論企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)

1、在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張以及隨之而來(lái)的技術(shù)和管理過(guò)程的復(fù)雜化，物質(zhì)資本的地位開(kāi)始相對(duì)下降，人力資本的地位相對(duì)上升。因此，如何對(duì)企業(yè)的人力資本進(jìn)行激勵(lì)，成為關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的重大問(wèn)題。薪酬是企業(yè)激勵(lì)人力資本的重要手段之一，完善的薪酬設(shè)計(jì)能使企業(yè)中的人力資本充分發(fā)揮作用。所以，薪酬設(shè)計(jì)在企業(yè)中發(fā)揮的作用也就越來(lái)越重要。一、薪酬設(shè)計(jì)本質(zhì)及其原則(一)薪酬設(shè)計(jì)的本質(zhì)薪酬設(shè)計(jì)的主要目的是通過(guò)設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬制度，激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)

2、營(yíng)的目標(biāo)。薪酬設(shè)計(jì)必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的演變、競(jìng)爭(zhēng)策略的改變、員工工作崗位和業(yè)績(jī)的變化，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，保持對(duì)員工激勵(lì)的長(zhǎng)期性和有效性。企業(yè)員工一般分為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、企業(yè)中一般員工和技術(shù)人員三種類型，針對(duì)這三種不同MANAGEMENT管理視角Il__I論企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)類型的員工，薪酬設(shè)計(jì)的具體目的也有所不同。對(duì)經(jīng)營(yíng)者而言，薪酬設(shè)計(jì)是對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)和約束，使其在追求自身利益最大化的同時(shí)，保證股東利益最大化。對(duì)一般員工而言，薪酬設(shè)計(jì)是激勵(lì)員工不斷開(kāi)

3、發(fā)自身潛能、施展才華。對(duì)技術(shù)人員而言，薪酬設(shè)計(jì)是既能吸引和留住知識(shí)型、技能型關(guān)鍵員工，又能使員工發(fā)揮自身作用，達(dá)到企業(yè)和員工的“雙贏”。(二)薪酬設(shè)計(jì)的原則公平原則是薪酬設(shè)計(jì)最主要的原則。人是一種社會(huì)動(dòng)物，追求一種社會(huì)公平。員工不僅僅關(guān)注自身薪酬的絕對(duì)數(shù)，而且更加關(guān)注薪酬的相對(duì)數(shù)。公平感是員工發(fā)揮自身人力資本，薪酬制度發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。不存在公平感，員工將關(guān)閉自身人力資本，薪酬制度的激勵(lì)作用也無(wú)從發(fā)揮。對(duì)員工而言，公平包括外部性公平、文／

4、張輝胡如群內(nèi)部性公平和自身公平三種類型。外部性公平是指與企業(yè)外部從事相同職業(yè)的人相比而產(chǎn)生的公平感。內(nèi)部性公平是指與企業(yè)內(nèi)部從事同一職業(yè)的人相比而產(chǎn)生的公平感。自身公平是指與自身的付出相比而產(chǎn)生的公平觀感。二、薪酬設(shè)計(jì)的方法內(nèi)部薪酬主要是對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)。但由于員工自身情況的差異，無(wú)法進(jìn)行統(tǒng)一的設(shè)計(jì)，只能是人力資源部門跟蹤員工的職業(yè)發(fā)展，有針對(duì)性地進(jìn)行。外部性薪酬可以用貨幣量化，可以根據(jù)企業(yè)自身情況設(shè)計(jì)一套制度適用于各個(gè)層次的員工。因

5、此，本文主要討論外部薪酬的設(shè)計(jì)。(一)薪酬設(shè)計(jì)的總體思路從薪酬設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)來(lái)看，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)是職務(wù)導(dǎo)向型，即把職務(wù)的高低作為確定薪酬的主要因素。但是這種設(shè)計(jì)方式?jīng)]有考慮不同入力資源在相同2∞68經(jīng)濟(jì)論壇93萬(wàn)方數(shù)據(jù)■■■_管理視角MANAGEMENT時(shí)間里投入了不同的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等要素，因此發(fā)展成為職務(wù)導(dǎo)向和能力導(dǎo)向綜合的組合式模式。組合式模式包含了基本工資、職務(wù)工資、職稱工資、工齡工資和各類津貼。但是這種設(shè)計(jì)方式與員工對(duì)企業(yè)的貢

6、獻(xiàn)聯(lián)系微弱，并且一般不與員工的績(jī)效直接掛鉤。因此很難通過(guò)薪酬手段達(dá)到激勵(lì)員工高績(jī)效工作的目的，無(wú)法很好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。如果薪酬僅僅依賴于員工績(jī)效，將績(jī)效工資僅與員工個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，就會(huì)出現(xiàn)重視個(gè)人，輕視企業(yè)整體的情況，導(dǎo)致員工之間相互攀比，缺乏協(xié)作。所以，從薪酬設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)而言，薪酬應(yīng)當(dāng)同時(shí)反映職務(wù)、能力和績(jī)效三個(gè)方面。從薪酬的組成來(lái)看，一般包括工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利和股票期權(quán)四種成分。不同類型的員工這四種成分所占的比例不同。所以，薪

