論現(xiàn)代企業(yè)中的激勵(lì)管理

1、人力資源dzz一論現(xiàn)代企業(yè)中的激勵(lì)管理口何艷秋長(zhǎng)江大學(xué)管理學(xué)院摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)最大的投資，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。特別是日趨激烈的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)和員工價(jià)值觀念發(fā)生的重大變化使人力資源管理中的員工激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)中的地位越來(lái)越重要。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工激勵(lì)；現(xiàn)代企業(yè)；意義眾所周知當(dāng)今是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，如何不斷發(fā)展并留住員工是現(xiàn)代企業(yè)必須重視的問(wèn)題，員工是企業(yè)很重要的一個(gè)元素，從某種程度上說(shuō)，員工強(qiáng)，則企業(yè)興；員工弱，則

2、企業(yè)敗，特別是當(dāng)今員工的價(jià)值觀念發(fā)生的重大變化而導(dǎo)致員工的需求和要求的多樣性，這都要求企業(yè)的管理者必須重視員工激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用。一、正確有效的激勵(lì)方法對(duì)提高員工績(jī)效的重要意義激勵(lì)是指設(shè)法激起他人的行動(dòng)欲望以達(dá)成特定目標(biāo)的過(guò)程。從行為科學(xué)上講，一個(gè)人的工作業(yè)績(jī)也不僅僅取決于他的工作能力，還要看他的工作動(dòng)機(jī)是否被激發(fā)和被激發(fā)出來(lái)的程度大小。員工能力和天賦不能直接決定其對(duì)企業(yè)的價(jià)值而其能力和天賦的發(fā)揮程度則很大程度上取決于其動(dòng)機(jī)

3、水平的高低。而激勵(lì)就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力，使之不斷朝著組織目標(biāo)努力，并增加個(gè)人的工作責(zé)任感，然而每一個(gè)員工的績(jī)效直接影響組織目標(biāo)和企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，因此能否建立、健全激勵(lì)機(jī)制直接影響著員工的工作積極性甚至企業(yè)的發(fā)展。美國(guó)哈弗大學(xué)的心理學(xué)家威廉詹姆土研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)沒(méi)有受到激勵(lì)的人，僅能發(fā)揮其能力的20—30％，而當(dāng)他受到激勵(lì)時(shí)，其能力可以發(fā)揮至80_90％。這就是說(shuō)，同樣一個(gè)人，在經(jīng)過(guò)充分激勵(lì)后，其所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵(lì)前的3到4倍，從這個(gè)結(jié)

4、論不難看出激勵(lì)對(duì)充分調(diào)動(dòng)員工積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性的重要意義。二、正確有效的激勵(lì)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的重要意義激勵(lì)是企業(yè)提高運(yùn)作效率和帶來(lái)更多效益的一把利器。IBM董事長(zhǎng)兼總裁沃森曾說(shuō)過(guò)：“你可以接手我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM?！边@句話就道出了人才對(duì)企業(yè)的重要作用。然而對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，科學(xué)有效的激勵(lì)至少有以下幾方面的作用。(一)吸引優(yōu)秀的人才在發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)中，特別是那些競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過(guò)各種優(yōu)

5、惠的政策，豐厚的待遇，快捷的晉升途徑來(lái)吸引企業(yè)所需的人才。(二)開發(fā)員工的潛在能力管理學(xué)家的研究表明，員工的績(jī)效使員工能力和受激勵(lì)的函數(shù)，即績(jī)效=F(能力，激勵(lì))。如果把激勵(lì)制度對(duì)員工的創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去，則激勵(lì)對(duì)員工的影響就更大。(三)留住優(yōu)秀的人才德魯克認(rèn)為，每一個(gè)組織都需要三個(gè)方面的績(jī)效：直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來(lái)的人力發(fā)展。而“未來(lái)人力發(fā)展的”貢獻(xiàn)就是來(lái)自激勵(lì)工作。(四)造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境企

6、業(yè)的團(tuán)隊(duì)氛圍是影響員工個(gè)體行為表現(xiàn)、工作積極性高低的直接因素?？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制制度含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)受到環(huán)境的壓力，這種壓力就會(huì)轉(zhuǎn)換成員工努力工作的動(dòng)力，正如麥格雷戈所說(shuō)：“個(gè)人與個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，才是激勵(lì)的主要來(lái)源之一?！比?、運(yùn)用激勵(lì)應(yīng)注意的原則做什么事，都要注意分寸，過(guò)了頭就會(huì)朝不好的方向發(fā)展，有位專家曾形象的把“激勵(lì)”比喻成一把寶刀，刀有刀刃，也有刀背，只要運(yùn)用得

