江蘇自考05963績效管理必背

1、績效管理第一章績效管理概述1、（P3）績效：可以理解為是組織期望的結(jié)果，是組織為了能夠達到其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效個人績效和組織績效組織績效兩個方面。（名、單）2、（P4~6）結(jié)果績效論結(jié)果績效論觀點認為績效是結(jié)果，將績效解釋成“工作結(jié)果工作結(jié)果”或“產(chǎn)出產(chǎn)出”。行為績效論行為績效論觀點認為績效是行為，將績效解釋為“工作行為工作行為”或“過程過程”。統(tǒng)一績效論統(tǒng)一績效論觀點認為績效是結(jié)果和行為的統(tǒng)一體，把績效理

2、解成既包括“工作結(jié)果工作結(jié)果”又包括“工作行為工作行為”，是二者的統(tǒng)一二者的統(tǒng)一。（單、填）3、（P7）績效的特性：多因性、多維性、動態(tài)性（簡）。4、（P7）績效的特性：（1）多因性多因性，是指員工或組織績效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，面是受制于主客觀的多種因素。（2）多維性多維性，指對于績效的評價與分析應該從多個角度和方面進行，這樣才能得到有關(guān)績效的真實評價。（3）動態(tài)性動態(tài)性，是指績效不是一成不變的，由于員工的激勵狀態(tài)、技能水平和環(huán)

3、境因素的變化，績效也是會改變的。（單）5、（P7）績效管理，是指管理者與員工之間，在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，以及促進員工達到目標的管理辦法和促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。（名）6、（P8）績效管理的特點：目標導向、強調(diào)發(fā)展、以人為本、系統(tǒng)思維、注重溝通（簡、多）7、（P8）績效管理的特點：（1）目標導向目標導向，要求每一個成員的行動都要與組織的戰(zhàn)略目標相掛鉤，通過體系化的管理機制，把組織的戰(zhàn)略目標、核心價值觀傳遞給員工，

4、變成員工的自覺行為。（2）強調(diào)發(fā)展強調(diào)發(fā)展，績效管理是個強調(diào)發(fā)展的過程，通過績效管理促進組織與員工的共同成長。（3）以人為本以人為本，績效管理是讓員工參與組織管理的過程，重視員工的發(fā)展，在完成組織目標的同時，實現(xiàn)員工的個人價值和職業(yè)生涯規(guī)劃。（4）系統(tǒng)思維系統(tǒng)思維，績效管理需要具備全面的、相互聯(lián)系的觀點，重視目標制定，溝通管理等過程，需要掌握和使用相應的技巧和技能，在實施績效管理中需要克服很多困難和障礙。（5）注重溝通注重溝通，溝通的過

5、程包括，溝通組織的價值、使命和戰(zhàn)略目標，溝通組織對每一個員工的期望和評價標準及如何達到該結(jié)果。（單）8、（P9）績效管理的目的：戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的、信息傳遞目的、組織維持目的、檔案記錄目的。（簡、多、填）9、（P13）績效管理的作用：（1）對企業(yè)的作用：奠定企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基礎，增強企業(yè)計劃管理的有效性，提供企業(yè)價值創(chuàng)造循環(huán)的動力，建設企業(yè)文化的有效工具。（2）對員工的作用：使員工獲得工作狀況及業(yè)績反饋，提高員工工作效率，促

6、進員工能力提高和職業(yè)發(fā)展。（3）對管理者的作用：幫助管理者實現(xiàn)管理目標，提高管理者的管理技能，節(jié)約管理者的時間。（論）10、（P16）績效管理的典型模式有哪些：“德能勤績”式、“檢查評比”式、“共同參與”式、“自我管理”式。（多）11、（P19）“自我管理自我管理”式是世界一流企業(yè)世界一流企業(yè)推崇的管理方式，這種管理理念的基礎是對人性的假設堅持“Y”理論。（單）12、（P26）績效管理的基本流程：績效計劃、績效實施、績效評價、績效應用、

7、績效改進。（多）13、（P26）績效計劃績效計劃是啟動員工績效管理系統(tǒng)的基礎性環(huán)節(jié)基礎性環(huán)節(jié)。績效改進績效改進是依據(jù)上一輪評價周期的績效考核情況，對員工新一輪的績效目標和評價標準進行修正的過程。（單）14、（P28）績效管理的關(guān)鍵決策：評價什么、評價周期、誰來評價、評價方法、評價結(jié)果應用。（多）15、（P30）人力資源部在績效考核中三個作用：設計績效體系、為參與績效考核的評估者提供培訓、監(jiān)督和評估績效考核體系的實施。（多）16、（P31

8、）高層管理者在績效管理工作中主要承擔以下職責：在戰(zhàn)略方面主要有：指明公司工作的方向，確立公司未來的發(fā)展；承擔公司發(fā)展所必須的承擔的風險；倡導并執(zhí)行公司文化及價值觀。在對員工方面：獎勵和鼓勵員工的出色工作；發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司未來的高層管理者，并付諸行動。（簡）17、（P32）主管人員在績效管理工作中的職責：在對員工方面：指導或輔導員工按公司的要求完成各項工作；提供員工完成任務所必需的有關(guān)資源；幫助員工創(chuàng)造運用技能的機會，提高員工的職業(yè)技能；排

