薪酬設計簡

1、現代企業(yè)人力資源管理講義如何建立全面薪酬戰(zhàn)略管理體系,主講：劉小華5月24日東莞市智通培訓中心,2,講師簡介1、原廣東松本電工人力資源總監(jiān)和廣東信強公司副總經理。2、先后服務于德賽集團、科龍集團等幾家大型企業(yè)，有二十年企業(yè)管理工作經歷，其中十年外企工作，曾赴香港、新加坡等地學習交流。3、榮獲管理科學獎9項，其中國家級7項、省級2項，受到專家學者的關注和好評。4、在省部級以上報刊發(fā)表企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、市場營銷和廣告策劃等

2、方面的學術論文60多篇，共計33萬字，其中數篇論文被中國人民大學書報資料中心收編轉載。5、對企業(yè)經營管理、人力資源、企業(yè)組織和目標管理等方面有較深的研究，擅長建立現代企業(yè)管理模式。6、擔任多家企業(yè)的管理顧問，為多家企業(yè)進行管理項目咨詢及培訓。7、主要業(yè)績：《廣東信強公司企業(yè)規(guī)范化管理體系》、《松本電工人力資源管理系統(tǒng)》、《松本電工公司市場營銷系統(tǒng)整合設計方案》、《科龍集團公司組織機構整合設計》、《三洋冷柜公司人力資源開發(fā)研究報告》

3、、《華興公司目標管理方案設計與實施》等多個管理項目。,如何設計具有競爭力的薪酬體系,3,附獲獎目錄：98.12《科龍集團全球戰(zhàn)略中的人力資源開發(fā)策略》榮獲中國企業(yè)文化研究會頒發(fā)的三等獎（國家級）。98.8.29《科龍集團邁向國際化之人力資源管理策略》在《經濟日報》和農業(yè)部聯合舉辦的“怎樣發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)集團研討會”征文中榮獲優(yōu)秀論文獎（國家級）。98.7.8《策略性成本管理（SCM），提高現代企業(yè)管理水平的實踐》榮獲湖北省社會科學院一

4、等獎（省級）。97.10.28《國內外電子信息產業(yè)的發(fā)展前景及我們的對策》榮獲廣東省電子機械工業(yè)政策研究“新力獎”三等獎（省級）。96.12.20《仲愷高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)發(fā)展初探》入選中國“八五”科學技術成果選，并由中國科學院出版社和紅旗出版社共同出版（國家級）。96.6.26《中國電話大王》在國務院發(fā)展研究中心主辦的“95中國經營大師”征文評選中獲優(yōu)秀作品獎（國家級）。95.4.1《關于大亞灣開發(fā)區(qū)實施自由港政策的理論與實踐》

5、在中國行政管理學會舉辦的“中國當代經濟文化教育研究與思考”全國征文中獲二等獎（國家級）。94.12.8《惠州電子工業(yè)發(fā)展的特點與啟示》在中國社會科學院，共青團中央聯合舉辦的“第一屆全國青年優(yōu)秀社會科學成果獎”評選中獲專家提名獎（國家級）。94.1.3《中國電話大王啟示錄》在中國市場學會，上海市場營銷學會聯合舉辦的“市場經濟與營銷藝術”征文中獲三等獎（國家級）。,如何設計具有競爭力的薪酬體系,4,新經濟時代薪酬的變化,人才競爭，演化成

6、為一場無硝煙的戰(zhàn)爭——員工忠誠度的普遍下降——人力資本的不斷升值 人力資本（Human Capital）——指勞動者投入到企業(yè)中的知識、技術、創(chuàng)新概念和管理方法的一種資源總稱,如何設計具有競爭力的薪酬體系,5,新經濟時代薪酬的變化,新經濟的游戲規(guī)則——人工成本的絕對值在上升——人工成本的相對值在下降,如何設計具有競爭力的薪酬體系,6,新經濟時代薪酬的變化,勞動分配原則的變化——農業(yè)經濟時代：——工業(yè)經濟時代：—

