論企業(yè)薪酬激勵(lì)的創(chuàng)新管理思路

1、人力資源fHuman~BSOUI“rBs論企業(yè)薪酬激勵(lì)的創(chuàng)新管理思路朱寧美國(guó)偉凱律師事務(wù)所駐北京代表處100025摘要：科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)吸引人才、留住人才的主要措施，應(yīng)引起現(xiàn)代企業(yè)管理者的高度重視。本文主要分析了目前企業(yè)薪酬激勵(lì)管理中存在的主要問(wèn)題，并且提出了幾點(diǎn)創(chuàng)新管理思路及建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬激勵(lì)；創(chuàng)新管理；思路；建議當(dāng)前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底也是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才在現(xiàn)代企業(yè)中并不是一種成本，而

2、是企業(yè)資源，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不斷深入改革的背景形勢(shì)下，企業(yè)管理者應(yīng)充分意識(shí)到薪酬激勵(lì)管理創(chuàng)新的重要性、緊迫性，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一企業(yè)薪酬激勵(lì)管理中存在的主要問(wèn)題(一)未全面理解“薪酬”的含義“薪酬”這個(gè)名詞實(shí)際上也是近幾年才開(kāi)始出現(xiàn)在我國(guó)企業(yè)中，不管是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者還是企業(yè)員工，會(huì)更加熟悉“工資”這個(gè)名詞。事實(shí)上

3、，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理工作中，工資僅僅是薪酬管理的一部分，即顯性薪酬；另一方面，在薪酬管理中還存在很多隱性薪酬，比如表彰員工給員工提供一些福利、獎(jiǎng)勵(lì)員工、為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)或者晉升機(jī)會(huì)等。然而，目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)管理者認(rèn)為薪酬管理等同于工資，并沒(méi)有深入了解員工其他方面的需求，認(rèn)為每個(gè)月定期給員工發(fā)工資即是薪酬管理。不同年齡、不同性別、不同崗位的員工都只用簡(jiǎn)單的工資水平進(jìn)行衡量，這樣并不能充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用，甚至有可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。

4、(二)未充分體現(xiàn)薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系時(shí)，最重要的原則是公平性，科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)使部門和部門之間、相同部門不同崗位之間、不同部門相同崗位之間的薪酬分配保持公平。然而目前多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系并沒(méi)有充分體現(xiàn)這種公平性，從而在薪酬分配上不平等，導(dǎo)致很多員工的心理失衡，降低員工對(duì)工作的滿意度，影響員工工作的情緒和工作態(tài)度，進(jìn)而降低員工的工作效率，這樣會(huì)形成一個(gè)惡性循環(huán)，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。其實(shí)公平性體現(xiàn)在企業(yè)文

5、化中，在一定程度上反映了企業(yè)的價(jià)值取向以及追求目標(biāo)。當(dāng)然，世界上不可能存在絕對(duì)的公平，衡量相對(duì)公平的標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)由于企業(yè)環(huán)境、條件的變化而發(fā)生改變。一直以來(lái)，我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理都是采用粗放式管理模式，管理力度不足，企業(yè)管理比較懶散、隨意，常常會(huì)忽略薪酬激勵(lì)管理。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理中并沒(méi)有制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核機(jī)制，從而使企業(yè)的薪酬激勵(lì)顯失公平。(三)薪酬激勵(lì)與績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)性較低現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心工作是對(duì)人的管理，其主要目標(biāo)是提高員

6、工的工作效率，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出自己的貢獻(xiàn)，最終提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。薪酬激勵(lì)制度就是為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)服務(wù)?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)制度往往需要和員工的個(gè)人績(jī)效以及員工收入有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而將薪酬的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來(lái)。但是，很多企業(yè)的薪酬制度都是剛性規(guī)定，不管員工的工作質(zhì)量高低對(duì)員工的個(gè)人收入都不會(huì)有太大的影響，這樣的結(jié)果往往會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)自己的工作績(jī)效并不關(guān)心，認(rèn)為只要做好自己的分內(nèi)事，準(zhǔn)點(diǎn)上班，準(zhǔn)時(shí)下班，不違反公司規(guī)定就好，這種工作態(tài)度非常消

