員工關系及管理講義新

1、員工關係及管理,陳家聲 教授臺灣大學商學研究所,造成勞資衝突之原因,1）私人的欲望（自私自利）。2）道德、價值觀的改變─人性觀：尊重、肯定人的潛能，民主關係或權威。3）資源（利潤）分配不均：個人私心、主觀及不滿。4）歷史的偏見：勞工運動史─工會與雇主對立的鬥爭史。5）管理實務上的爭執(zhí)─勞動條件、勞動管理方式、勞動契約。,工會的本質,1.保護並增進勞工的經濟利益。2.爭取勞工的政治地位。3.平衡專斷的管理權力。4.實現(xiàn)控

2、制工作的願望。5.滿足勞工的心理需求。,工會的主要任務,工會是勞工透過團體行動以增進並保障其經濟、社會及政治利益，所組織而成的團體。工會的任務：團結會員協(xié)調合作，發(fā)展生產事業(yè)及其他有關會業(yè)合作事項。促進會員之福利、服務、康樂事項。促進改善勞動條件。會員間或會員與公司糾紛事件之調處。團體協(xié)約的締結、修改或廢止。關於勞工法規(guī)、制度、修訂、廢止事項之建議等。,工會種類,一般可概分為產業(yè)工會、職業(yè)工會及聯(lián)合工會三種。產業(yè)工會：

3、由同一區(qū)域或同一工場內不同職業(yè)的工人所組織的工會。如中鋼公司產業(yè)工會、中船公司產業(yè)工會。職業(yè)工會：由同一區(qū)域內聯(lián)合同一職業(yè)的工人所組織的工會。如臺北市電焊職業(yè)工會、高雄市理容燙髮職業(yè)工會、高雄市營造業(yè)職業(yè)工會。聯(lián)合工會：即工會之聯(lián)合組織，可細分為兩類：（1）以區(qū)域為劃分標準。如高雄縣總工會、臺灣省總工會、全國總工會。（2）以行業(yè)別或職業(yè)別劃分標準。如高雄市機械業(yè)產業(yè)工會聯(lián)合會、臺灣省電機業(yè)產業(yè)工會聯(lián)合會、全國郵政工會聯(lián)合會。,工

4、會組織之定位,工會主義：記取以往勞資對立所造成之傷害，而以合作方式和態(tài)度謀求互利關係。認為工會不應是勞工用以抗衡資方之組織（自視為弱勢團體，反抗心態(tài)強），而是與雇主共謀事業(yè)發(fā)展之合作機構，工會承認資方應獲取利潤，唯有利潤增加，勞方才能分享利潤，並改善生活。 勞資關係變?yōu)闄嗬c義務相平等的契約關係，工會也不再是與雇主相對抗的團體，而漸成為促進勞資合作的橋樑。,合議委員會─勞工和管理人員,為減少勞資之間磨擦，由工會代表和管理人員代表組成

5、合議委員會，討論工作上的問題，以解決衝突、提高生產力。在美國實施這種合議委員會時，除工會、管理代表之外，邀請社區(qū)居民參加，也可避免社區(qū)居民和公司間的可能紛爭。合議委員會有三項優(yōu)點：改善勞工工作環(huán)境。緩和勞工問題。提供勞資雙方溝通機會。,「工業(yè)民主化」在組織中推行分權，使勞工能合理分享企業(yè)經營的成果，亦能擁有企業(yè)經營管理的參與權與所有權，成為企業(yè)的小股東。,『共同經營』：採取分紅入股或入股分紅方式，使員工能成為企業(yè)的合夥人，共同

6、參與經營並分享利潤，使勞資雙方溶為一體，不分彼此，不再對立，以大幅提高生產力及增加企業(yè)獲利力。『人性化管理』：從人性本善的觀點，制訂有關勞動標準和工作紀律等相關規(guī)則，以激發(fā)和維護其自尊心，並能規(guī)劃符合勞工期望之措施，來激勵員工發(fā)揮潛能，全心全力為職責目標而努力。『建立員工申訴制度』：在企業(yè)內部設立一受理員工申訴單位，並選擇適當人選，擔任申訴案件的調解者，對員工申訴均慎重地以公平、公開、合理的方式處理，使員工能樂於依循此一正常申訴管道

7、提出合理的申訴，祛除心中疑惑，使工作順利進行。『加強勞工教育與訓練』：藉由對勞工施以經常的工會教育、知能教育、社會教育及一連串的技能訓練，並在教育訓練中，強調企業(yè)文化及價值觀、創(chuàng)新能力，適應變動環(huán)境能力和接受新觀念新技術的能力，提升勞工知識水準，增強技術能力及培養(yǎng)積極進取富創(chuàng)造性的工作態(tài)度。此外，在教育訓練中並可促進勞資雙方直接面對面的意見交流，學習相互合作的工作精神，進而提高工作效率。,臺灣企業(yè)勞資爭議之類型與處理方式,爭議件數：「

8、契約爭議」為最主要的爭議，其次為「工資爭議」，第三大類則為「退休/福利爭議」，第四大類則為有關「職災/安全衛(wèi)生爭議」；而有關「工時/保險/管理爭議」也有快速增加之趨勢；而絕大部份的爭議案件（近兩年都佔99.0%以上）為屬「權利事項」之爭議。爭議人數：近十年來參與爭議的人數有先增加而後減少的趨勢，在1989年達到最高峰，涉及爭議人數共有62,391人；在1995年參與爭議人數的人數，約有27,342人。絕大部份的勞資爭議處理是以「調解