7、當(dāng)，效果就會(huì)驚人，反之則可能會(huì)傷害自身，危及公司或組織，所以運(yùn)用激勵(lì)就必須掌握一些激勵(lì)的原則。(一)相容性原則只有采取針對(duì)性的激勵(lì)措施，才能使下屬的效用得到最大程度的發(fā)揮，并以最小的成本獲得最大的激勵(lì)效果。(二)外激勵(lì)與內(nèi)激勵(lì)相結(jié)合，重視內(nèi)激勵(lì)內(nèi)激勵(lì)是與工作本身相關(guān)的，包括工作本身的內(nèi)在價(jià)值和完成工作給員工帶來(lái)的內(nèi)在激勵(lì)作用，外在激勵(lì)取決于員工對(duì)各種報(bào)酬的追求，在任何時(shí)候外在激勵(lì)都是不可缺少的，但它的作用是有限的，外激勵(lì)只能起保持員工積

8、極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，并不能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。換句話說(shuō)只有內(nèi)激勵(lì)，那些來(lái)自員工自身對(duì)工作的認(rèn)同、興趣、追求、成就感等才能從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性。(三)激勵(lì)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合的原則激勵(lì)的目的在于調(diào)動(dòng)下屬工作的積極性，要調(diào)動(dòng)下屬的積極性，激勵(lì)就必須符合下屬個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此在激勵(lì)過(guò)程中，一定要努力尋找各層次利益和目標(biāo)的結(jié)合點(diǎn)。(四)可持續(xù)性原則激勵(lì)的可持續(xù)性，一方面要求不斷變化激勵(lì)方式，另一方面在采取某一激勵(lì)措施時(shí)不要只

9、考慮當(dāng)前，要有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算。(五)公平性原則領(lǐng)導(dǎo)者在激勵(lì)時(shí)要充分考慮到一個(gè)群體內(nèi)以及群體外相關(guān)人員激勵(lì)的公平性問(wèn)題，擯棄平均主義。(六)多樣化原則激勵(lì)的本質(zhì)就是滿足每個(gè)下屬的需要，不同的下屬有不同的具體需要，同一個(gè)下屬在不同的時(shí)候的需要也可能不一樣，所以領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施激勵(lì)手段時(shí)不要拘泥于一種形式，應(yīng)視情況不同靈活運(yùn)用多種激勵(lì)方式。四、現(xiàn)代企業(yè)如何有效的運(yùn)用激勵(lì)管理(一)準(zhǔn)確地把握激勵(lì)時(shí)機(jī)根據(jù)時(shí)間上的快慢差異，激勵(lì)時(shí)機(jī)分為及時(shí)激勵(lì)和延時(shí)激勵(lì)。根

10、據(jù)時(shí)間間隔，可分為規(guī)則激勵(lì)與不規(guī)則激勵(lì)；根據(jù)工作周期可分為期前激勵(lì)、期中激勵(lì)和期未激勵(lì)。激勵(lì)原則在不同時(shí)間進(jìn)行，其作用與效果有很大的區(qū)別。企業(yè)的人力資源部門要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況采取相應(yīng)的激勵(lì)方法。(二)采取相應(yīng)的激勵(lì)頻率激勵(lì)頻率是指在一定時(shí)間進(jìn)行激勵(lì)的次數(shù)，它一般以一個(gè)工作學(xué)習(xí)周期為其時(shí)間單位的。激勵(lì)頻率與激勵(lì)效果之間并不是簡(jiǎn)單的正比關(guān)系，在某些特殊條件下，兩者可能成反比關(guān)系。因此，只有區(qū)分不同情況，采取相應(yīng)的激勵(lì)頻率，才能有效發(fā)揮激

11、勵(lì)的作用。激勵(lì)頻率選擇受到多種客觀因素的制約，包括工作的內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)的明確程度、激勵(lì)對(duì)象的自身素質(zhì)、工作學(xué)習(xí)狀況及人際關(guān)系等。(三)恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用激勵(lì)程度激勵(lì)程度是激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)程度，直接影響激勵(lì)作用的發(fā)揮，過(guò)量激勵(lì)和不足量激勵(lì)不但起不到激勵(lì)的真正作用，有時(shí)甚至?xí)鸱醋饔?，造成?duì)工作積極性的挫傷。在人力資源管理過(guò)程中，如果設(shè)定的激勵(lì)程度偏低，就會(huì)使被激勵(lì)者產(chǎn)生不滿足感、失落感，從而喪失繼續(xù)前