9、除員工在完成任務中所遇到的障礙。在對公司方面：對上級和公司目標負責；對公司業(yè)務負有不可推卸的責任；是公司完成目標的中堅力量；是公司和員工溝通渠道的中間體；保證公司政令的暢通。（簡）18、（P33）優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)應具備的特征：（1）績效管理發(fā)生作用的機制是通過恰當?shù)募顧C制，心理學家斯金納斯金納創(chuàng)立的強化理論強化理論。成本收益理論的自利性自利性指成本收益分析追求的效用是行為者自己的效用，不是他人的效用；經(jīng)濟性經(jīng)濟性是指成本收益分析的前

10、提效用最大化，試圖在經(jīng)濟活動中以最少的投入獲得最大的收益，使經(jīng)濟活動經(jīng)濟、高效；計算性計算性指行動者要使自己的經(jīng)濟活動達到自利的目的，達到經(jīng)濟、高效，必須對自己的投入與產(chǎn)出進行計算。（單）3、（P59）員工的組織公平感主要來自于三個方面：分配公平感、程序公平感和互動公平感。（簡、填）4、（P61）績效考評系統(tǒng)的原則：公平解釋原則、平等對話原則、相對穩(wěn)定原則。（簡）5、（P61）績效考評系統(tǒng)的原則：（1）公平解釋原則公平解釋原則，對各種績

11、效評估結(jié)構(gòu)的認識，對個人績效評估的確定方法的認可，可以使員工增加對組織信任感以及有效地激勵員工。（2）平等對話原則平等對話原則，上下級之間的對話是必要的，在整個績效管理過程中上下級之間要保持持續(xù)的溝通，以確保信息的互動公平。（3）相對穩(wěn)定原則對穩(wěn)定原則，企業(yè)政策的穩(wěn)定性和可完善性是影響員工程序公平感的重要因素。（單）6、（P62）績效考評系統(tǒng)的建立機制：員工參與機制、自我評定機制、反饋機制、申訴機制、監(jiān)督機制、績效信息收集系統(tǒng)。（多）7

12、、（P63）權(quán)變理論權(quán)變理論是20世紀60年代末70年代初在經(jīng)驗主義學派基礎上進一步發(fā)展起來的管理理論。（單）8、（P65）組織文化通常是指組織成員在長期的生活過程中形成的共同的價值觀和行為方式。簡單說，組織文化通常表現(xiàn)為人們已經(jīng)習慣了的行為方式。（簡）9、（P66）組織文化對績效管理的影響：按對人的關(guān)懷程度和對績效的關(guān)心分為：（1）對人關(guān)懷低、對績效關(guān)懷低，漠不關(guān)心的人力資源文化。（2）對人關(guān)懷低，對績效關(guān)懷高，嚴厲的人力資源文化。（

13、3）對人關(guān)懷高，對績效關(guān)懷低，富有愛心的人力資源文化。（4）對人關(guān)懷高，對績效關(guān)懷高，一體化的人力資源文化。（簡）10、（P69）工作崗位的任職者任職者是工作分析中“天然的”最佳主體主體。工作分析的客體客體是工作崗位工作崗位。（單）11、（P71）工作分析的原則：科學原則、系統(tǒng)原則、動態(tài)原則、目的原則、參與原則、經(jīng)濟原則、崗位原則、應用原則。（簡）12、（P73）工作分析對于現(xiàn)代人力資源管理的意義：工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)

14、。工作分析對人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導作用。工作分析有利于人員培訓與開發(fā)工作的進行。工作分析為績效考核和晉升提供了客觀的標準。工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度。工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。（簡）13、（P74）工作分析對績效管理環(huán)節(jié)的作用：職位描述是績效目標評估指標的來源。職位的工作關(guān)系決定了績效評估關(guān)系。工作崗位的工作特點決定了績效管理的方式。（簡）第三章基于戰(zhàn)略導向的績效管理體系1、（P81~86）切斯特切斯特巴納德巴

15、納德出版了《經(jīng)理的職能經(jīng)理的職能》一書，被認為是首開企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略研究之先河。邁克邁克爾彼特彼特認為戰(zhàn)略是差異化的選擇與定位差異化的選擇與定位。伊戈爾伊戈爾安索夫安索夫出版的《公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略》，是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略理論研究的起點。設計學派設計學派將戰(zhàn)略形成看成是一個概念作用和設計內(nèi)外匹配的過程。計劃學派計劃學派將戰(zhàn)略形成看成是一個正式、詳細、具體、規(guī)范計劃的過程。（單）2、（P86）戰(zhàn)略性人力資源管理，即圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標而進行的人力資源管理

16、。人力資源管理開始進入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃與策略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相契合，不僅使人力資源管理的優(yōu)勢得以充分的發(fā)揮，更給企業(yè)注入新的生機和活力。（名）3、（P87）戰(zhàn)略性人力資源管理的特點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：在管理理念上，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來巨大的利潤。在管理內(nèi)容上，重點是開發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動、創(chuàng)造性的開展工作。在管理形式上，強調(diào)整體開發(fā)，要

17、根據(jù)企業(yè)目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷培訓，不斷調(diào)整職位，充分發(fā)揮個人才能。在管理方式上，采取人性化管理，考慮人的情感、自尊和價值。在管理手段上，在人力資源信息管理系統(tǒng)等方面均由計算機自動生成結(jié)果，及時準確地提供決策依據(jù)。在管理層次上，人力資源管理部門處于決策層，直接參與企業(yè)的計劃與決策。（簡）4、（P90）戰(zhàn)略性績效管理是指對企業(yè)的長期戰(zhàn)略制定實施過程及其結(jié)果采取一定的方法進行考核評價，并輔以相應激勵機制的一種管理制度，是