江蘇自考員工關(guān)系管理

1、員工關(guān)系自考題型員工關(guān)系自考題型單項(xiàng)題25分填空題10分名詞解釋5X3分簡答題5X6分論述題2X10分一單選1.員工關(guān)系是社會(huì)關(guān)系在企業(yè)這個(gè)組織系統(tǒng)中的特殊表現(xiàn)形式，是20世初期西方學(xué)者從人力資源管理角度提出的，取代“勞資關(guān)系”的概念。（P1）2.對(duì)等性義務(wù)：是指一方?jīng)]有履行某一義務(wù)時(shí)。他方可以免除另一相對(duì)義務(wù)的履行，如提供勞動(dòng)與支付勞動(dòng)報(bào)酬之間具有對(duì)等性。（P3）3.利益關(guān)系時(shí)員工關(guān)系管理的根本。（P5）4.心理契約時(shí)員工關(guān)系管理的核

2、心內(nèi)容。（P5）5.企業(yè)的價(jià)值觀念是：企業(yè)內(nèi)絕大多數(shù)人認(rèn)同并持有的共同信念和判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)，是調(diào)整企業(yè)員工為和人際關(guān)系的持久動(dòng)力，它是企業(yè)精神的表現(xiàn)。(P8)6.企業(yè)文化是指：企業(yè)在長期經(jīng)營管理實(shí)踐中形成并通過企業(yè)的各種活動(dòng)表現(xiàn)出來的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則等，或是作為特定群體的企業(yè)組織認(rèn)識(shí)問題、解決問題和調(diào)解矛盾的典型和特有方式。(P12)7.當(dāng)沖突發(fā)生時(shí)，首先要辨別沖突的類型，對(duì)不利的加以解決（P17）8.當(dāng)沖突雙方勢(shì)均力敵，并

3、且理由合理時(shí)，適合采用協(xié)商法；當(dāng)沖突雙方敵視情況嚴(yán)重，并且沖突的一方明顯的不合情理，這時(shí)采用上級(jí)仲裁法；如果雙方?jīng)_突不是很嚴(yán)重，并且是基于基本認(rèn)識(shí)的沖突，對(duì)于工作沒有太大的影響，則采取施拖法效果較好。（P17）9.德魯克提出看知識(shí)型員工的概念(P21)10.知識(shí)創(chuàng)新力是知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。(P21)11.一般情況下，勞動(dòng)者必須年滿十六周歲。(P31)12.勞動(dòng)能力是用人單位錄用決策的依據(jù)，也是勞動(dòng)者就業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素。(P31)

4、13.國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的最終所有者是全體勞動(dòng)者.(P37)14.新員工入職管理師員工管理的起點(diǎn)。(P37)15.《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過2個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。(P41)16.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于

5、用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。(P43)17.對(duì)于試用期考核來說，最為注重的是考核的時(shí)效性。4518.勞動(dòng)者在同一時(shí)間只能與一個(gè)用人單位簽訂勞動(dòng)合同，而不能同時(shí)與兩個(gè)以上用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系。至于法律允許范圍內(nèi)的兼職人員，他們以兼職身份與單位簽訂的是勞務(wù)合同，而不是勞動(dòng)合同。4719.勞動(dòng)合同屬于法定要式合同。4720.勞動(dòng)合同訂立的協(xié)作履行原則：勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)是相對(duì)的，一方的義務(wù)同時(shí)也是另一方的權(quán)利。4821.集體協(xié)商

6、雙方的代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等，每方至少3人。5622.職工一方的首席代表由單位工會(huì)主席擔(dān)任。5623.根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，集體合同由工會(huì)代表員工與企業(yè)簽訂。5924.集體合同簽訂后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門。6125.溝通管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容和實(shí)質(zhì)。6726.發(fā)展人際關(guān)系的最初階段首先是互相認(rèn)識(shí)。6827.入職前溝通應(yīng)在招聘選拔面試時(shí)進(jìn)行。7028.在崗位向下調(diào)整中，對(duì)于被降職的員工一定要提前溝通，不能直接一紙調(diào)令。7329.溝通要選擇合適的地

7、點(diǎn)，要避免在公共區(qū)域，單位的會(huì)議室往往是最佳的選擇。7730.選擇面對(duì)面溝通的條件是：對(duì)方對(duì)你的問題可能有不同的意見，甚至?xí)岢雠u(píng)；當(dāng)對(duì)方知道你的意見后，可能會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵觸情緒，而你又必須堅(jiān)持，需要雙方互相討論才能統(tǒng)一意見。7931.書面溝通對(duì)方需要一定的時(shí)間來考慮你所提出的問題。7932.Y式溝通網(wǎng)絡(luò)：是一個(gè)縱向溝通網(wǎng)絡(luò)，其中只有一個(gè)成員位于溝通內(nèi)的中心，成為溝通的媒介。68.要管理好問題員工，首先需要鑒別問題員工的類型。企業(yè)需要