7、—后工業(yè)時代、e時代：,如何設計具有競爭力的薪酬體系,7,激勵的重要手段——薪酬,重要的激勵因子——降低人員流失率 ——吸引優(yōu)秀人才——提高員工滿意度——持續(xù)發(fā)展的源動力可掌握的激勵因子全面薪酬戰(zhàn)略體系——外在的激勵——內在的激勵,如何設計具有競爭力的薪酬體系,8,什么是360ºC報酬體系,員工為企業(yè)組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)稱為報酬。,報酬,非經濟報酬,經

8、濟報酬,外在報酬,內在報酬,,,,,,,如何設計具有競爭力的薪酬體系,9,報酬體現形式,如何設計具有競爭力的薪酬體系,10,薪酬管理體系設計的三大原則,公平性有效性合法性薪酬=基本薪酬+可變薪酬+間接薪酬,如何設計具有競爭力的薪酬體系,11,薪酬管理體系組成,薪酬管理,薪酬體系,薪酬結構,薪酬形式,特殊群體薪酬,薪酬管理政策,薪酬水平,,,,,,,,,,如何設計具有競爭力的薪酬體系,12,全面薪酬戰(zhàn)略管理流

9、程,,企業(yè)遠景,核心價值觀,職位設計,職位分析,人力資源戰(zhàn)略,企業(yè)戰(zhàn)略,經營宗旨,,職位評估,薪酬溝通與預算控制,薪酬體系,薪酬結構,薪酬調查,薪酬戰(zhàn)略,薪酬水平,薪酬設計與管理,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,如何設計具有競爭力的薪酬體系,13,薪酬結構體系,如何設計具有競爭力的薪酬體系,14,常見工資體系及其優(yōu)缺點,一、年資

10、工資制二、職位工資制三、技能工資制四、能力（職能）工資制,如何設計具有競爭力的薪酬體系,15,技能薪酬體系的設計流程,1、建立技能薪酬體系項目組2、進行工作任務分析，創(chuàng)建工作任務清單3、確定技能等級并為之定價4、技能的分析、培訓與認證,如何設計具有競爭力的薪酬體系,16,能力薪酬體系的設計流程,1、確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略，為組織創(chuàng)造價值，從而應當獲得報酬2、確定這些能力可以由哪些品質、特性和行為組合表現出來3、檢驗這

11、些能力是否真的使得員工的績效與眾不同4、評價員工能力，將能力與薪酬結合起來,如何設計具有競爭力的薪酬體系,17,職位薪酬體系與技能薪酬體系、能力薪酬體系的對比,如何設計具有競爭力的薪酬體系,18,什么是工作評估？,工作評估是系統(tǒng)客觀地決定相關工作的等級的過程。是用來衡量工作間的相對價值，而不是工作者。涉及工作之間的相互關系，而不是絕對價值。,如何設計具有競爭力的薪酬體系,19,什么是工作評估？,工作評估不涉及：-誰做這項工作？

12、-誰應該做什么？-多少人做？-做得如何？-何時做的？-在哪兒做的？,如何設計具有競爭力的薪酬體系,20,為什么進行工作評估？,反映各工作內容確定職業(yè)及提升的路徑建立等級結構決定薪資范圍確定利益分配了解工作如何配合一個組織,如何設計具有競爭力的薪酬體系,21,何時組織需要工作評估,感覺到失去內在的平衡時一段時期的迅速發(fā)展及新工作產生以后收購合并以后公司經歷了大范圍的工作職能重組時,如何設計具有競爭力的薪酬體系,22

13、,工作評估與工作分析的關系,工作分析是收集工作資料的過程工作說明是產物用工作說明對工作進行評估，確定 工作的相對價值,如何設計具有競爭力的薪酬體系,23,工作評估方法,1、整體工作評估工作排列法工作對比法 工作分類法2、因素評分法專有系統(tǒng)自定義的因素評分法,如何設計具有競爭力的薪酬體系,24,整體工作評估,整體計劃傳統(tǒng)的工作評估方法整體地評估工作非量化的，相當主觀的,如何設