7、極，并不能激發(fā)員工的潛能，從而使企業(yè)薪酬管理的激勵(lì)作用大打折扣。具體而言，是由于員工之間的績(jī)效薪酬并沒(méi)有很大的差距，使薪酬激勵(lì)成為一種平均主義，無(wú)法充分體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)以及付出程度，也就沒(méi)有最大限度地發(fā)揮其激勵(lì)作用。(四)薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理性目前，我國(guó)企業(yè)的薪酬主要包括固定工資、活動(dòng)工資兩部分，其中固定工資主要包括職務(wù)工資、工齡工資、基本工資等，而活動(dòng)工資有的是紅包，有的是年終獎(jiǎng)，有的是超產(chǎn)獎(jiǎng)，也有的是根據(jù)員工的工作量進(jìn)行計(jì)算。現(xiàn)代

8、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中占有較大比例的仍然是固定工資，而活動(dòng)工資的比重較小，不同崗位之間的差距并不明顯，基本上不會(huì)影響到員工的績(jī)效工資。其次，并沒(méi)有充分體現(xiàn)出資本要素、技術(shù)要素、知識(shí)要素等各要素的影響，個(gè)人能力之間的差異也沒(méi)有充分體現(xiàn)出來(lái)，在很大程度上限制了知識(shí)型員工的工作積極性。二、創(chuàng)新企業(yè)薪酬激勵(lì)管理的思路(一)應(yīng)制定科學(xué)合理的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃所謂薪酬戰(zhàn)略主要是指企業(yè)結(jié)合自身的價(jià)值取向以及追求的目標(biāo)制定一套科學(xué)、有效的薪酬激勵(lì)管理戰(zhàn)略規(guī)劃，是

9、企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系的基本綱要以及原則，薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略中的內(nèi)容應(yīng)主要包括薪酬政策導(dǎo)向、薪酬管理戰(zhàn)略、薪酬管理內(nèi)外部制約因素、薪酬策略選擇等。如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有所不同，也需要制定不同的薪酬戰(zhàn)略，通常企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略主要分為差異型、創(chuàng)新型、先導(dǎo)型等三種，相對(duì)應(yīng)的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略也應(yīng)該分為3種：①差異型。這種激勵(lì)戰(zhàn)略主要是激勵(lì)企業(yè)員工能夠認(rèn)同組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工將自己的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，共同努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。②創(chuàng)新型。這種激

10、勵(lì)戰(zhàn)略主要是為了能夠保留、吸引一些有價(jià)值的員工，加強(qiáng)企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)，通過(guò)人才提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。③先導(dǎo)型。這種激勵(lì)戰(zhàn)略主要是追求“勞動(dòng)成本”目標(biāo)，通過(guò)降低成本開(kāi)支，從而適應(yīng)傳統(tǒng)的管理模式以及穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)。(二)準(zhǔn)確定位企業(yè)薪酬水平準(zhǔn)確定位企業(yè)薪酬水平主要是根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)狀況【及薪酬戰(zhàn)略選擇一種合理的薪酬水平策略。通常，企業(yè)可以選擇以下4種薪酬水平策略：①市場(chǎng)跟隨策略。這種薪酬策略一般都會(huì)選擇同行業(yè)中領(lǐng)先的企

11、業(yè)作為自己的標(biāo)桿，從管理模式到經(jīng)營(yíng)方式都向此標(biāo)桿企業(yè)看齊，使自己的薪酬水平和標(biāo)桿企業(yè)基本一致。②市場(chǎng)領(lǐng)先策略。這種薪酬策略主要是指在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)的薪酬水平應(yīng)處于領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)。③成本導(dǎo)向策略。這種薪酬策略主要是指企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)只會(huì)考慮企業(yè)的生產(chǎn)成本，并不會(huì)參考市場(chǎng)的薪酬水平，也不會(huì)參考同行業(yè)其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，這種薪酬水平通常相對(duì)而言較低。④混合薪酬策略。企業(yè)采用這種薪酬策略主要是根據(jù)企業(yè)中不同崗位、不同員工、不同部門制定相應(yīng)