12、進(jìn)的動(dòng)力；如果設(shè)定的激勵(lì)程度偏高，有會(huì)使被激勵(lì)者產(chǎn)生過(guò)分滿足感，感到輕而易舉，也會(huì)喪失上升的動(dòng)力。五、結(jié)束語(yǔ)激勵(lì)管理在在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用日益突出，有效的激勵(lì)機(jī)制能夠給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)較大的動(dòng)力并可以有效地避免人才流失，人才招聘困難，員工消極怠工等現(xiàn)象，所以必須重視現(xiàn)代企業(yè)中的激勵(lì)管理參考文獻(xiàn)：『11子志真誠(chéng)做領(lǐng)導(dǎo)『M1鄭州：中國(guó)紡織出版社，2006【2】陳曉坤，蔡成喜企業(yè)管理學(xué)北京：清華大學(xué)出版社，2007【3】張杉杉，羅震雷，徐曉峰人

13、力資源心理學(xué)【M】北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2008(編輯：ZK)萬(wàn)方數(shù)據(jù)人力資源dzz一論現(xiàn)代企業(yè)中的激勵(lì)管理口何艷秋長(zhǎng)江大學(xué)管理學(xué)院摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)最大的投資，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。特別是日趨激烈的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)和員工價(jià)值觀念發(fā)生的重大變化使人力資源管理中的員工激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)中的地位越來(lái)越重要。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工激勵(lì)；現(xiàn)代企業(yè)；意義眾所周知當(dāng)今是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，如何不斷發(fā)展并留住員工是現(xiàn)代企業(yè)必須重視的

14、問(wèn)題，員工是企業(yè)很重要的一個(gè)元素，從某種程度上說(shuō)，員工強(qiáng)，則企業(yè)興；員工弱，則企業(yè)敗，特別是當(dāng)今員工的價(jià)值觀念發(fā)生的重大變化而導(dǎo)致員工的需求和要求的多樣性，這都要求企業(yè)的管理者必須重視員工激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用。一、正確有效的激勵(lì)方法對(duì)提高員工績(jī)效的重要意義激勵(lì)是指設(shè)法激起他人的行動(dòng)欲望以達(dá)成特定目標(biāo)的過(guò)程。從行為科學(xué)上講，一個(gè)人的工作業(yè)績(jī)也不僅僅取決于他的工作能力，還要看他的工作動(dòng)機(jī)是否被激發(fā)和被激發(fā)出來(lái)的程度大小。員工能力和

15、天賦不能直接決定其對(duì)企業(yè)的價(jià)值而其能力和天賦的發(fā)揮程度則很大程度上取決于其動(dòng)機(jī)水平的高低。而激勵(lì)就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力，使之不斷朝著組織目標(biāo)努力，并增加個(gè)人的工作責(zé)任感，然而每一個(gè)員工的績(jī)效直接影響組織目標(biāo)和企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，因此能否建立、健全激勵(lì)機(jī)制直接影響著員工的工作積極性甚至企業(yè)的發(fā)展。美國(guó)哈弗大學(xué)的心理學(xué)家威廉詹姆土研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)沒(méi)有受到激勵(lì)的人，僅能發(fā)揮其能力的20—30％，而當(dāng)他受到激勵(lì)時(shí)，其能力可以發(fā)揮至80_90％。這就是說(shuō)

16、，同樣一個(gè)人，在經(jīng)過(guò)充分激勵(lì)后，其所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵(lì)前的3到4倍，從這個(gè)結(jié)論不難看出激勵(lì)對(duì)充分調(diào)動(dòng)員工積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性的重要意義。二、正確有效的激勵(lì)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的重要意義激勵(lì)是企業(yè)提高運(yùn)作效率和帶來(lái)更多效益的一把利器。IBM董事長(zhǎng)兼總裁沃森曾說(shuō)過(guò)：“你可以接手我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM。”這句話就道出了人才對(duì)企業(yè)的重要作用。然而對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，科學(xué)有效的激勵(lì)至少有以下幾方面的作用。(一)吸引優(yōu)

17、秀的人才在發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)中，特別是那些競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過(guò)各種優(yōu)惠的政策，豐厚的待遇，快捷的晉升途徑來(lái)吸引企業(yè)所需的人才。(二)開發(fā)員工的潛在能力管理學(xué)家的研究表明，員工的績(jī)效使員工能力和受激勵(lì)的函數(shù)，即績(jī)效=F(能力，激勵(lì))。如果把激勵(lì)制度對(duì)員工的創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去，則激勵(lì)對(duì)員工的影響就更大。(三)留住優(yōu)秀的人才德魯克認(rèn)為，每一個(gè)組織都需要三個(gè)方面的績(jī)效：直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來(lái)的