14、計具有競爭力的薪酬體系,25,因素評分法,較普遍的工作評估方法指出對于所有工作的共同因素，評估工作的對比價值因素的比重反映了不同因素的重要性每一因素都有一分數范圍,如何設計具有競爭力的薪酬體系,26,因素評分法（續(xù)）,通常使用的四組因素 工作環(huán)境,投入技能知識訓練及工作經驗,產出決策之責任、影響,過程管理復雜度人數工作活動影響人際關系內部外部

15、研究與分析,,,,,如何設計具有競爭力的薪酬體系,27,因素評分法的步驟,1、培訓工作分析員2、收集工作資料3、逐個因素評估，確定 適當的級別4、累加每一級別的得分5、確定工作級別的自然 劃分,如何設計具有競爭力的薪酬體系,28,因素評分法的利弊,好處適用于任何類型或級別的工作易于學習，理解和操作判據更為客觀一致提供理論基礎弊端成本和時間消耗大需要對人員進行全面培訓,如何設計具有競爭力的薪酬體系

16、,29,薪酬體系設計,CRG GROUP七項基本因素職責規(guī)模 崗位對企業(yè)的影響 崗位履行的監(jiān)督管理職責職位范圍 崗位的責任范圍 崗位的溝通技巧工作復雜程度 任職資格 解決問題的難度 環(huán)境條件,如何設計具有競爭力的薪酬體系,30,職位評估體系,,,,影響,規(guī) 模,1．對企業(yè)的影響,評價要素細分,,,人數,類 別,2．監(jiān)督管理,如何評價？,如何評價？,如何設計具有競爭力的薪酬體系,31,職位評

17、估體系,,,,獨立性,廣 度,3．責任范圍,評價要素細分,,營業(yè)知識面,,,頻率,技 巧,4．溝通技巧,,內外用處,如何評價？,如何評價？,如何設計具有競爭力的薪酬體系,32,職位評估體系,,,,學歷,經驗,5．任職資格,評價要素細分,,,創(chuàng)造性,復雜性,6．解決問題的難度,,,風險,環(huán)境,7．環(huán)境條件,如何評價？,如何評價？,如何評價？,如何設計具有競爭力的薪酬體系,33,薪酬體系設計,HAY GROUP八項基本因素智能 專業(yè)

18、技術知識 管理知識的廣度 人際關系思考解決問題 思考環(huán)境 思考的挑戰(zhàn)度應負職責 行動的自由度 影響的范圍 工作任務對最終結果的影響度,如何設計具有競爭力的薪酬體系,34,工作評估過程,工作評估步驟1、獲得高層管理人員的支持2、組成工作組3、起草項目方案4、研究溝通策略5、選擇標準的職位6、進行工作分析7、評估職位8、檢查初步的結果9、評估非標準的職位10、檢查全部的結果

19、11、傳達結果,如何設計具有競爭力的薪酬體系,35,工作評估過程,總結 工作分析 工作說明書 工作評估 等級架構,,,,如何設計具有競爭力的薪酬體系,36,職位評價的最新發(fā)展趨勢,1、職位評價的重心從內部公平性向外部公平性轉移2、戰(zhàn)略性職位評價 ——競爭性要求企業(yè)所支付的薪酬水平與外部勞動

20、 力市場保持一致 ——戰(zhàn)略性要求根據職位對于實現企業(yè)經營戰(zhàn)略的 貢獻或者價值大小來確定職位的薪酬水平 關鍵詞：以實現市場或客戶導向型組織和企業(yè)業(yè)務 戰(zhàn)略目標為出發(fā)點,如何設計具有競爭力的薪酬體系,37,工資體系的目標,能建立一個開放的，對外有競爭力、對內保持公平的報酬系統(tǒng)。這個系統(tǒng)要易于理解，對公司內的所有利益相關者都是合理的。,如何設計具有競爭力的薪酬體系,38

21、,創(chuàng)建工資體系的步驟,項目計劃澄清報償原則進行工作評估分析影響薪酬水平的主要因素工資調查比較進行個人微調,如何設計具有競爭力的薪酬體系,39,薪酬結構的形式,元/月 非銜接式70006000 銜接式5000

22、 交叉重疊式40003000 1 2 3 4 5 6 7 8 等級,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,如何設計具有競爭力的薪酬體系,40,薪酬結構的設計步驟,1、通觀被評價職位的點值狀況，根據職位評