12、的薪酬策略，這種薪酬策略更加具有針對(duì)性。三、企業(yè)薪酬激勵(lì)管理創(chuàng)新的幾點(diǎn)建議(一)應(yīng)在企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制中融入人本管理理念在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景環(huán)境下，只有人才才可以支撐企MODERNBUSINESS現(xiàn)代商業(yè)14t5HumanResouFEeS1人力資源提高員工工作滿意度建議TSEDENDORJKHALluN(海倫)上海大學(xué)管理學(xué)院上海200444摘要：本文的調(diào)查結(jié)果顯示：?jiǎn)T工的工作滿意度對(duì)工作創(chuàng)造力具有顯著的正向影響；工作本身、個(gè)體

13、特質(zhì)、晉升機(jī)會(huì)、工作條件、領(lǐng)導(dǎo)和管理風(fēng)格、人際關(guān)系、報(bào)酬以及企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r八個(gè)維度又在各個(gè)方面影響員工的工作滿意度。工作滿意度不僅對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，也會(huì)通過(guò)工作行為直接影響著工作的效率和效果，因此員工工作滿意度的提高不僅有利于員工創(chuàng)造力的提升、企業(yè)創(chuàng)新能力的增強(qiáng)和核心競(jìng)爭(zhēng)能力的形成，也有利于企業(yè)整體戰(zhàn)略的有效落實(shí)和發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。結(jié)合本文的研究結(jié)果和基本結(jié)論，筆者提出以下建議。關(guān)鍵詞：提高工作滿意度，創(chuàng)造力一、提高員工的工作滿意度l、

14、設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬體系。要提高員工的工作滿意度，就必須要設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬體系。企業(yè)提供的薪酬具有保健和激勵(lì)兩方面的作用，作為保健因素的基本薪酬旨在滿足員工的基本生活需求，作為激勵(lì)因素的其他形式的薪酬與福利是為了更好地提高薪酬管理的激勵(lì)效果。企業(yè)要根據(jù)保健因素與激勵(lì)因素并重的原則，制定有利于調(diào)動(dòng)和保護(hù)大多數(shù)人積極性的公平的報(bào)酬體系，充分體現(xiàn)“按勞分配為主、效率優(yōu)先兼顧公平”，突出投入產(chǎn)出的效率原則。全面的薪酬策略可以分為外部薪酬和內(nèi)部薪酬兩個(gè)方

15、面，外部薪酬主要是傳統(tǒng)意義上的薪酬，即可以量化的貨幣性價(jià)值，如提供科學(xué)合理的、具有內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)性的基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等。在提供外部薪酬時(shí)要注意薪酬標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、合理性、公平性；內(nèi)部薪酬主要是指給予員工的不能量化的非貨幣形式的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，如提供舒適的工作環(huán)境、必要的工作物資支持、教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、具有吸引力的公司文化及融洽的人際關(guān)系等，并且內(nèi)部薪酬激勵(lì)主要是指對(duì)員工工作自主、個(gè)人成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)成就等方面的激勵(lì)。全面薪酬策略的關(guān)鍵是

16、在固定部分具有保健作用的薪酬，而對(duì)于具有激勵(lì)作用的薪酬則提供多種搭配的套餐由員工自己選擇，這樣的薪酬體系設(shè)計(jì)在控制企業(yè)整體薪酬成本的同時(shí)也能夠滿足不同類型員工的不同需求，提高了薪酬管理激勵(lì)的有效性，以薪酬體系的設(shè)計(jì)促進(jìn)員工滿意度的提高，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造力情況的改善。同時(shí)，懲罰作為負(fù)激勵(lì)手段完全必要，但更重要的是要運(yùn)用正激勵(lì)手段，重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)者，使員工真正體會(huì)到他們的付出和回報(bào)是公平的。2、創(chuàng)造公平的晉升機(jī)會(huì)。創(chuàng)造公平的晉升機(jī)會(huì)，為員工提供成長(zhǎng)

