人員素質(zhì)測評理論與方法06090自考復(fù)習(xí)資料自考小抄

1、人員素質(zhì)測評理論與方法 人員素質(zhì)測評理論與方法一 名解、選擇、填空 名解、選擇、填空人員素質(zhì)測評： 人員素質(zhì)測評：狹義的人員素質(zhì)測評，是通過量表、面試、評價中心技術(shù)、觀察評定、人事考核等多種手段測評人才素質(zhì)的一種活動。廣義的人員素質(zhì)測評還包括企業(yè)的測評制度。“自我實(shí)現(xiàn)人”假說： “自我實(shí)現(xiàn)人”假說：“自我實(shí)現(xiàn)人”又稱“自動人” ，它是阿吉利斯、馬斯洛、麥格雷戈爾等美國心理學(xué)家提出的一種人性觀。其中，影響最大的是馬斯洛。 “自我實(shí)現(xiàn)人”

2、，是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，實(shí)現(xiàn)自己的理想，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人才會感到最大的滿足。當(dāng)量量化： 當(dāng)量量化：就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。人員素質(zhì)測評指標(biāo)： 人員素質(zhì)測評指標(biāo)：也叫人員素質(zhì)測評要素，是指能反映測評對象的測評深度和廣度的一系列質(zhì)量檢測點(diǎn)，它實(shí)質(zhì)上是用人準(zhǔn)則的具體化。測評結(jié)果的轉(zhuǎn)換： 測評結(jié)果的轉(zhuǎn)換：就是運(yùn)用某種轉(zhuǎn)換方法對原

3、始分?jǐn)?shù)（匯總值或平均值）進(jìn)行調(diào)整，形成種種不同的分?jǐn)?shù)形式，以克服原始分?jǐn)?shù)的弊端。效度： 效度：一個測驗(yàn)在測量某項(xiàng)心理特征時所具有的正確程度。即測評的有效性，反映了運(yùn)用某種技術(shù)得出的測評結(jié)果所真正衡量被測評對象的準(zhǔn)確和真實(shí)程度。信度： 信度：又稱可靠性，主要測量測評的一致與穩(wěn)定程度。若對同一對象進(jìn)行多次的測評，結(jié)果大體一致，則說明測評結(jié)果穩(wěn)定可靠，信度高。筆試法： 筆試法：是讓被測評者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后由主測評人根據(jù)其解答的

4、正確程度予以評定成績的一種測評方法。面試法： 面試法：又被稱為口試、面審、面談等，是主測評人經(jīng)過事先精心設(shè)計，在選擇的特定場景下與被測評者面對面地交談并進(jìn)行觀察，由表及里地測評被測評者的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)等相關(guān)素質(zhì)的測評方法。社會稱許性： 社會稱許性：指被測評者在作答時，故意按照社會評價標(biāo)準(zhǔn)中被認(rèn)為好的或積極的特征做出回答。投射測驗(yàn)： 投射測驗(yàn)：是向被測評者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被測評者在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)出他的反應(yīng)，通過

5、分析反應(yīng)的結(jié)果，就可以推斷他的某些個性特征。在這里，刺激情境對決定被測評者的反應(yīng)并不重要，它的作用只是像銀幕一樣，被測評者把他的個性特點(diǎn)投射到這張銀幕上來。因此，利用這種投射技術(shù)編制的測驗(yàn)叫做投射測驗(yàn)。人事考核法： 人事考核法：是指用人單位對工作人員的政治覺悟、品德、學(xué)識、工作能力、工作態(tài)度、人格特征以及健康狀況等各個方面所進(jìn)行的考察與評價的人員素質(zhì)測評方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法： 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：是指一組被測評者在給定的時間里和既定的背

6、景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。勝任特征： 勝任特征：是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓著成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。 ”評價中心法： 評價中心法：是以管理素質(zhì)為測試核心，將被測評者置于一個模擬的工作情境中，采用多種技術(shù)，由多個主測評人觀察和評價被測評者在這

