職位分析評估訪談(jiti)

1、浙江康恩貝制藥股份有限公司職位分析評估咨詢項目集體訪談提綱一對這次聘請管理咨詢公司來指導我們的職位分析評估系統(tǒng)設計工作，大家有什么想法和建議？第一次訪談1工作問卷把工作量化了，平時很少去規(guī)劃。2工作問卷太格式化了。36個人中，張、金二人是養(yǎng)蜂出生，對集團的發(fā)展有很大的貢獻（30年工齡），這種情況較少（20年中層干部的情況）。問題：感覺憑經(jīng)驗還可以再發(fā)揮作用，（由于沒有文化背景而被下去）。集團應照顧老干部，待遇應考慮。張：4.企業(yè)還可以讓

2、50歲左右的元老發(fā)揮作用。金：5.新進大學生離職較多，原因：（1）地理環(huán)境不利；（2）公司領導缺少對他們的關心；（3）無法發(fā)揮自己的能力，（半年才定崗，先在各分廠流轉）6在本地同行業(yè)中，薪資沒有競爭力。6年沒有調整，技術人員待遇較低，車間技術人員比工人收入低，管理技術人員比工人工資低，其他企業(yè)，技術人員比工人高1015%。7崗位責任制每年修訂一次，內容：工作職責范圍、權利、義務。績效考核是每月一次（經(jīng)濟考核小組），中層干部考核工資，9折

3、—1.2折，崗位工資考核工資（月考），副部長工資高于副廠長。認為：企業(yè)還用等級考核的老方法。薪酬應與企業(yè)效益一致。陳小安：這個問卷比較（工作）數(shù)據(jù)化。金光輝：風風雨雨走了三十多年，我是13個養(yǎng)蜂人之一，我們希望公司如何發(fā)揮我們的余熱。對我們希望有點安排。張廣新：50歲退回家的政策不怎么好。第二次訪談1希望通過外力來改變康恩貝人力資源、人際關系復雜等不利的管理現(xiàn)狀2新進員工沒有系統(tǒng)的專業(yè)培訓3沒有把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來4

4、93年以后，都沒有原始股，沒有激勵作用5希望針對崗位、有針對性的培訓6沒有新產品的出現(xiàn)不當官就沒有錢二、大家認為目前的崗位責任制是否反應了本崗位的實際情況？對提高工作績效有指導作用嗎？第一次訪談1不能反映強度，范圍不夠全，也有崗位能力要求（有些有）。2由本人填寫，總經(jīng)理修改。質檢部：以前只有部門、部長有責任制，個人今年才有。3部門成員不由部門經(jīng)理考核。陳卿：目前崗位責任制反映捕處工作強度3技術人員與同地區(qū)、同行業(yè)比低的較多，約50%左右

5、補充：1工資保密？會產生離心力，阻力較大，地域有一定的特殊性2職業(yè)生涯的規(guī)劃六、通過本職業(yè)分析評估咨詢項目，各位希望獲得最大的收獲是什么？第一次訪談對員工、企業(yè)有好處就希望期望：1考核合理，取消不公正的現(xiàn)象原則：1解決公司共性、整體的問題2不要單純以調整薪酬為目的金光輝：希望能解決大學生流動率太高的現(xiàn)象目前公司領導對大學生熱情投入不夠，大學生感覺發(fā)展前景不佳。目前的工資六年沒動。邰勝？？？：目前公司技術人員工資與工人基本持平。第二次訪談