23、價點數對職位進行排序2、按照職位點數對職位進行初步分組3、根據職位的評價點數確定職位等級的數量及其點數變動范圍4、將職位等級劃分、職位評價點數與市場薪酬調查數據結合起來5、考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較，對問題職位的區(qū)間中值進行調整6、根據確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結構,如何設計具有競爭力的薪酬體系,41,寬帶型薪酬結構,元/月

24、 7000 職位薪酬體系下的寬帶型薪酬結構6000 5000 40003000 A B C

25、 B 等級 普通員工 主管 經理 總經理,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,如何設計具有競爭力的薪酬體系,42,寬帶型薪酬結構,元/月 技能/能力薪酬體系下的寬帶型薪酬結構

26、 70006000 5000 40003000 A B C B 等級

27、 事務助理類 專業(yè)技術類 職能管理類 領導類,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,如何設計具有競爭力的薪酬體系,43,1.寬帶薪酬結構支持扁平型組織結構。2.寬帶薪酬結構引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。3.寬帶薪酬結構有利于職位輪換。4.寬帶薪酬結構能密切配合勞動力市場上的供求變化。5.寬帶薪酬結構有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變。

28、6.寬帶薪酬結構有利于推動良好的工作績效。,1.打破多層次的等級觀念和等級制，強調靈活性。2.將員工注意力從職位晉升或薪酬晉升轉移到個人發(fā)展和能力提高方面，引導員工把精力放到公司注重的有價值的事情上來。3.打破了傳統(tǒng)的薪水隨崗位變動的弊端。4.注意營造一個培養(yǎng)員工多技能的良好環(huán)境， 促進員工成為多面手、復合型人才。5.隨市場而調整，注重以市場為導向。6.弱化頭銜、等級及單一向上流動的方式，更多地向員工傳達績效文化。,寬帶型薪酬

29、的作用與變化,寬帶薪酬結構適用于扁平化組織、多職能工作、跨部門流程，要求企業(yè)形成一種績效文化、團隊文化、溝通文化、參與文化。對增加更多技能以及個人或團隊組織績效非常有用。,如何設計具有競爭力的薪酬體系,44,績效激勵理論,1.層次需要理論2.雙因素理論3.公平理論4.強化理論5.目標設置理論6.期望理論綜上所述各種激勵理論，對員工績效獎勵計劃 有三點啟示：1.員工需求影響員工行為2.公正性報酬是建立績效獎勵計劃

30、的必要條件3.有效溝通是推行績效獎勵計劃成功的基礎。,如何設計具有競爭力的薪酬體系,45,優(yōu)點：1.明確的績效目標，引導員工集中努力2.績效報酬是一種可變成本，減輕了組織固定成本的開支壓力。3.績效獎勵與直接的績效改善提升掛鉤。,缺點：1.產出標準的制定難于保持足夠的準確和公正。2.績效獎勵計劃可能導致員工或者員工群體之間過度競爭，不利于組織總體利益。3.在設計和執(zhí)行該計劃過程中可能增加管理層與員工之間產生磨擦的機會。,績

31、效獎勵計劃的優(yōu)缺點,如何設計具有競爭力的薪酬體系,46,1.績效獎勵計劃必須與其它薪酬計劃配套。2.該計劃必須為實現企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略、組織目標服務，并保持高度一致。3.該計劃的實施必須要有目標導向式的績效管理平臺支承。4.該計劃必須要與報酬體系緊密聯系。5.建立有效的溝通平臺。6.績效獎勵計劃需要保持一定的動態(tài)性。,績效獎勵計劃的實施要點,如何設計具有競爭力的薪酬體系,47,從時間維度來看可分1. 績效長期激勵計劃：2. 績效

32、短期激勵計劃：從激勵對象維度來看可分1. 績效個體激勵計劃：2. 績效群體激勵計劃：,績效獎勵計劃的種類,如何設計具有競爭力的薪酬體系,48,特殊員工群體的薪酬管理,1.特殊員工群體的分類2.市場銷售人員的薪酬設計與管理3.專業(yè)技術人員的薪酬設計與管理4.外派員工的薪酬設計與管理5.管理人員的薪酬設計與管理,如何設計具有競爭力的薪酬體系,49,特殊員工群體的薪酬管理-----銷售人員的薪酬設計與管理,銷售工作的五個合適