7、種模擬工作情境中的行為表現(xiàn)的一系列標(biāo)準(zhǔn)化的測評活動。模擬面談： 模擬面談：是評價中心技術(shù)中通常采用的人員素質(zhì)測評方法——角色扮演的一種形式。一般是由主測評人的一名助手扮演與被測評者談話的人，這個人是經(jīng)過了培訓(xùn)的，他的行為將遵循一種標(biāo)準(zhǔn)化的模式。被測評者必須與這個人進(jìn)行交談以解決他所要解決的問題，由主測評人對面談的過程進(jìn)行觀察和評價。角色游戲： 角色游戲：是評價中心法一種比較復(fù)雜的測評形式。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中

8、的一些活動。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進(jìn)行交互作用。投射技術(shù)測驗(yàn)法： 投射技術(shù)測驗(yàn)法：是一種用非結(jié)構(gòu)任務(wù)作為刺激材料，通過對被測試者對有關(guān)材料的知覺和解釋來分析，測定其個性品質(zhì)傾向的測評方法。非結(jié)構(gòu)化面試： 非結(jié)構(gòu)化面試：是指面試的內(nèi)容，程序等都沒有明確的規(guī)定，主試者可以根據(jù)被試者的具體情況以及面試的需要隨機(jī)提出問題，根據(jù)被試者回答的某一方面進(jìn)行深入，徹底，多層次的了解。測評： 測評：即測量和評定，測量是指以量化的方式

9、對人的能力傾向，個性特征進(jìn)行測評，評定是以定性的方式對人的能力傾向、個性特征進(jìn)行鑒定和判定。所以測評就是把定性和定量的方法緊密結(jié)合在一起，進(jìn)行測量和評定。思維能力： 思維能力：思維能力測評是人對事物的分析、綜合、抽象和概括的能力。工作生活質(zhì)量： 工作生活質(zhì)量：組織中所有人員的參與感，工作滿意感，和精神壓力的狀況。心里測驗(yàn)：實(shí)質(zhì)上是 心里測驗(yàn)：實(shí)質(zhì)上是對行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。通俗地說，心理測驗(yàn)就是借助心理量表，對心理特征和行為的典

10、型部分進(jìn)行測驗(yàn)和描述的一種系統(tǒng)的心理測量程序。職務(wù)： 職務(wù)：重要性相當(dāng)?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。心理素質(zhì)： 心理素質(zhì)：人的認(rèn)識過程，情感過程，意志過程的具體特征及人的個性心理特征與個性傾向性的具體特征。數(shù)字反應(yīng)能力： 數(shù)字反應(yīng)能力：運(yùn)用數(shù)學(xué)符號進(jìn)行推理的能力。職業(yè)生涯： 職業(yè)生涯：一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位，職務(wù)，或職業(yè)的總稱。氣質(zhì)： 氣質(zhì)：一個人表現(xiàn)心理活動的速度，強(qiáng)度，穩(wěn)定性和指向性等動力方面的特點(diǎn)。它是在生理基礎(chǔ)上形成的穩(wěn)定的心理

11、特征。測評指標(biāo)： 測評指標(biāo)：也要測評要素，能反映測評對象的測評深度和廣度的一系列質(zhì)量檢測點(diǎn)。實(shí)質(zhì)上是用人準(zhǔn)則的具體化。結(jié)構(gòu)化面試： 結(jié)構(gòu)化面試：依照預(yù)先確定的內(nèi)容，程序，分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行面試。素質(zhì)測評： 素質(zhì)測評：對各類人員的德，能，勤，績，體等素質(zhì)，采用定性和定量相結(jié)合的方法進(jìn)行測量與評定。是指測評者采用科學(xué)的方法收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系作出量值或價值判斷的過程，或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特

