360度績效考評方法-2013年年終考核培訓

1、360度績效考評,課程主要內容,一、360度績效考評方法的產生與發(fā)展二、360度考評方法的內涵三、360度考評方法的優(yōu)缺點四、基于互聯(lián)網的360度考評五、360度考評的實施程序六、實施360度績效考評法應注意的問題,一、360度考評方法的產生與發(fā)展,360度考評方法產生于20世紀40年代，最初被運用于英國軍方所設立的評價中心，在評價部隊戰(zhàn)斗能力以及選拔士兵等活動中發(fā)揮了重要作用。從50年代起，360度考評方法被推廣到工商企業(yè)，

2、主要用于工作崗位分析，以及管理人員的能力評價、篩選與安置。到80年代，360度考評方法日趨完善，成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具之一。,360度考評方法主要強調全方位客觀地對員工進行考評，它既注重考評員工的最終成果，又將員工的行為過程和個人努力的程度納入考評的內容，使得績效考評更能客觀全面地反映員工的表現和業(yè)績。因此越來越多的國際知名大企業(yè)開始使用它，并將其與公司員工的開發(fā)、晉升等相聯(lián)系。據調查，在《財富》雜志排名前100位的

3、企業(yè)中，已有90%的企業(yè)將不同形式的360度考評用于人力資源管理和開發(fā)，如IBM、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼、美國聯(lián)邦銀行等。目前，360度考評在國內也開始被一些企業(yè)采用，例如金蝶軟件、李寧公司等。,一、360度考評方法的產生與發(fā)展,360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級（或）客戶（包括內部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度全方位評價，再通過反饋程序，達到

4、改變行為、提高業(yè)績等目的的考評方法。,二、360考評方法的內涵,,二、360考評方法的內涵,,被考評者,同事,客戶評價,同級評價,上級評價,下級評價,上級,下級,客戶,自我評價,360度考評圖示,1、上級評價 上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進行績效評價。這是績效評價中最常采用的方式，因此主管人員必須熟悉評價方法，并善用績效考評的結果對下屬進行指導，開發(fā)下屬的潛能。隨著企業(yè)的調整，公司常常會推動一些跨部門的合作方案，因此

5、一些員工可能會同時與多個部門的主管一起共事。所以在績效評估的系統(tǒng)建立上，亦可將多主管、矩陣式的績效評估方式納入績效評估系統(tǒng)之中。,二、360考評方法的內涵,2、同級評價 同級評價又稱同事評價，是指由同事互評績效的方式，來達到績效評估的目的。同事彼此間在一起工作的時間較長，所以他們相互間的了解反而會比上級與部屬更多，他們之間的互評，反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評，可以讓彼此知道自己在人際溝通、團隊合作方面的能力。如果要將考評結果

6、用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使員工信服。,二、360考評方法的內涵,3、下級評價 下級評價又稱下屬評價，即由下屬來評價主管。由部屬來評價上司，這個觀念對傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎有點不可思議。但隨著知識經濟的發(fā)展，有越來越多的公司讓員工評估其上級主管的績效，此過程稱為向上反饋。而這種績效評估的方式對上級主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_發(fā)，特別有價值。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強。一些人力資源管理

7、專家認為，下屬對上級主管的評估，會對其管理才能的發(fā)展有很大的裨益。,二、360考評方法的內涵,4、客戶評價客戶評價，即讓客戶對員工的服務態(tài)度和服務質量進行評價。這種評價方式對從事服務業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因為顧客是產品和服務的直接接受者，他們最清楚員工的服務質量和服務態(tài)度，以及行銷技巧等方面的表現。 ？,二、360考評方法的內涵

8、,客戶,5、自我評價 員工的自我評價是指員工根據自己在工作期間的績效表現評價自己的能力和潛力，并據此設定未來的目標。這種方式有利于員工了解自己的優(yōu)勢，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，了解自己的不足，做好自我完善與開發(fā)。一般而言，員工自評具有較強的主觀性，他們常會給自己較高的分數。因些，應謹慎使用自我評價，盡量降低其主觀性。,二、360考評方法的內涵,三、360度績效考評方法的優(yōu)缺點,1、360度績效考評方法的優(yōu)點1）360度考評方法具有全方位、

9、多角度的特點打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“寬厚或苛嚴誤差”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。 2）360度考評方法涉及的不僅僅是工作產出，還涉及員工深層次的勝任特征。3）360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被考評者只追求某項業(yè)務指標完

10、成的短期行為，使其著眼于公司或部門的長遠發(fā)展，全面提高自己的績效水平。,4）一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。5）360度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了評價結果的、有效性。6）360度考評可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法，較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。7）360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成

11、員的創(chuàng)新。8）360度績效反饋法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制。管理者與員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性及員工的工作滿意度，促進員工個人發(fā)展。,1、360度績效考評法的優(yōu)點,1）360度考評成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。 2） 360度考評可能成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議