9、」、「協(xié)調」為最終結果，很少採用「仲裁」的方式。,臺灣當前勞資爭議問題所引申之管理問題,勞委會林政裕處長（1996）認為臺灣當前勞資爭議問題反映著勞工行政管理方面的問題： 1）部份勞動法令欠缺彈性，不合時宜或不夠明確，亟待修正。2）勞雇雙方缺乏法治觀念──雇主未依規(guī)定給付退休金、資遣費或給付不完全；而勞工動輒以集體休假方式罷工或不循法定程序解決爭議。顯示勞雇雙方對於勞資關係仍乏法治觀念等，3）部份地方勞工行政機關不按層級處理問題，

10、動輒鼓勵或指引爭議當事人逕赴勞委會或逕赴立法院陳情，疏忽勞資爭議處理之體制。4）關廠歇業(yè)爭議日增──近年來因資金外移，部份企業(yè)在關廠歇業(yè)時有些未能依法給予勞工應得之權益，而經常發(fā)生爭議，「關廠法」之訂定應加速推行。5）外力不當介入導致爭議擴大、衝突升高，將勞資爭議泛政治化。,管理當局在促進勞資和諧合作上之作法,1）管理者與員工之健康心態(tài)：1.相互尊重──人格、意見、角色2.相互了解、諒解3.相互信任4.彼此肯定對方之貢獻，且

11、樂見員工參與貢獻5.企業(yè)樂與員工分享利益6.企業(yè)樂與員工溝通協(xié)調 2）採行人性化的管理。尊重員工，了解員工心理需求，並透過各種激勵與福利措施滿足員工心理需求。承認人性之弱點，但積極發(fā)揮人性光明面。3）擴大勞工參與管理活動，加強共同協(xié)商的觀念和作法。4）加強勞資關係的教育與訓練。普及勞資關係教育至各階層與工會幹部、員工。以增進雙方對勞資關係本質、角色等的了解及合作。5）定期舉辦員工座談會、勞資會議。6）建立員工申訴制度。7

12、）訂定團體協(xié)約、工作規(guī)則。明確規(guī)範雙方的權利、義務、勞動條件標準、福利、管理規(guī)（章）則等。透過管理協(xié)約的訂定，使得勞工和雇主的權益均獲得合法的保障，彼此可以放心工作或投資。,員工違紀行為之處理,檢討員工所違反之規(guī)範是否訂定的合理、公平？這些規(guī)範是否事先已經充分地告知員工？這些規(guī)範是否曾被強制執(zhí)行過？員工是否曾經收到過提醒、警告？員工是否被作為一警告的例子（殺雞儆猴）？,員工工作績效不佳之糾正方式,是否訂定有清楚的、客觀的績效標準

13、？員工是否了解對他的績效要求？員工是否曾經接受過適當的講解和訓練？這些不良績效的表現(xiàn)，是否受到一些無法由員工控制的因素所造成？員工是否曾經被適切地提醒、警告過，並且給於一段時間去改善績效？其他的員工是否能達到所設定的績效標準？,主管的「領航者」角色─員工問題的處理步驟,P 一PINPOINT（察覺辨識問題）I 一INVESTIGATION（探討問題原因）L 一LONG一RANGE IMPLICATIONS（長遠、廣泛的考慮

14、）O 一OBJECTIVITY（客觀性）T 一TREATMENT（妥善處理問題）,員工懲戒的原則,口頭警告或書面警告應遵照McGregor的熱爐原則。懲誡四項主要特性為：1.立即性：就好像碰到熱爐一樣，立即回饋，而且對事不對人。2.警告性：員工應被告知不遵守公司規(guī)定的行為後果，將受到何種懲罰。3.一致性：任何員工的行為不符合公司規(guī)定即受到懲罰，而且受罰待遇是一致的。（天子犯法與民同罪。）4.非個人化：管理者不能以個人偏好或

15、關係而隨便決定施予或免除懲罰，如不能因為部屬不喜歡懲罰就施予恩惠而免除。,懲誡的方式─書面警告,書面警告：書面警告是一種事實的陳述，雖然它會讓人覺得不愉快。應遵守下列原則：描述發(fā)生的事實，例如員工名字、事件發(fā)生的日期、時間、相關的證據或事實。指出事件原因，問題所在，是初犯或累犯。明確指出員工應如何改善或改正。明確指出當員工如再違反規(guī)定時將會有那些後果，在讓被警告者閱畢警告文後，雙方簽名表示瞭解並遵守。,懲誡的方式─當面警告,當

16、面警告：當員工的行為違反公司工作場所的規(guī)定時，或未達成工作績效（生產力）的要求時。在美國通常為了不違反法律上的規(guī)定，在進行當面警告時有下列幾種事項注意：檢查該員工舊有違反規(guī)定檔案，使之成為該次行為評鑑依據。進行當面警告時需選擇寧靜和隱密的場所。褒獎在公開場合，而訓誡在隱密地方。陳述事情以簡單，堅定直接的方式，根據事實而非道聽途說。確定員工知道問題之所在和受處罰之理由。允許員工有自我申辯的機會，但最後仍需導引至正確的決策上。持