12、片的過程。專家加權(quán)法： 專家加權(quán)法：聘請與素質(zhì)測評有關(guān)的專家，要求他們各自獨(dú)立地對測評指標(biāo)體系加權(quán)，然后按每個測評指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計，取其平均值作為權(quán)重系數(shù)。情境測驗(yàn)法： 情境測驗(yàn)法：指由主試設(shè)計一種情境，通過觀察應(yīng)試者與周圍社會環(huán)境交流所產(chǎn)生的影響及個人在環(huán)境的反應(yīng)來判斷其人格特征。人員測評：從廣義上說，是對社會成員的測評，包括對兒童、學(xué)生、軍人、工人、農(nóng)民、干部等所有公民的測評，包括舉止相貌、身體、狀況、智慧才能、品德素質(zhì)等與人有關(guān)的所有

13、因素的測評。而從狹義上說，人員測評主要是對在職人員素質(zhì)的測評與績效的考評。選拔性測評：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。這是人力資源管理活動中經(jīng)常要進(jìn)行的一種素質(zhì)測評開發(fā)性測評：是以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。人的素質(zhì)具有可塑性與潛在性。配置性測評：是人力資源管理中常見的另一種素質(zhì)測評，它以人事合理配置為目的。診斷測評：是那種以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的素質(zhì)測評 。考核測評：又稱堅定性測評，是以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具

14、備程度大小為目的的素質(zhì)測評?？己诵詼y評經(jīng)常穿插在選擇性測評與配置性測評之中。功用：即素質(zhì)測評的功能與作用。面試的方法與技巧：是指面試實(shí)踐中解決某些主要問題與難點(diǎn)問題的技術(shù)與方法，它是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。面試：是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中一種非常重要的方法，它有著它測評形式不可代替的特點(diǎn)，是人員素質(zhì)測評有別于其他領(lǐng)域測評的主要方法。差異情況分析：包括整體差異分析與個體差異分析。整體差異分析有：兩極差、平均差、標(biāo)準(zhǔn)差、方差與差異系數(shù)等不同形式。頻數(shù)

15、分布圖常見有兩種圖形：直方圖和多邊圖轉(zhuǎn)換：指主視在問題與問題內(nèi)容方式上的銜接處理的比較靈活、巧妙、不拘泥于事所規(guī)定的問題，而是針對特定的面試目標(biāo)，在面試目標(biāo)范圍內(nèi)，根據(jù)被試者前面回答中所反映出的有追蹤價值的信息，串聯(lián)轉(zhuǎn)換出即興問題 收縮與結(jié)束：指的是當(dāng)被試滔滔不絕而且離題很遠(yuǎn)時制止的一種方式。眾數(shù);即相同人數(shù)最多的那個素質(zhì)特征、分?jǐn)?shù)或等級，它代表整體水平結(jié)構(gòu)自然群中最大的典型群水平素質(zhì)測評結(jié)果報告的方式，按形式分為常見的有：口頭報告、分

16、數(shù)報告、等級報告、評語報告等；按內(nèi)容分，有分項(xiàng)報告與綜合報告標(biāo)準(zhǔn)式：即按照預(yù)先確定的統(tǒng)一程序與問題逐步進(jìn)行。分項(xiàng)項(xiàng)報告：即按主要測評指標(biāo)逐項(xiàng)測評并直接報告，不再作進(jìn)一步的綜合。其優(yōu)點(diǎn)是全面詳細(xì)，但缺乏總體可比性，只能做出單項(xiàng)比較綜合報告：即先分項(xiàng)測評 ，最后根據(jù)各測評的具體測評結(jié)果，報告一個總分?jǐn)?shù)、總等級或總評價。其優(yōu)點(diǎn)是總體上具有可比性，但有“削峰填谷”之弊，看不出具體優(yōu)點(diǎn)分?jǐn)?shù)的形式依其性質(zhì)基本分為四種：目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù)、常規(guī)參照性分?jǐn)?shù)

17、、原始分?jǐn)?shù)、導(dǎo)出分?jǐn)?shù)導(dǎo)出分?jǐn)?shù)分為以下幾種：名次、百分位數(shù)、Z 分?jǐn)?shù)、T 分?jǐn)?shù)、其他標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)其他標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)分為;標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)、C 量表分?jǐn)?shù)、斯坦分?jǐn)?shù)評語報告;即以書面語言的形式反映測評的結(jié)果，這是一種最原始也是最常用的測評報告形式非標(biāo)準(zhǔn)式提問：則是指主人所提問題是因人因事因情境與需要而決定，沒有固定的模式，氣氛活潑，內(nèi)容廣泛。人的外顯行為：包括語言行為與非語言行為，在非語言行為中包括體態(tài)行為、工作行為、生活行為、生理行為在勞動人事管理過程中，人

