勞動關(guān)系管理必背習(xí)題

1、一、 一、勞務(wù) 勞務(wù)派遣的性 派遣的性質(zhì)、特點與成因是什么？（重點） 、特點與成因是什么？（重點）答：（一）性 （一）性質(zhì) 1、勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。2、勞務(wù)派遣單位與派遣勞動者之間簽訂勞動合同，屬于勞動關(guān)系，需要向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。但勞務(wù)派遣單位只是形式上的雇主。3、接受單位是勞動關(guān)系當(dāng)事人中的第三人，與派遣勞動者之間也屬于勞動關(guān)系，它同時也是勞動派遣機構(gòu)的客戶。它為勞動者提供工作崗位

2、和其他勞動條件，進行勞動組織和勞動監(jiān)督、勞動安全教育等，并向勞務(wù)派遣單位支付派遣費用。4、派遣勞動者要成為接受單位的勞動組織中的成員，服從接受單位的指揮命令和勞動規(guī)則，并付出勞動。5、三方之間存在兩個勞動關(guān)系，但都是不完整的勞動關(guān)系，通過勞務(wù)派遣協(xié)議組合在一起才是“既有形式也有關(guān)系”的完整勞動關(guān)系，因此屬于組合勞動關(guān)系。二、 二、勞務(wù) 勞務(wù)派遣中的 派遣中的勞動 勞動爭議的處理方式是什么？（重點） 理方式是什么？（重點）答：（1）勞動爭

3、議只能出現(xiàn)在：派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位之間；派遣勞動者與接受單位之間。勞務(wù)派遣單位與接受單位之間的爭議，屬于民事糾紛，由民法解決，不屬于勞動爭議。（2）如果派遣單位與接受單位合謀侵犯派遣勞動者的合法權(quán)益時，二者都應(yīng)當(dāng)作為被訴人。在其中一方用人單位單獨承擔(dān)法律責(zé)任的爭議中，如果結(jié)果處理與另一方用人單位有直接的利害關(guān)系，則前者屬于被訴人，后者作為第三人。（3）處理異地勞動爭議的原則：派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位的勞動爭議，由派遣機構(gòu)所在地管轄。

4、派遣勞動者與接受單位的勞動爭議，由接受單位所在地管轄。也可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇勞務(wù)派遣單位所在地或接受單位所在地管轄。三、 三、勞務(wù) 勞務(wù)派遣中， 派遣中，對被派遣 被派遣勞動 勞動者的管理 者的管理應(yīng)注意哪些要點？（考 注意哪些要點？（考試重點） 重點）答：被派遣勞動者的接受單位作為實際用人主體，享有獲得勞動給付的權(quán)利，對派遣雇員行使生產(chǎn)性勞動組織、指揮、管理等權(quán)利，嚴(yán)格履行勞動者派遣協(xié)議規(guī)定的義務(wù)其管理的特殊

5、性在于要避免可能出 要避免可能出現(xiàn)的勞動 勞動歧視。管理要點包括：1、派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利，如參加工會的權(quán)利、民主參與的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利，實際用人單位的集體合同規(guī)定的工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等勞動條件標(biāo)準(zhǔn)也同樣適用于派遣雇員。2、派遣雇員與正式雇員應(yīng)該同等待遇，同崗?fù)辍?、用人單位的內(nèi)部規(guī)則，包括勞動定額標(biāo)準(zhǔn)、勞動紀(jì)律、績效評價要與正式雇員平等。4、實際用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派

6、遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。5、被派遣勞動者可以依據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。6、派遣雇員的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。7、實際用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。四、工 四、工資指導(dǎo)線 導(dǎo)線的作用與制定原 的作用與制定原則是什么？ 是什么？答：（一）工資指導(dǎo)線的作用：1、為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供

7、依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制。2、引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平。3、完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下“政企分開”。（二）工資指導(dǎo)線的制定原則1、工資指導(dǎo)線的制定應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則。2、工資指導(dǎo)線水平的制定應(yīng)密切結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟狀況，綜合考慮地區(qū)年度經(jīng)濟增長率、社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、

8、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素制定。3、制定工資指導(dǎo)線實行協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，并將當(dāng)年工資指導(dǎo)線方案報勞動保障部審核后，由地方政府（或委托勞動保障行政部門）頒布。、、 建立 建立勞動 勞動力市 力市場工資指導(dǎo)價位制度的意 價位制度的意義是什么？ 是什么？1、建立并完善該制度，能夠為勞動力市場機制在實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)

