（面試方法）長安汽車如何考核高端人才

1、1長安汽車如何考核高端人才長安汽車如何考核高端人才績效管理因此成為保持企業(yè)競爭力和留住高層次人才的有效工具當(dāng)跨越式和裂變式發(fā)展成為汽車業(yè)的發(fā)展方向，在努力吸引適應(yīng)國際競爭的高層次人才同時(shí)，如何對他們進(jìn)行有效的、科學(xué)化的績效考核？這是長安汽車認(rèn)真思考的問題。只有規(guī)范公司高層次人才的激勵(lì)和約束機(jī)制，才能使績效管理成為保持競爭力、留住人才的有效工具。由于高層次人才分類較細(xì)，在考核指標(biāo)的量化方面難度較大，如何針對博士后、在職博士、項(xiàng)目博士、外聘

2、專家的工作特點(diǎn)，制定規(guī)范、科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系，成為長安汽車績效考核的重點(diǎn)?？己怂脑瓌t在考核中，普遍做到四個(gè)原則：激勵(lì)性原則，對考核的結(jié)果與績效進(jìn)行掛鉤，拉大考核等級(jí)的差距，力爭最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智；操作性原則，高級(jí)人才從事的是高精尖科研工作，考核標(biāo)準(zhǔn)一定要有可操作性，并有具體的量化指標(biāo)；公開性原則，在考核過程中要對考核的指標(biāo)構(gòu)成、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開，將考核結(jié)果反饋給本人，對考核不好者，要分析問題所在，指出工作中的不足；導(dǎo)向性原則，

3、績效考核的目的，是通過考核，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，把工作做得盡善盡美?？己思?xì)分化在考核的四個(gè)原則上，還要根據(jù)博士后、在職博士、項(xiàng)目博士和外聘專家不同的工作特點(diǎn)，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法。企業(yè)博士后考核。長安汽車對于博士后的考核主要包括階段性考核、中期考核和出站考核。在制定博士后的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，盡量做到量化指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理，學(xué)術(shù)水平和學(xué)術(shù)成果的數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)符合博士后的科研工作實(shí)際，避免過度量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和過程嚴(yán)

4、密控制的評(píng)價(jià)程序，特別是對創(chuàng)造性和前瞻性課題的考核標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)放寬尺度，增加可操作性，并嚴(yán)格按照考核程序進(jìn)行，隨時(shí)追蹤科研項(xiàng)目的進(jìn)度和質(zhì)量，對博士后的科研工作完成情況、科研成果、敬業(yè)精神、科研能力、學(xué)術(shù)水平、協(xié)作精神等進(jìn)行綜合考核，全面評(píng)審，確保博士后的培養(yǎng)質(zhì)量。在職博士考核。長安在職博士的考核以季度考核和年度考核相結(jié)合，考核內(nèi)容分為素質(zhì)考核和業(yè)績考核兩部分。素質(zhì)考核主要包括思想品德、工作作風(fēng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、廉潔自律等內(nèi)容的考核。業(yè)績考核主要

5、包括科學(xué)素養(yǎng)、工作能力、工作業(yè)績、科研成果等內(nèi)容的考核?？己藢?shí)行百分制，其中素質(zhì)考核占20%，業(yè)績考核占80%.綜合成績分為四等，95分以上為優(yōu)秀，9195分為良好，8590分為中等，7085分為及格。每次考核結(jié)果都要進(jìn)行分析，并可用總分10%的權(quán)重對考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，使考核做到公平、公正、公開。項(xiàng)目博士考核。項(xiàng)目博士的考核是根據(jù)公司項(xiàng)目管理考核辦法執(zhí)行的，考核一般根據(jù)項(xiàng)目2計(jì)劃書的時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行，每到項(xiàng)目階段里程碑就會(huì)對前期工作進(jìn)行總結(jié)

6、和考核。由于項(xiàng)目博士實(shí)行年薪制，因此，考核結(jié)果與年薪總額掛鉤。若一年內(nèi)項(xiàng)目階段評(píng)審有兩次未通過，則取消項(xiàng)目博士的主研人員資格?？己丝鄯种茷椋?）如果階段性工作沒完成，對項(xiàng)目階段里程碑有一定影響，但通過努力能減小影響：主觀原因扣除比例0.3%~0.5%X，客觀原因扣除比例0.1%~0.3%X（X為項(xiàng)目博士年薪總額，以下同）；2）如果階段性工作沒完成，對項(xiàng)目下一節(jié)點(diǎn)或任務(wù)有較小影響，但不影響項(xiàng)目階段里程碑：主觀原因扣除比例0.1%~0.3%

7、X，客觀原因扣除比例0.07%~0.1%X；3）如果階段性工作沒完成，對項(xiàng)目下一節(jié)點(diǎn)或任務(wù)無影響：主觀原因扣除比例0.07%~0.1%X，客觀原因扣除比例0.05%~0.07%X.短期外聘專家考核。短期外聘專家的考核是根據(jù)外聘專家的工作性質(zhì)而制定的，由于他們都是業(yè)內(nèi)資深的高級(jí)專家，具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因此考核采取總結(jié)回顧的方式，按月進(jìn)行?？己藘?nèi)容主要是針對外聘專家聘用協(xié)議的工作任務(wù)完成情況，進(jìn)行檢查和總結(jié)，并將考核結(jié)果與外聘專家的薪酬掛