18、員的價值與意義在于他所具備的身體素質(zhì)、智能素質(zhì)、品德素質(zhì)及其在工作中所取得的績效。選拔性測評操作與運(yùn)作的基本原則是公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性與可比性勞動人事管理的重點(diǎn)與關(guān)鍵：是對職員所具有的各種素質(zhì)的開發(fā)與利用，使人適其事，適宜其人，努力提高勞動績效。人員測評在勞動人事管理領(lǐng)域中，主要是指：人員素質(zhì)的測評及勞動績效的考評。人員測評的狹義解釋：就是人員素質(zhì)測評；人員測評的內(nèi)核：就是人員素質(zhì)測評素質(zhì)：指個體完成活動（工作）與任務(wù)所具備的

19、基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩面世和經(jīng)驗(yàn)面世；根據(jù)面試的氣氛設(shè)計可將面試分為壓力面試和非壓力面試。11 11、適應(yīng)能力強(qiáng)的人一般具 、適應(yīng)能力強(qiáng)的人一般具有哪些特征？ 有哪些特征？答：（1）由獨(dú)立自主的個性（2）能借鑒成功與失敗的教訓(xùn)（3）具有明確的人生目標(biāo)，深知取勝之道（4）有穩(wěn)定的性格和一定的價值尺度（5）有較強(qiáng)的判斷力和自我克制力。 （6）善于體察利害關(guān)系和有關(guān)情況。12 12、在確定適當(dāng)職務(wù)

20、級別的 、在確定適當(dāng)職務(wù)級別的過程中，要牢記那幾點(diǎn)？ 過程中，要牢記那幾點(diǎn)？答：（1）在那個級別要有足夠的參加者，是評價中心是經(jīng)濟(jì)的。 （2）有足夠的評價者，至少比參加者高一級，最好高兩級。 （3）用評價中心方法去評價評價人員的可能性。 （4）涉及身份的一些問題。13 13、人員測評指標(biāo)體系的設(shè) 、人員測評指標(biāo)體系的設(shè)計應(yīng)遵循那些原則？ 計應(yīng)遵循那些原則？答：（1）針對性原則（2）明確性原則（3）科學(xué)性原則（4）創(chuàng)新原則（5）精煉性原則

21、14 14、到目前為止，素質(zhì)測評 、到目前為止，素質(zhì)測評的方法有哪些？ 的方法有哪些？答：（1）面試，包括結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面世。 （2）心理測驗(yàn)，包括品德素質(zhì)測驗(yàn)、人格個性測驗(yàn)和認(rèn)知測驗(yàn)，其中認(rèn)知測驗(yàn)有智力測驗(yàn)、專業(yè)能力測驗(yàn)與非專業(yè)能力測驗(yàn)等。（3）評價中心，包括公文處理，情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、事實(shí)判斷等。 （4）觀察評定法，有專家觀察評定和群眾觀察評定（5）推薦表、申請表、履歷表、檔案的分析（6）業(yè)績考評、定量考核、

22、系統(tǒng)仿真測評（8）人工智能專家系統(tǒng)測評等15 15、確定測評指標(biāo)權(quán)重的方 、確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法通常有哪幾種？ 法通常有哪幾種？答：（1）主觀加權(quán)法（2）專家加權(quán)法（3）德爾菲咨詢法（4）簡單比較加權(quán)法（5）對偶比較法（6）回歸分析法16 16、營銷員應(yīng)具備哪些基本 、營銷員應(yīng)具備哪些基本素質(zhì)？ 素質(zhì)？答：（1）獨(dú)立性和自我管理能力較強(qiáng)。 （2）善于捕捉信息，靈活應(yīng)變。 （3）時間觀念強(qiáng)。 （4）善解人意，勸說能力強(qiáng)。 （5）誠實(shí)、守