9、性的調(diào)節(jié)作用提供條件。2、該制度有利于政府勞動管理部門轉(zhuǎn)變職能。3、該制度有利于引導(dǎo)勞動力合理、有序流動，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu)，使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結(jié)合，構(gòu)建完整的勞動力市場體系。4、該制度可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考，也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據(jù)。 七、 七、說明勞動 勞動爭議處 議處理的原 理的原則與程序。 與程序。 （重點） （重點）答：（1）勞動爭議處理機構(gòu)在處理勞動爭議

10、時必須遵守的原則有：1、 著重調(diào)解及時處理原則：勞動爭議處理的全過程都屬于調(diào)解，其他程序也必須先調(diào)解，調(diào)解不成時才能進行裁決或判決，而且必須要在時限內(nèi)解決，以保護當(dāng)事人利益。2、在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理的原則。3、當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則，也就是公正原則。（2）處理的程序有：1、根據(jù)勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決；2、不愿協(xié)商或者協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；3、調(diào)解不成或不愿調(diào)

11、解，當(dāng)事人申請勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁；4、當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。勞動 勞動爭議仲裁的程序是： 仲裁的程序是：1、申請和受理勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人雙方都可以自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起的 30 日內(nèi)，以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會提出申請，并填寫（勞動爭議調(diào)解申請書）。調(diào)解委員會在征詢對方當(dāng)事人的意見后，進行審查并做出受理或不予受理的決定。2、調(diào)查和調(diào)解3、制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)

12、解意見書：調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為 30 日，即調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之日起的 30 日內(nèi)結(jié)束，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。九、 九、說明團體勞動 勞動爭議的特點和 的特點和處理的方式。 理的方式。 （重點） （重點）答：團體勞動爭議是指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。具有以下特點：1、爭議主體的團體性：不是勞動者個人，而是勞動者團體。2、爭議內(nèi)容的特定性：內(nèi)容涉及企業(yè)的一般勞動條件等事項，具有

13、廣泛性和整體性。3、影響的廣泛性。處理的方式有：1．當(dāng)事人協(xié)商。2．由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理：勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案。自決定受理的 15 日內(nèi)結(jié)束。3．當(dāng)事人的義務(wù)：（1）發(fā)生團體勞動爭議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進行平等協(xié)商，以期取得一致意見。 （2）在申請和協(xié)調(diào)處理期間，職工不進采取過激行為，而企業(yè)也不得解除職工代表的勞動關(guān)系。十、 十、說明調(diào)解委 解委員會的特點與 會的特點與調(diào)解勞動 勞動爭議的原

14、 的原則及程序。 及程序。 （重點） （重點）答：1、調(diào)解的特點：群眾性、自治性和非強制性。2、原則是：(一)自愿原則：1．申請調(diào)解自愿。2．調(diào)解過程自愿。3．履行協(xié)議自愿。(二)尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則3、程序有：一、申請和受理：勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人雙方都可以自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起的 30 日內(nèi)，以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會提出申請，并填寫（勞動爭議調(diào)解申請書）。調(diào)解委員會在征詢對方當(dāng)事人的意見后，進行審查并

15、做出受理或不予受理的決定。二、調(diào)查和調(diào)解三、制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為 30 日，即調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之日起的 30 日內(nèi)結(jié)束，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。十一、 十一、說明按照承擔(dān)法律 明按照承擔(dān)法律責(zé)任要件 任要件進行勞動 勞動爭議案例分析的思 案例分析的思維結(jié) 維結(jié)構(gòu)。 構(gòu)。答：1、分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為。該行為包括積極行 極行為和消極行 和消極行為。2、 分析確定當(dāng)事人的行為

16、是否造成或足以造成一定的危害。3、分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系。4、分析確定行為人的行為是否有主管上的過錯，其過錯可以是故意，也可以是過失。十二、企 十二、企業(yè)應(yīng)該 業(yè)應(yīng)該如何 如何營造勞動 勞動安全 安全衛(wèi)生制度 生制度環(huán)境？ 境？答： 答： 1、營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境：安全第一，預(yù)防為主的觀念。2、營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境。3、營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境，包括工作場所優(yōu)化和勞動組織優(yōu)化。4、勞動工作場所優(yōu)化