12、，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。 3） 360度考評培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。,13,2、 360度考評方法的缺點,4）360度考評側重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少，因此經常與KPI關鍵績效評價相結合，使評價更全面。5）360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的。6）360度考評收集信息的渠道

13、及評價方法多，這雖然使考評更加全面，但同時也增加了收集和處理數據的成本。而且需要匯總的信息量很大，360度考評法有可能趨向于機械化或追逐文字材料，即從兩人的直接溝通演變成表格和印刷材料的溝通。7）在實施360度考評的過程中，如果處理不當，可能會在組級內部造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現象。,2、 360度考評方法的缺點,四、基于互聯(lián)網的360度考評,基于互聯(lián)網的360度考評是指利用互

14、聯(lián)網進行360度考評。目前，已開發(fā)出很多基于互聯(lián)網的360度考評系統(tǒng)，這種系統(tǒng)只需公司管理層或人力資源工作人員對網絡環(huán)境進行維護，與服務提供商通過電話或網絡溝通協(xié)調即可順利進行。,1、基于互聯(lián)網的360度考評的優(yōu)勢1）克服地域性差異給績效考評帶來的問題。2）網絡系統(tǒng)可簡化評價管理工作，降低評價過程的復雜性。3）保持了整個 評價過程的適時性和動態(tài)性。4）大大降低了評價成本。2、基于互聯(lián)網的360度考評面臨的問題1）受公司網絡

15、化程度影響大。2）存在信息安全隱患。,四、基于互聯(lián)網的360度考評,1、評價項目設計1）進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。2）編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。評價項目設計是360度考評工作的準備階段，準備工作相當重要，它影響著評估過程的順利進行和評估結果的有效性。準備階段的主要目的是使所有相關人員，包括所有評估者與受評者，以及所有可能接觸或利用評估結果的管理人員，正確理解企業(yè)實施360度評估的目的和作用

16、，進而建立起對該評估方法的信任。,五、360考評的實施程序,五、360考評的實施程序,2、培訓考評者1）組建360度考評者隊伍。2）對選拔出的考評者進行如下培訓：溝通技巧、考評實施技巧、總結評價結果的方法、反饋評價結果的方法等。組建360度績效反饋隊伍。必須注意評估要征得受評者的同意，這樣才能保證受評者對最終結果的認同和接受。　 對評估者進行360度評估反饋技術的培訓。為避免評估結果受到評估者主觀因素的影響，企業(yè)在執(zhí)行360度

17、評估反饋方法時需要對評估者進行培訓，使他們熟悉并能正確使用該技術。此外，理想情況下，企業(yè)最好能根據本公司的情況建立自己的能力模型要求，并在此基礎上，設計360度反饋問卷。,3、實施360度考評1）實施考評實施360度評估反饋。分別由上級、同級、下級、相關客戶和本人按各個維度標準，進行評估。評估過程中，除了上級對下級的評估無法實現保密之外，其他幾種類型的評估最好是采取匿名的方式，必須嚴格維護填表人的匿名權以及對評估結果報告的保密性。大

18、量研究表明，在匿名評估的方式下，人們往往愿意提供更為真實的信息。2）統(tǒng)計評價信息并報告結果在提供360度評估報告時要注意對評估者匿名需要的保護，更要確保其科學性。例如，報告中列出各類評估人數一般以3～5人為底限；如果某類評估者（如下級）少于3人的話，則必須歸入其他類，而不得單獨以下級評估的方式呈現評估結果。,五、360考評的實施程序,3）對被考評人員進行如何接受他人的評價信息的培訓，讓他們體會到360度考評最主要的目的是改進員工的工

19、作績效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評人員對評價目的和方法可靠性的認同度。具體可采用討論和個別輔導等培訓方法。4）企業(yè)管理部門應針對考評的結果所反映出來的問題，制定改善績效（或促進職業(yè)生涯發(fā)展）的行動計劃。,五、360考評的實施程序,4、反饋面談1）確定進行面談的成員和對象。2）有效進行反饋面試，及時反饋考評的結果，幫助被考評人員改進自已的工作，不斷提高工作績效，完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。通過來自各方的反饋（包

20、括上級、同事、下級、自己以及客戶等），可以讓受評者更加全面地了解自己的長處和短處，更清楚地認識到公司和上級對自己的期望及目前存在的差距。,五、360考評的實施程序,5、效果評價1）確認執(zhí)行過程的安全性。360度考評中包括了上級、下級、同事及其他人員的評價，要檢查信息收集的過程是否符合評價要求，并驗證各種評價結果的準確性。2）評價應用效果。3）總結考評過程中的經驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。,五、360考評的實施

21、程序,六、實施360度績效考評法應注意的問題,1、確定并培訓公司內部專門從事360度考評的管理人員如果公司內部沒有專門從事360度考評的部門或人員，可聘請專門從事這一事務的機構來幫助完成這個過程，除非管理者在這個方面是個專家，否則不應在沒有助手的情況下使用這一評價工具。2、建立信任，上級主管應與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確?？荚u者的意見真實可靠通過操作細節(jié)和整個實施過程中的不斷溝通，使員工建立起對上級的信任和