23、信用。 （6）喜怒不形于色（7）性格外向，人際交往能力強(qiáng)。 （8）口頭表達(dá)能力和洞察力強(qiáng)17 17、人員測評指標(biāo)體系設(shè)計 、人員測評指標(biāo)體系設(shè)計的方法有哪些？ 的方法有哪些？答：（1）工作分析法。 （2）素質(zhì)圖示法。（3）問卷調(diào)查法。 （4）培訓(xùn)目標(biāo)分析法。 （5）頭腦風(fēng)暴法。 （6）勝任特征法。 （7）高績效素質(zhì)分析法。18 18、測評指標(biāo)體系的設(shè)計程 、測評指標(biāo)體系的設(shè)計程序是什么？ 序是什么？答：（1）工作分析（2）理論驗(yàn)證（3）

24、指標(biāo)調(diào)查（4）反饋修訂19 19、面試時，測評人員應(yīng)遵 、面試時，測評人員應(yīng)遵守哪些紀(jì)律？ 守哪些紀(jì)律？答：（1）面試期間關(guān)掉手機(jī)、BP 機(jī)和室內(nèi)電話；（2）不在面試過程中私下交談；（3）獨(dú)立評價（4）事先安排好本職工作，制定好工作代理人，面試期間不受其他事務(wù)干擾。 （5）不得中途離開。20 20、人力資源管理者應(yīng)具備 、人力資源管理者應(yīng)具備哪些基本素質(zhì)？ 哪些基本素質(zhì)？答： （一）基本素質(zhì)（二）個性特點(diǎn)21、績效主要體現(xiàn)在那三方面？答

25、：1 工作效率。2、工作任務(wù)完成的質(zhì)與量。3、工作效益。22 素質(zhì)測評由哪兩部分組成？答：一是測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的（行為事實(shí)）表征信息；二是采取用科學(xué)的方針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值與價值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的構(gòu)程。23.績效考評與素質(zhì)測評的關(guān)系是什么？答：它們的關(guān)系是相輔相成的，素質(zhì)測評為績效考評提供了起點(diǎn)與背景，而績效考評為素質(zhì)測評提供了一種實(shí)證與補(bǔ)充。素質(zhì)測評主要是對

26、人與條件的測評，以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn)，而績效考評主要是對事與結(jié)果的考查，以職責(zé)任務(wù)要求為標(biāo)準(zhǔn)；素質(zhì)測評是為人與事的配置提供科學(xué)依據(jù)，而績效考評配置的優(yōu)劣進(jìn)行科學(xué)的檢查。 （簡答）24、人員素質(zhì)測評的類型按不同的標(biāo)準(zhǔn)有哪些不同的劃分？答：1、按測評標(biāo)準(zhǔn)劃分，2、按測評范圍來分， 3、按照測評技術(shù)與手段劃分，4 、按測評主體來劃分，5、按測評時間劃分，6、按測評結(jié)果劃分，7、按測評目標(biāo)的與用途劃分，8、按測評活動分為動態(tài)測評與靜態(tài)測評；9

27、按測評客體分為領(lǐng)導(dǎo)干部測評、管理人員測評、人工測評等。25、選拔性測評與其他類型的測評相比有哪五種特點(diǎn)？答：第一，整個測評特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功用；第二，測評標(biāo)準(zhǔn)的鋼性最強(qiáng)；第三，測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性；第四，測評指標(biāo)具有選擇性；第五，選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或等級，這一點(diǎn)較之其他測評類型特別明顯26、配置性測評與其他類型的素質(zhì)測評相比有哪些特點(diǎn)？答：1、配置性測評的針對性特點(diǎn)，2、配置性測評的客觀性觀點(diǎn)， 27.與其他測評類型相比，開發(fā)

