05963績效管理_自考復習資料_自考小抄(新)

1、績效管理名詞解釋：1、績效，又稱工作表現，它一般包括兩個方面：一方面指工作結果，相當于通常所說的業(yè)績，如工作的效率、工作產生的效益或利潤等；另一方面指影響工作結果產生的行為、技能、能力和素質等。2、績效評價，又稱績效考核，或者績效考評，或者績效評估。不論是在早期人事管理還是現代人力資源管理中，績效評價都是其中的一個重要環(huán)節(jié)。3、績效計劃，績效計劃是績效管理的開始，即依據企業(yè)戰(zhàn)略目標，制定績效目標，并根據績效目標制定相關的績效標準、員工發(fā)

2、展目標、行動計劃等。4、戰(zhàn)略，是企業(yè)為了達成組織目標，應對外部競爭環(huán)境的計劃。它可以是產品戰(zhàn)略、服務戰(zhàn)略、管理戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略等，也可以是整個組織的戰(zhàn)略。5、愿景，是企業(yè)為之奮斗而希望達到的前景，是對企業(yè)未來發(fā)展方向的一種期望、一種預測、一種定位。5、戰(zhàn)略性目標：指將員工的績效目標與組織目標緊密相連，將員工績效管理的實踐活動與企業(yè)經營戰(zhàn)略相結合。這一目標也是將績效管理與績效評估相區(qū)分的一個重要方面。6、開發(fā)性目標作為績效管理目標，是對績效

3、評估中的相關目標的強化?？傊?，一個績效管理系統(tǒng)服務的目標是一個還是多個，最終取決于企業(yè)的實際需要和背景。7、專家意見法，又分為專家個人意見法和專家集體意見法。專家個人意見法主要由企業(yè)高層管理者根據個人的管理經驗和認知，對員工績效指標確定不同的權重。這是一種簡單靈活的權重確定方法，一般適合于小型企業(yè)或處于初創(chuàng)期的企業(yè)。8、德爾菲法，是一種背對背的集體決策咨詢方法。它不需要成員正式出席會議，一般通過匿名的通訊聯系，群體成員各自充分發(fā)表自己的

4、觀點，然后以系統(tǒng)的、獨立的方式綜合他們的判斷。德爾菲法最大的特點是匿名、反復的知識啟發(fā)、去除差異、提倡群體反饋，這些都是有效的群體決策所必需的要素。9、層次分析法（AHP）是幫助決策者在決策過程中確定優(yōu)先秩序的一種靈活而有效的方法，20世紀70年代由美國賓夕法尼亞沃頓商學院沙蒂博士研究提出。這種方法將決策者的經驗判斷予以量化，從而為決策者提供量化的決策依據。層次分析法將專家的經驗判斷與理性分析相結合，通過兩兩比較，并予以定量，將決策判斷

5、中的不確定因素盡可能降低，從而提高決策的有效性。10.基于目標管理的績效評價方法（簡稱為目標管理法MBO），它將目標管理的計劃、執(zhí)行、檢查和反饋的基本原理應用于績效評價中，相應地，分為績效目標計劃、績效指導、績效檢查、激勵四個階段。11.行為錨定評價量表法（BehaviallyAnchedRatingScales簡稱BARS）：是以圖尺度評價量表法和關鍵行為事件法為基礎開發(fā)出來的評估方法。在行為錨定評價量表法中，評估量表不僅包括極端行為

6、，還包括中間層次的行為。12.，強制分配法（FcedDistrbutionMethod）:是按照事物的“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在被評估者總數所占的比例，然后按照每個員工績效的優(yōu)劣程度，強制列入其中的一定等級。13.平衡計分卡是一個將企業(yè)的戰(zhàn)略落實到可行的目標，可衡量指標和目標值上的一個戰(zhàn)略實施工具。它能使企業(yè)有效地跟蹤財務目標，同時關注關鍵能力的進展，并開發(fā)對未來成長有利的無形資產。14.角色扮演：是情景模擬培訓

