盜夢(mèng)空間vs企業(yè)文化 改變一群人（人力資源管理）

1、盜夢(mèng)空間Vs企業(yè)文化改變一群人你看了盜夢(mèng)空間嗎？真是一部好片子，不過我相信，每個(gè)人看它都有不同的感悟，從不同的角度看它，亦有不同的收獲。如果從管理的角度看盜夢(mèng)空間，它就是一部“如何改變別人思想觀念”的片子，從頭到尾在說(shuō)一件事情——如何進(jìn)行意念植入，也就是我們所說(shuō)的“洗腦”、“企業(yè)文化”！讓我們一起來(lái)通過影片，學(xué)習(xí)一下如何建立企業(yè)文化！不管是改變一個(gè)人，或是改變一群人，所用的手法核心都是一樣的。手法一：植入最簡(jiǎn)單的理念！這個(gè)理念，就是“核

2、心意念”，也就是我們說(shuō)的“信念”。在影片中，男主角說(shuō)，我們?cè)趬?mèng)中，只能植入最簡(jiǎn)單的意念，這樣才不會(huì)被他發(fā)現(xiàn)。我們做企業(yè)文化的時(shí)候，往往搞得復(fù)雜又復(fù)雜，而讓我們的員工、我們的客戶沒有辦法記住，因?yàn)橄氪蠖谋磉_(dá)自己的想法，也因?yàn)橛泻芏嘞敕ㄏ胍ケ磉_(dá)。但是如果只能表達(dá)一個(gè)想法，你會(huì)表達(dá)什么？這個(gè)就是做企業(yè)文化塑造時(shí)，問自己的第一個(gè)問題。手法二：找到最想解決的問題，這是塑造企業(yè)文化的方向。在盜夢(mèng)小組接到這個(gè)任務(wù)后，他們一直在思考，怎么樣完成任

3、務(wù)，結(jié)果意外發(fā)現(xiàn)，這個(gè)任務(wù)的主題（使目標(biāo)年輕人放棄爸爸遺留下來(lái)的公司），和這位年輕人的一個(gè)問題高度相關(guān)，這就是，這位年輕人和他的爸爸關(guān)系非常不好，所以盜夢(mèng)小組就決定從這個(gè)方向出發(fā)，去思考塑造夢(mèng)的方法。手法三：用一個(gè)突破點(diǎn)切入——?jiǎng)?chuàng)造核心理念。在他們進(jìn)入到夢(mèng)中以后，男主角說(shuō)，要隨機(jī)應(yīng)變。于是在審問目標(biāo)年輕人的時(shí)候，意外發(fā)現(xiàn)了一張年輕人小時(shí)候的照片，找到了這個(gè)突破點(diǎn)，從而激發(fā)了男主角的靈感，創(chuàng)造出了意念植入的核心理念。手法四：用“事件沖突”

4、模型開始，解決“怎樣做對(duì)方才會(huì)相信”的問題。男主角設(shè)計(jì)了三層夢(mèng)境去讓對(duì)方相信，而前兩層夢(mèng)境都設(shè)計(jì)了事件沖突，這樣做的目在企業(yè)，人員收入差距拉得很大。中國(guó)的縣委書記的工資都是一樣的，現(xiàn)在廣東發(fā)得高一點(diǎn)，中央很生氣，西部怎么辦？現(xiàn)在北京市就推出了“5810”，最低5000、8000、10000。國(guó)有企業(yè)也是一樣，也有這個(gè)問題，按級(jí)別排，董事長(zhǎng)最高，黨委書記和董事長(zhǎng)一樣，副總們一樣。但是現(xiàn)在企業(yè)解決了這個(gè)問題，同樣是老總，有年薪300萬(wàn)、40

5、0萬(wàn)，也有幾十萬(wàn)的；同樣是部長(zhǎng)，有幾十萬(wàn)，也有幾萬(wàn)的。但是大家都能夠接受，因?yàn)橹挥欣_分配差距才能把企業(yè)做好。日前，我得到一個(gè)數(shù)據(jù)，調(diào)查顯示，在英國(guó)政府雇員中有241人比他們的“老板”——卡梅倫首相掙得還要多。其中，英國(guó)國(guó)防部是最“賺錢”的部門，有26人年薪超過卡梅倫。英國(guó)商務(wù)、創(chuàng)新與技能部有22人掙得比卡梅倫多。英國(guó)內(nèi)閣辦公室年薪超過卡梅倫的職員也是22人。我在很多企業(yè)家那里都得到一個(gè)這樣的反饋和問題——我要提高人才的工資，要提高骨干

6、的工資，員工們都有想法。我告訴他們“給骨干提工資是為了保證普通員工的工資每月能按時(shí)發(fā)”。雖然你的工資低一點(diǎn)，但如果不提高骨干的工資，你的低工資也可能沒了；如果提高了，你就可以每月、每年按時(shí)發(fā)，而且還會(huì)隨社會(huì)平均工資顯著增長(zhǎng)。形成這個(gè)觀點(diǎn)很難。要經(jīng)常講。可見，企業(yè)文化雖然不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，卻能滲入到員工的骨子中、血液里，以柔克剛，最大程度地激發(fā)人的創(chuàng)造力、凝聚力和執(zhí)行力，確保企業(yè)產(chǎn)品與品牌、決策與執(zhí)行、組織與管理良好運(yùn)作，進(jìn)而提高企業(yè)

7、競(jìng)爭(zhēng)能力和發(fā)展動(dòng)力，促動(dòng)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。杰克?韋爾奇有過論斷：健康向上的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)無(wú)不勝的動(dòng)力之源！可以說(shuō)，美國(guó)人花了一個(gè)多世紀(jì)才認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，而熱衷于撰寫企業(yè)文化宣言也是最近一些年的事情，國(guó)內(nèi)企業(yè)的企業(yè)文化的建設(shè)和管理應(yīng)該是一個(gè)耐心和持久的工作。但是，譚小芳老師卻在企業(yè)?？吹?，現(xiàn)在很多企業(yè)的文化建設(shè)，不是落地，而是落在了墻上，到處是口號(hào)、標(biāo)語(yǔ)和宣傳招貼等，貼上去了，講一通，有的還要搞些活動(dòng)來(lái)擴(kuò)大影響，沒有考核，

8、沒有評(píng)估，表面上看起來(lái)轟轟烈烈，但實(shí)際上，不過是徒費(fèi)唇舌，沒有任何效果。企業(yè)文化為何老落不了地？越來(lái)越多的老板認(rèn)識(shí)到企業(yè)越大、越發(fā)展越需要企業(yè)文化。老板們也悶思苦想地整出了一套企業(yè)文化，掛在墻上、寫在手冊(cè)里，大會(huì)小會(huì)的講，也對(duì)員工培訓(xùn)，可就是“雷聲大雨點(diǎn)小”，大多數(shù)都成了“口頭文化”、“墻上文化”、“應(yīng)付文化”。文化在企業(yè)里推不開、落不了地和老板的原因非常大。導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的原因是大部分老板不清楚自己就是企業(yè)文化，老板的文化就是企業(yè)文化，