17、、成功的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，可以提高員工對(duì)于工作本身的滿意業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，使企業(yè)在市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，并獲得可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。人才是企業(yè)的重要資源，想要充分發(fā)揮人的價(jià)值，企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)、有效的管理措施。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分理解“薪酬”管理的本質(zhì)和意義，明確“薪酬”并不等同于“工資”，應(yīng)站在人本管理的角度上思考薪酬管理，制定有效的薪酬激勵(lì)策略，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力以及內(nèi)在潛能，為企業(yè)發(fā)展提供源源不絕的動(dòng)力。(二)應(yīng)營(yíng)造良好的企業(yè)薪酬文化，確保薪酬激勵(lì)機(jī)

18、制的公平性企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制在很大程度上也會(huì)受到企業(yè)文化環(huán)境的影響。如果企業(yè)文化環(huán)境處于一種公平、合理的氛圍下，可以提高企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性、公正性和合理性。首先，企業(yè)應(yīng)建立一種公平性的企業(yè)文化，能夠客觀的評(píng)價(jià)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，以防由于主觀因素導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的機(jī)制內(nèi)部不公平。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工崗位績(jī)效決定員工薪酬是增還是減。如果員工的崗位級(jí)別比較高，員工的崗位職責(zé)較大，則員工的績(jī)效工資水平也應(yīng)適當(dāng)提高，真正建立以員工績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)體

19、系，從而確保企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的公正性、公平性。(三)薪酬激勵(lì)應(yīng)和工作績(jī)效緊密聯(lián)系起來(lái)。薪酬水平并不是決定薪酬激勵(lì)作用的唯一要素，并不是薪酬水平較高，就會(huì)產(chǎn)生較好的激勵(lì)效果，只有將員工的薪酬和個(gè)人績(jī)效緊密聯(lián)系在一起，才可以充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。因此，企業(yè)在薪酬管理中，應(yīng)制定一套有效、完善的績(jī)效考核評(píng)估體系，確保能夠充分考核出每一個(gè)員工的績(jī)效，反映出不同員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)以及付出程度。企業(yè)可以根據(jù)工作類型和工作

20、職責(zé)的不同，制定出月度考核、季度考核和年度考核等。例如月度考核，企業(yè)可以制定相關(guān)績(jī)效表格，每個(gè)月對(duì)不同崗位員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行一次考核，根據(jù)員工的個(gè)人表現(xiàn)調(diào)整員工的獎(jiǎng)金數(shù)額，將不同員工的薪酬水平拉開(kāi)，形成一定差距，這樣有利于滿足員工的個(gè)人成就感，也會(huì)使其他員工產(chǎn)生危機(jī)感，保證激勵(lì)作用的效果。(四)采用多樣化薪酬激勵(lì)機(jī)制，完善薪酬結(jié)構(gòu)140現(xiàn)代商業(yè)M0DERNBUSINESS首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同年齡、不同性別、不同工齡、不同崗位的員工制定多樣化

21、的薪酬激勵(lì)機(jī)制，薪酬激勵(lì)機(jī)制可以包括固定工資、活動(dòng)獎(jiǎng)金、自愿性及強(qiáng)制性企業(yè)支出、培訓(xùn)基金、股票盈利、特殊津貼等多方面內(nèi)容。同時(shí)合理控制固定工資、活動(dòng)工資的比例，盡可能使每一個(gè)層次的員工都能夠得到滿足。其次，企業(yè)在制定薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)充分考慮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況以及同行業(yè)其它競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬情況，制定出一種適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬激勵(lì)制度。最后，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)考慮資本要素、技術(shù)要素、知識(shí)要素等方面的差異，充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型人才的工作積極性

22、，發(fā)揮他們的才能?？傊F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要人才的支持，薪酬激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要措施，企業(yè)管理者應(yīng)設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略，準(zhǔn)確定位薪酬水平，制定一套科學(xué)、有效的薪酬激勵(lì)制度，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性，從而促進(jìn)企業(yè)的健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。田參考文獻(xiàn)：[1]鐘麗華民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)及對(duì)策[J】山東經(jīng)濟(jì)，2O12(o1)[2】劉佩莉，高峰，高紅玉國(guó)企民營(yíng)化后的薪酬制度改革【J】發(fā)展，2O12(2)[3]