28、性測評具有的特點(diǎn)？答：具有勘測性、配合性、促進(jìn)行等特點(diǎn)。28.診斷性測評與其他測評類型相比，主要的特點(diǎn)？答：第一，測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛；第二，診斷性測得過程是尋根究底；第三，測評結(jié)果不公開；第四，測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。29、考核測評與其他類型相比，其特點(diǎn)是什么？答：第一，它的測評結(jié)果，主要是給想了解求職素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供測評結(jié)果和證明，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其他類型的測評結(jié)果并不如此；第二，考核性測評

29、的內(nèi)容在于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異，而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異；第三，具有概括性的特點(diǎn)；第四，要求測評結(jié)果具有較高的信度與效度 。30.在操作與運(yùn)用考核性測評時應(yīng)注意以下幾個原則？答：1 全面性原則2、充足性原則3、可信性原則4、權(quán)威性或公眾性原則31、素質(zhì)測評的主要功能及作用？答：1 人員素質(zhì)測評活動中，最為顯著的特征就是把被測評者的特征行為與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較 ，以確定其素質(zhì)構(gòu)成與成熟水平。用

30、來比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種形式，一種是存在于測評對象之外的客觀要求，另一種是存在于測評對象之中的“賞模”標(biāo)準(zhǔn)；2 其次，素質(zhì)測評的評定功能還表現(xiàn)出激勵與強(qiáng)化的作用；再次，評定功能的正向發(fā)揮，還表現(xiàn)出導(dǎo)向作用。32、診斷反饋?zhàn)饔茫看穑涸\斷反饋功能的正常發(fā)揮，首先由咨詢的作用；其次，素質(zhì)測評診斷反饋功能，表現(xiàn)為對人力資源開發(fā)方案、開發(fā)工作的計劃與改進(jìn)，起著重要決策參考作用；再次，診斷反饋功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)出調(diào)解與控制 33. 素質(zhì)測評其他功用有哪

31、些？答：1 有助于資源配置的科學(xué)化；2 有助于人力資源開發(fā)；3 有助于勞動人事的優(yōu)化管理。34、心理差異有幾個方面？答：1 個性傾向差異，包括興趣，愛好，需要，動機(jī)，信念，理想，世界觀等方面的差異。2 個性心理特征差異，包括能力，氣質(zhì)與性格三大因素及其組合的差異。35、人員素質(zhì)測評量化的實(shí)質(zhì)是什么？答：從哲學(xué)角度看，人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的數(shù)量特征與質(zhì)量特征，使人們對素質(zhì)有更深入，更本質(zhì)的認(rèn)識；從數(shù)學(xué)角度看，素質(zhì)測評

32、量化就是通過素質(zhì)測量法則，把個體穩(wěn)定的行為特征空間，與某一向量空間建立同態(tài)關(guān)系，使定性評定中不便綜合處理的行為特征信息，得到統(tǒng)一的數(shù)學(xué)處理。這樣，可使測評者對不同個體素質(zhì)的心理感覺差異反映在數(shù)量差異上，進(jìn)而綜合反映在個體素質(zhì)的差異與水平下。36、素質(zhì)測評量化的形式有幾種？答：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當(dāng)量量化37.比例量化分為幾步？答：可以在順序量化的第一步基礎(chǔ)上進(jìn)行。當(dāng)素質(zhì)測評對象排成序列之

33、后，其賦值的法則則規(guī)定，以排列在第1 位的素質(zhì)測評對象為基準(zhǔn)，后續(xù)的每一個對象順序與它進(jìn)行倍數(shù)比較，當(dāng)?shù)? 個素質(zhì)測評對象是第1 個素質(zhì)測評對象的2 時，給第2 個素質(zhì)測評對象賦值2；當(dāng)?shù)? 個測評對象是第1個測評對象的0.5 倍時，則賦值0.5。比例量化可以使素質(zhì)測評對象進(jìn)行差異比例程序的比較。38、 “主要的心理能力”概括的7 種主要的智力是什么？1938 年瑟斯頓提出的，主要智力有：知覺，速度，推理能力，語詞理解和語詞流暢，空間知