7、的一種方式，指在一個模擬的工作環(huán)境中，讓受訓人員扮19、創(chuàng)新目標為特定工作需要而設立，目的是激發(fā)創(chuàng)造力、新思維，或者鼓勵采取新方法或新思路，大多是一種探索性的績效目標。20、績效目標是對一定時間內、按照數量和質量衡量的、需要實現的具體結果的陳述?？冃刻峁┝艘环N行動的方向和責任，是對行動的一種承諾。21、績效管理系統(tǒng)設計的主要步驟：1，明確關鍵作用者，高層管理者、人力資源管理專業(yè)人員、一般管理者和員工是績效管理系統(tǒng)中的關鍵人員。2，分析

8、當前組織背景，3，建立組織及其部門績效目標；4，設計績效管理系統(tǒng)流程；5，實施績效管理的保障；6，評估績效管理系統(tǒng)，在評價績效管理系統(tǒng)的過程中，收集員工對績效管理的反應信息很重要，為此必須具備績效管理投訴的通道與制度。22、實施績效管理的保障體系主要包括：1，績效管理培訓；2，績效文化支持；3，溝通渠道與信息技術保證；4，人力資源管理系統(tǒng)的支持。23、人力資源管理專業(yè)人員作為績效管理系統(tǒng)設計的具體組織者和設計者，更多地承擔開發(fā)和設計績效

9、管理的具體程序和方法，為直線管理人員和員工提供績效管理的咨詢、指導和支持，組織和督促績效管理活動的有序、有效進行，并進行總結和提高。24、員工，傳統(tǒng)上被認為是績效評估中的被考評者。在績效管理中，員工既是被考評者，也是考評者。34.1，高層管理者是企業(yè)管理的決策人，在設計績效管理系統(tǒng)中，更多從決策和總體層面調控績效管理系統(tǒng)、酬勞績效管理者的績效、規(guī)范績效管理的基本行為和過程。25、一般管理者，通常指直線管理者，在績效管理中擔任考評者的角色

10、。26、績效管理與報酬管理是人力資源管理中的兩個關鍵部分，績效與報酬兩者之間又密切相關?？冃е饕菆蟪甑囊罁?，報酬能修正或強化績效。27、績效管理系統(tǒng)設計必須依據組織戰(zhàn)略與目標、績效管理目標展開，績效規(guī)劃、績效促進、績效評估是其中三個主要部分?？冃б?guī)劃部分，根據確定的績效管理目標，按照公司、部門和團隊目標，設立績效目標和標準?？冃Т龠M又稱績效執(zhí)行，績效評估是績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)。28、可能成為績效評估的人員有：直接主管或部門經理、較高層

11、管理者、被評估者、同級同事、下屬、客戶、受過訓練的獨立觀察者等。29、績效評價指標，是對績效進行評價的維度，如產品的數量、質量、成本等?？冃гu價指標和標準共同構成績效目標中的主要內容。30、所謂缺失，是績效評價指標沒有完全反映工作績效的所有方面，指標的選擇不全面。31.績效評價指標的污染，是指績效評價指標要求考核與工作無關的方面。32.高信度，信度指績效評價指標的一致性或穩(wěn)定性程度。33.工作分析明確工作職責，是設計績效指標的基礎性工作

12、。34.模塊，并表明任職者對哪些領域的工作結果負責，這些領域，也就是關鍵工作領域，又稱為關鍵成果領域（KRAKeyResultArea）.對關鍵工作領域的識別和更新，一般通過工作分析來完成。識別一個崗位的工作職責，要從全面出發(fā)，分析一個崗位怎樣為促進企業(yè)整體成功做出貢獻，而不能只見樹木不見森林。設計績效考核的關鍵績效指標，須遵守增值產出的基本原則，所謂增值，就是考核內容能夠促進企業(yè)整體成功。具體地說，也就是也獲取客戶、滿足客戶需求、獲取