33、：銷售工作的三個重要特征：銷售人員薪酬設計方案必須考慮的三個 要點：銷售人員薪酬方案類型：企業(yè)銷售人員薪酬支付方式應考慮的因素：,如何設計具有競爭力的薪酬體系,50,特殊員工群體的薪酬管理-----銷售人員的薪酬設計與管理,銷售人員薪酬設計方案的流程及步驟1.組建薪酬方案設計項目組2.評估現有薪酬計劃3.設計新的薪酬方案4.執(zhí)行新的薪酬方案5.對新的薪酬方案進行評價,如何設計具有競爭力的薪酬體系,51,專業(yè)技

34、術人員的薪酬設計與管理-----雙重職業(yè)發(fā)展通道,,研發(fā)技術副總,研發(fā)部經理,研發(fā)部主管,主任工程師,高級工程師,總工程師,工程師,助理工程師,技術員,,,,,,,,,,,如何設計具有競爭力的薪酬體系,52,外派人員的薪酬設計與管理,外派人員薪酬的定價方式---談判法---當地定價法---平衡定價法---一次性支付法---自助餐法外派人員的薪酬構成：報酬=基本薪酬+獎金+補貼+福利,如何設計具有競爭力的薪酬體系,53,

35、管理人員的薪酬設計與管理,管理層的構成狀況---高層管理者---基層管理者 2：8 ---中層管理者 4：6~6：4

36、 8：2管理人員的薪酬構成報酬=基本薪酬+短期獎金+長期獎金+福利服務,高中層基層,,,如何設計具有競爭力的薪酬體系,54,20世紀70年代基本薪酬60%短期獎勵25%長期獎勵15%福利2~4%,,高層管理人員薪酬發(fā)展趨勢,如何設計具有競爭力的薪酬體系,55,20世紀90年代,,基本薪酬27%短期獎勵43%長期獎勵23%福利7%,56,1.

37、將高層經營管理人員的薪酬與經營風險聯系在一起（96年美國企業(yè)CEO平均年薪230萬美元）。2.確定正確的績效評價方法3.實現高層管理者和股東之間的平衡4.更好地支持企業(yè)文化、領導組織變革,高層管理者的薪酬戰(zhàn)略,如何設計具有競爭力的薪酬體系,57,員工福利管理,企業(yè)為什么要給員工提供福利？1.國家政策法律的強制性規(guī)定2.勞動力市場競爭的壓力3.有目的地吸引、留住員工，培養(yǎng) 員工的忠誠度4.享受國家的優(yōu)惠稅收政策。,如

38、何設計具有競爭力的薪酬體系,58,如何科學設計與管理員工福利,1.首先必須明確什么樣的福利能夠滿足員工的需求？哪些福利又是員工迫切需要的？2.員工的哪些福利需要由企業(yè)來滿足？哪些由社會保障系統(tǒng)來滿足？3.如何保持企業(yè)福利制度的合理性、激勵性、有效性和連續(xù)性？其實施效果怎樣？4.企業(yè)應當在福利項目中承擔多大的成本？5.福利政策和制度對于實現企業(yè)業(yè)務目標的支持程度如何？,如何設計具有競爭力的薪酬體系,59,福利方面存在的不足或缺點,

39、1.企業(yè)和員工在對福利的認識上存 在一些混亂。2.福利成本居高不下3.福利的低回報性4.福利制度缺乏靈活性和針對性,如何設計具有競爭力的薪酬體系,60,員工福利的種類劃分,1.法定社會保險2.企業(yè)補充保險計劃3.法定休假4.員工服務福利5.彈性福利計劃,如何設計具有競爭力的薪酬體系,61,1. 福利規(guī)劃2. 福利管理3. 福利監(jiān)控,員工福利的規(guī)劃與管理,如何設計具有競爭力的薪酬體系,62,職位評估總分計算,,如何