22、對反饋中組織所承諾的程序公平的信任，從而對反饋保持開放接受的態(tài)度，克服對該技術的抵觸情緒。 因此，在開始實施360度績效考評時，最好只以能力開發(fā)為目的，不作為考核、晉升的依據。這樣，員工能較容易地接受并認同這個技術。然后，再逐步將其應用領域（如考評、提升等人事決策）拓展。,3、 高層領導的支持 360度績效反饋涉及組織中各個層面的人，甚至還包括組織外部的人員。因此，實施360度績效反饋只有得到高層領導的全力支持，才有可能真正順利地開

23、展起來，開展過程中出現的問題也能及時地得到解決。否則，就可能使員工之間的問題升級，影響員工正常工作績效，甚至造成組織中不可控制的混亂局面。4、使用客觀的統(tǒng)計程序如使用加權平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評者的評價結果，需要注意的是：對不同的被考評者，應使用相同的權數以確保使用者無法操縱評價結果。5、防止考評過程中出現作弊、合謀等違規(guī)行為,六、實施360度績效考評法應注意的問題,6、準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結果

24、的影響如考評者對年齡、性別、教育水平、個性等的個人偏見對評價結果的主觀影響。7、對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外8、實施360度考評方法，應選擇最佳時機，在組織面臨士氣問題，處于過渡期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法,六、實施360度績效考評法應注意的問題,9、正確看待360度績效考評法的價值 幫助員工提高對自我的洞察力，更加清楚自己的強項和需要改進的地方，進

25、而制定下一步的能力發(fā)展計劃；激勵員工不斷改進自己的行為，尤其是當360度評估和反饋與個人發(fā)展計劃的制定結合起來時效果更明顯。簡單地將360度評估和反饋方法用于評估目的（無論是人才評估還是績效考評），不僅不能給企業(yè)帶來預期的效果，而且還有可能產生許多諸如人際關系矛盾、勞民傷財以及降低人力資源部和高層領導的威信等負面影響。,六、實施360度績效考評法應注意的問題,10、 企業(yè)的穩(wěn)定性 實施360度績效反饋的組織應該有一定的穩(wěn)定性。因為

26、事實上，這種新的工具本身很可能會成為一把雙刃利劍，當企業(yè)面臨重組、裁員或者合并時，員工的不安全感本身就比較高，這時采用360度考評很可能加重這種體驗，從而導致負面的影響。360度反饋對能力發(fā)展的作用也就無法體現。 11、不同的考評目的決定了考評內容的不同，所應注意的事項也有所不同如果360度考評的方法是用于管理人員能力提高、員工個人培養(yǎng)、同伴指導和團隊建設，則應把360度考評貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計劃的實施過程中，幫助每一個員工，促

27、進他們全面發(fā)展，并在指導計劃完成后，把所有評價結果反饋給本人，作為完善職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據。,六、實施360度績效考評法應注意的問題,12、建立長期的人員能力發(fā)展計劃 在將360度績效考評應用于領導能力發(fā)展時，企業(yè)應具備相應的領導能力模型，唯其如此，才可能對現有管理層的領導能力作出合理的評估。許多企業(yè)不重視前期工作，實際上360度績效考評只是一種評估反饋的方法，而根據領導能力模型編制的問卷、量表才是實施評估的內容，是360度績效考

28、評技術能否在企業(yè)中起到效果的決定因素之一。許多企業(yè)往往忽視建立長期的人員能力發(fā)展計劃。能力發(fā)展不是一朝一夕，也不是一勞永逸的事；需要不斷地提高，不斷地發(fā)展完善。因此，在完成360度績效考評之后，必須與受評者一起探討有關他的能力發(fā)展的長期計劃。這將關系到領導能力發(fā)展的最終效果。,六、實施360度績效考評法應注意的問題,,Question & Answer,課程內容答疑,思考&反省---計劃&行動,2013年，公司的

29、目標實現了嗎？……？2013年，你個人的目標實現了嗎？……？2013年，你有成長嗎？你付出了什么？你收獲了什么？你是否完成了幾件你認為重要而有意義的事情？……？2014年，你的目標是什么？你是如何計劃的？你準備如何行動？如果你像2013年一樣努力，你的目標可能實現嗎？……？,2013年即將結束了，你是否在思考……？你在思考什么？你的答案是……？？,如何思考？如何行動？,R1：Result----結果定義R2：Responsibi

30、lity---- 一對一責任R3：Review ----檢查與跟蹤R4：Result ----即時激勵,4R執(zhí)行力系統(tǒng),態(tài)度決定高度，思路決定出路；如果沒有行動，一切都只是空談！,4R工作法的“五個凡是”,凡是工作，必有計劃；凡是計劃，必有結果；凡是結果，必有承諾；凡是承諾，必有檢查；凡是檢查，必有獎罰！,如何思考……？如何行動……？,作為一名管理者，你做了…你做到了…？,別人還沒想到時，我已經想到；別人剛剛想到時，我已