7、酬的表達(dá)式應(yīng)當(dāng)如下：薪酬=職務(wù)薪酬能力薪酬績(jī)效薪酬=(ab)工資c績(jī)效“福利e股票期權(quán)(注：abcde代表了不同的權(quán)重。a職務(wù)薪酬在工資中的體現(xiàn)，b能力薪酬在工資中的體現(xiàn))(二)薪酬設(shè)計(jì)的具體方法1企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬設(shè)計(jì)。經(jīng)營(yíng)者薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)思想，遵循剩余貢獻(xiàn)原則，必須基于公司長(zhǎng)期利益目標(biāo)，使之具有動(dòng)態(tài)的前瞻性特征，消除經(jīng)營(yíng)者管理行為的短期化?？墒褂萌N類型的策略。第一，即期支付策略，在當(dāng)期將薪酬支付給經(jīng)營(yíng)者，包括即期

8、現(xiàn)金支付和即期股票支付。即期現(xiàn)金支付方式對(duì)經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生的激勵(lì)與約束效應(yīng)是最為短暫的。因?yàn)榧雌谥Ц陡顢嗔似髽I(yè)未來(lái)風(fēng)險(xiǎn)與經(jīng)營(yíng)者薪酬的聯(lián)系。并且從現(xiàn)金安排上看，如果將現(xiàn)金過(guò)多地用于薪酬支付，勢(shì)必造成企業(yè)現(xiàn)金匱乏，影響企業(yè)發(fā)展。所以，這種形式不宜在整體薪酬中占過(guò)大比重。一般只適用于對(duì)經(jīng)營(yíng)者雇員薪94經(jīng)濟(jì)論壇20∞8金尤其是生活保障薪金的支付。采用即期股票方式可以避免公司現(xiàn)金的流出，但對(duì)公司當(dāng)前的股權(quán)結(jié)構(gòu)與股市價(jià)格可能會(huì)產(chǎn)生一些不利影響。因此，這種

9、方式通常適用于企業(yè)現(xiàn)金流出需要量大的快速增長(zhǎng)時(shí)期?？紤]到即期支付方式的共同缺陷，企業(yè)可以對(duì)一部分知識(shí)資本報(bào)酬以及經(jīng)營(yíng)者雇員薪金中風(fēng)險(xiǎn)酬勞采用即期股票的支付方式，但在整體支付方式中比重也不宜過(guò)大。第二，遞延支付策略是指企業(yè)在未來(lái)幾年中根據(jù)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)表現(xiàn)決定前期的薪酬是否發(fā)放、發(fā)放多少的一種支付方式，包括遞延現(xiàn)金支付、遞延股票支付兩種。遞延支付方式將經(jīng)營(yíng)者的利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，更加充分地體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)收益對(duì)稱原則，進(jìn)而對(duì)經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生更大的

10、激勵(lì)與約束效應(yīng)。對(duì)于經(jīng)營(yíng)者的知識(shí)資本報(bào)酬及風(fēng)險(xiǎn)薪金可以考慮采取這種方式。第三，期權(quán)支付策略。對(duì)于經(jīng)營(yíng)者而言，期權(quán)支付方式是一種最具激勵(lì)與約束效應(yīng)，最能將個(gè)人利益與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起的方式。因此，應(yīng)當(dāng)作為對(duì)經(jīng)營(yíng)者知識(shí)資本報(bào)酬進(jìn)行支付的一種最主要的方式。2企業(yè)一般員工薪酬設(shè)計(jì)。企業(yè)一般員工的薪酬中，工資應(yīng)當(dāng)占到最大的比例，以維持員工的生活。績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的整體績(jī)效相聯(lián)系，從而培養(yǎng)員工的企業(yè)忠誠(chéng)度。為員工提供基本的福利，如住房基金

11、、養(yǎng)老保險(xiǎn)等，起到保健因素的作用。股票期權(quán)計(jì)劃對(duì)一般員工來(lái)說(shuō)不適用。3企業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)。技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)突出能力和業(yè)績(jī)兩部分，分別使用技能趨向型薪酬激勵(lì)和價(jià)值趨向型薪酬激勵(lì)。技能取向型薪酬激勵(lì)指根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)設(shè)計(jì)薪酬，是在職位等級(jí)薪資之外，針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能發(fā)展變化的特點(diǎn)確立的薪資體系。企業(yè)根據(jù)專業(yè)技術(shù)工作的性質(zhì)和需要，設(shè)立專業(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別。在專業(yè)技術(shù)崗位上工作的員工，根據(jù)被聘用的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，享受相應(yīng)的薪資

12、等級(jí)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資不針對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位，只針對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。技能取向型薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在：一是把員工薪資提升與員工專業(yè)技能提升結(jié)合起來(lái)，使員工在提升自己專業(yè)技能的同時(shí)使其薪資也不斷得到提升，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)和提升技能的積極性；二是把員工薪資提升與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，拓寬了員工的職業(yè)晉升渠道，有利于員工的職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)的職業(yè)管理水平。價(jià)值取向型薪酬激勵(lì)是企業(yè)將體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的技能和業(yè)績(jī)因素價(jià)值化，員工按其所擁有的技能和業(yè)績(jī)因素的多

13、少或者等級(jí)確定其組合薪酬待遇。針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)，強(qiáng)化技能因素和業(yè)績(jī)因素在薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)建中的作用，并將這些因素直接量化為員工的薪資，增加薪酬的透明度。該薪酬模式把員工專業(yè)技術(shù)能力、員工業(yè)績(jī)與其薪酬緊密地結(jié)合在一起，能夠克服技能取向型薪酬體系忽視員工業(yè)績(jī)的不足之處，在一定程度上保證了企業(yè)人力投入的產(chǎn)出效率。三、總結(jié)就本質(zhì)而言，薪酬是企業(yè)對(duì)各類員工所給予企業(yè)貢獻(xiàn)的回報(bào)。一個(gè)好的薪酬制度應(yīng)該不只是給員工發(fā)工資，而是要承認(rèn)和反映員工所做出的所