）招聘有效性考察□該職位的平均填補(bǔ)時(shí)間（TimetoFill）招聘效率及時(shí)性考察□該職位的安置成本（RelocationCosts）復(fù)雜性考察正因?yàn)檫@些指標(biāo)能夠架起從定性到定量的橋梁，且反映出職位、成本和招聘渠道的影響和變化。我們可以考慮由此建立起一個(gè)模式，它由以上三個(gè)維度：職位性質(zhì)、招聘渠道、成本結(jié)構(gòu)構(gòu)成，各交合點(diǎn)正是以這些人力資源指標(biāo)

7、作為參數(shù)計(jì)算出的單位招聘成本。四、單位招聘成本的評(píng)價(jià)模式美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)在其1997年年會(huì)時(shí)介紹了一種“標(biāo)準(zhǔn)驅(qū)動(dòng)招聘模式“，即招聘流程應(yīng)該由一套標(biāo)準(zhǔn)所驅(qū)動(dòng)，而不該是隨意的、不計(jì)代價(jià)的，任何職位的人力資源購(gòu)置成本都應(yīng)該由這套標(biāo)準(zhǔn)控制。這套標(biāo)準(zhǔn)模式不僅可以用來(lái)評(píng)價(jià)招聘的投入產(chǎn)出比，還能為招聘決策提供支持。比如企業(yè)內(nèi)部招聘要比對(duì)外公開招聘節(jié)省成本，且接受率較高。這樣，該計(jì)算模式明確地提示招聘專員優(yōu)先采用內(nèi)部招聘可使單位招聘成本降低。根據(jù)前

8、面的分析，招聘職位的性質(zhì)決定招聘渠道的選擇，而不同的招聘渠道其成本結(jié)構(gòu)各異。職位性質(zhì)、招聘渠道、成本結(jié)構(gòu)是決定單位招聘成本的三大模式，每個(gè)模塊都是若干變量元素的集合，這些變量元素的排列組合構(gòu)成坐標(biāo)矩陣。該模式反映出職位、成本、渠道的縱模關(guān)系，各維交叉點(diǎn)的數(shù)值就是單位招聘成本的多元解。企業(yè)可以通過(guò)以往記錄、經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)、人才報(bào)價(jià)，并參考上述人力資源指標(biāo)（作為系數(shù)）核算出交叉點(diǎn)的單位招聘成本。該模式體現(xiàn)了各方案組合的比較，產(chǎn)生了各種決策方案的最