8、的員工大致分為合格的員工和合適的員工。17369.問題員工是造成企業(yè)管理難題的癥結(jié)。17570.如果管理者面對(duì)的是特別難于管理的員工，應(yīng)該使用一個(gè)具有雙刃劍效果的方法——變更員工的業(yè)務(wù)范圍。17771.對(duì)愛找茬員工的管理：在工作上事先與其協(xié)商；言語中盡量用咱們；以稱贊杜絕挑毛??；與其他同事結(jié)成聯(lián)盟；抓住機(jī)會(huì)反將一軍。18172.自我爆炸法：在東南亞的一些國家和地區(qū)非常流行。18773.聽而不聞是最低層次的聽。74.同理心的傾聽：是聽的最

9、高層次。18875.集體申訴是為了集體利益而提起的政策性申訴。19376.職位競聘指允許當(dāng)前所有員工來申請(qǐng)晉升的機(jī)會(huì)。20777.A1型（孫悟空型）具有很強(qiáng)的判斷力，凡事都有應(yīng)對(duì)的招數(shù)，是解決問題的高手。78.A2型（孫中山型）是強(qiáng)理論型的人，凡事都得有個(gè)說法，自圓其說能力，表現(xiàn)欲都很強(qiáng)，聯(lián)想豐富，創(chuàng)造力，演說能力也是其長項(xiàng)。79.B1型（項(xiàng)羽型）急于造勢(shì)和取得收獲，是非常容易出績效的員工，績效不好的原因往往是心態(tài)出了問題。80.Y1型

10、（劉備型）善于積累資源和做出判斷，往往在其很了解自己的能力范圍或有績效出來之后，才會(huì)對(duì)自己有信心，信心不足時(shí)對(duì)組織交給的工作常會(huì)采取逃避、自欺欺人的態(tài)度，導(dǎo)致績效不佳。22381.X1型（諸葛亮型）思考問題非?？b密，不喜歡做沒有把握，事先沒有準(zhǔn)備，缺乏資源支持的事情。82.X2型（袁紹型）細(xì)心，喜歡與人打交道。22483.降職程序大多是由用人部門提出申請(qǐng)，報(bào)送人力部門。22684.根據(jù)人力資源管理規(guī)則，審核權(quán)限按以下規(guī)則：總經(jīng)理、副總的

11、降職由董事長裁決，人力部門備案；各部門經(jīng)理降職由人力資源管理部門提出申請(qǐng)，報(bào)總經(jīng)理核定；各部門一般管理人員降職由用人部門或人力部門提出申請(qǐng)，報(bào)經(jīng)理審核，由總經(jīng)理核定；各部門一般員工的降職由用人部門提出申請(qǐng)，報(bào)人力資源管理部門核準(zhǔn)。22685.競聘上崗：在一個(gè)企業(yè)或者組織內(nèi)，按照確定的崗位職責(zé)及崗位說明書的任職資格條件和錄用要求，公開選拔崗位人員的一種方式。23186.功能性離職：員工個(gè)人想離開組織，而組織也不刻意挽留的情況下的離職。87

12、.非功能性離職：員工個(gè)人想離開組織，但組織希望組織的離職行為。24488.員工隱性離職：員工沒有與組織終止雇傭關(guān)系，但又不在本組織內(nèi)任職的行為。89.可避免離職：經(jīng)過組織或員工個(gè)人的努力可以不發(fā)生的離職，如由于工作條件惡劣而導(dǎo)致的員工離職。24490.深層志趣：決定人們工作滿意度的最為重要的因素。24691.舒爾茨解釋了人力資本的概念。25692.待遇留人是企業(yè)留住人才最基本的一步。93.事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道

13、努力的方向和企業(yè)的前景，同時(shí)要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。94.感情留人是企業(yè)在對(duì)員工提供直接或間接待遇時(shí)，還要提供足夠的職業(yè)安全感，歸屬感，榮譽(yù)感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽。26595.機(jī)會(huì)成本是指為了得到某種東西而所要放棄另一些東西的最大價(jià)值。27696.機(jī)會(huì)：欲望得到額外滿足的情境，例如雇員得到升職加薪的機(jī)會(huì)。97.約束：妨礙欲望的到額外滿足的限制，例如雇員升遷和加薪的請(qǐng)求被上級(jí)否決。98.要求：迫使個(gè)人離開當(dāng)前令人

14、滿意的情境，例如雇員因被解雇而失去工作。30999.過度壓力：超過個(gè)體適應(yīng)能力達(dá)到極限時(shí)，對(duì)組織和員工都有危害的壓力狀況。100.適度壓力：既不會(huì)出現(xiàn)過度焦慮和紊亂也不會(huì)感覺到缺乏自我實(shí)現(xiàn)的理想壓力狀態(tài)。101.匱乏壓力：因長期靜止，單調(diào)乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實(shí)現(xiàn)的壓力狀況。102.潛在壓力：個(gè)體目前沒有明顯感覺，但將來會(huì)面臨的壓力。311103.技術(shù)的告訴發(fā)展是誘發(fā)壓力的第三種社會(huì)因素。313104.員工援助計(jì)劃20