34、覺，記憶和計算能力。39、比較有影響的心理測驗(yàn)有哪些？答：比奈—西蒙智力測驗(yàn)，斯坦福比奈兒童智力測驗(yàn)，羅夏墨跡測驗(yàn)、默里與摩根的主題統(tǒng)覺測驗(yàn)、明尼蘇達(dá)多相個性測驗(yàn)、艾克人格測驗(yàn)，卡特卡16因素測驗(yàn)，皮亞杰故事測驗(yàn)，科爾伯格兩難故事測驗(yàn)，雷斯特測驗(yàn)。40 心理測驗(yàn)依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，可以劃分哪些類別？答：一、根據(jù)測驗(yàn)的具體對象，可以將心理測驗(yàn)劃分為認(rèn)知測驗(yàn)與人格測驗(yàn)。二、根據(jù)測驗(yàn)的目的，劃分為描述性，預(yù)測性，診斷咨詢，挑選性，配置性，計劃性，

35、研究性等形式。三、根據(jù)測驗(yàn)的材料特點(diǎn)，可以將心理測驗(yàn)劃分成文字性測驗(yàn)與非文字性測驗(yàn)。四、根據(jù)測驗(yàn)的質(zhì)量要求，有標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗(yàn)。五、根據(jù)測驗(yàn)的實(shí)施對象，有個別測驗(yàn)與團(tuán)體測驗(yàn)。六、根據(jù)測驗(yàn)中是否有時間限制，有速度測驗(yàn)，難度測驗(yàn)，最佳行為測驗(yàn)，典型行為測驗(yàn)。七、根據(jù)測驗(yàn)應(yīng)用的具體領(lǐng)域，有教育測驗(yàn)，職業(yè)測驗(yàn)，臨床測驗(yàn)，研究必測驗(yàn)。41 心理測驗(yàn)的類別有哪些？答：一、按測驗(yàn)?zāi)康呐c意圖表現(xiàn)的程序，有結(jié)構(gòu)明確的問卷法與結(jié)構(gòu)不明確的投射法。二

36、、根據(jù)測驗(yàn)時被測者反應(yīng)的自由性來看，有限制反應(yīng)型與自由反應(yīng)型。投射測驗(yàn)屬于自由反應(yīng)型，而強(qiáng)迫選擇屬于限制反應(yīng)型。42.知識測評的方式有哪些？答：心理測驗(yàn)，面試，情境測驗(yàn)，試用等。43、是非判斷題的基本變式？答：是非判斷題的基本形式是，給出一些命題，要求考生判斷其真假。其中第一種變化形式就是給出“∨”與“×”兩種標(biāo)記，第二種變化形式劃給出一個句子，要求考生指出其中的錯誤部分并改正它。第三種變化形式，是每個試題中的關(guān)鍵詞下都劃有橫

37、線，要求考生指出每一個詞是否有錯誤。第四種變化形式，要求考生分析命題的結(jié)論與理由的正確與否。第五種變化形式，是判斷說明題。44、是非判斷題編寫注意事項(xiàng)有哪些？答：1，試題應(yīng)該用一個肯定或否定性非常明確的陳述句表達(dá)，以保持題意本身是或非的單義性。2，命題的表達(dá)要盡可能簡單，且用詞要盡可能準(zhǔn)確。3，避免用包括幾個主要思想的復(fù)合句或雙重判斷句，那樣的句子可能會給考生帶來思想上的混亂。4，避免使用“特加限制定詞” 。5，不要以安排試題的順序（例

38、正，錯相間）來簡化評分，那樣可能導(dǎo)致考生發(fā)現(xiàn)某此正確命題有一定的固定排列方式。45.選擇題有哪些變化形式？1最佳選擇題。2 匹配選擇題。3組合選擇題。4 多解選擇題。5類推選擇題。6 分類選擇題。7閱讀選擇題。8 比較選擇題。9因果選擇題。10 填空選擇題。11 排列選擇題。46、選擇題編寫的方法？答：1。選擇題的題干或者是一個問題，或者是一個不完全的句子，但它能夠提供足夠的信息作為選擇的基礎(chǔ)或根據(jù)。2．寫出正確的答案，同時確定選項(xiàng)的個