18、人力發(fā)展。而“未來(lái)人力發(fā)展的”貢獻(xiàn)就是來(lái)自激勵(lì)工作。(四)造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境企業(yè)的團(tuán)隊(duì)氛圍是影響員工個(gè)體行為表現(xiàn)、工作積極性高低的直接因素?？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制制度含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)受到環(huán)境的壓力，這種壓力就會(huì)轉(zhuǎn)換成員工努力工作的動(dòng)力，正如麥格雷戈所說(shuō)：“個(gè)人與個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，才是激勵(lì)的主要來(lái)源之一?！比?、運(yùn)用激勵(lì)應(yīng)注意的原則做什么事，都要注意分寸，過(guò)了頭就會(huì)朝不好的方向

19、發(fā)展，有位專家曾形象的把“激勵(lì)”比喻成一把寶刀，刀有刀刃，也有刀背，只要運(yùn)用得當(dāng)，效果就會(huì)驚人，反之則可能會(huì)傷害自身，危及公司或組織，所以運(yùn)用激勵(lì)就必須掌握一些激勵(lì)的原則。(一)相容性原則只有采取針對(duì)性的激勵(lì)措施，才能使下屬的效用得到最大程度的發(fā)揮，并以最小的成本獲得最大的激勵(lì)效果。(二)外激勵(lì)與內(nèi)激勵(lì)相結(jié)合，重視內(nèi)激勵(lì)內(nèi)激勵(lì)是與工作本身相關(guān)的，包括工作本身的內(nèi)在價(jià)值和完成工作給員工帶來(lái)的內(nèi)在激勵(lì)作用，外在激勵(lì)取決于員工對(duì)各種報(bào)酬的追求

20、，在任何時(shí)候外在激勵(lì)都是不可缺少的，但它的作用是有限的，外激勵(lì)只能起保持員工積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，并不能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。換句話說(shuō)只有內(nèi)激勵(lì)，那些來(lái)自員工自身對(duì)工作的認(rèn)同、興趣、追求、成就感等才能從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性。(三)激勵(lì)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合的原則激勵(lì)的目的在于調(diào)動(dòng)下屬工作的積極性，要調(diào)動(dòng)下屬的積極性，激勵(lì)就必須符合下屬個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此在激勵(lì)過(guò)程中，一定要努力尋找各層次利益和目標(biāo)的結(jié)合點(diǎn)。(四)可持續(xù)性原則

21、激勵(lì)的可持續(xù)性，一方面要求不斷變化激勵(lì)方式，另一方面在采取某一激勵(lì)措施時(shí)不要只考慮當(dāng)前，要有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算。(五)公平性原則領(lǐng)導(dǎo)者在激勵(lì)時(shí)要充分考慮到一個(gè)群體內(nèi)以及群體外相關(guān)人員激勵(lì)的公平性問(wèn)題，擯棄平均主義。(六)多樣化原則激勵(lì)的本質(zhì)就是滿足每個(gè)下屬的需要，不同的下屬有不同的具體需要，同一個(gè)下屬在不同的時(shí)候的需要也可能不一樣，所以領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施激勵(lì)手段時(shí)不要拘泥于一種形式，應(yīng)視情況不同靈活運(yùn)用多種激勵(lì)方式。四、現(xiàn)代企業(yè)如何有效的運(yùn)用激勵(lì)管理(

22、一)準(zhǔn)確地把握激勵(lì)時(shí)機(jī)根據(jù)時(shí)間上的快慢差異，激勵(lì)時(shí)機(jī)分為及時(shí)激勵(lì)和延時(shí)激勵(lì)。根據(jù)時(shí)間間隔，可分為規(guī)則激勵(lì)與不規(guī)則激勵(lì)；根據(jù)工作周期可分為期前激勵(lì)、期中激勵(lì)和期未激勵(lì)。激勵(lì)原則在不同時(shí)間進(jìn)行，其作用與效果有很大的區(qū)別。企業(yè)的人力資源部門要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況采取相應(yīng)的激勵(lì)方法。(二)采取相應(yīng)的激勵(lì)頻率激勵(lì)頻率是指在一定時(shí)間進(jìn)行激勵(lì)的次數(shù)，它一般以一個(gè)工作學(xué)習(xí)周期為其時(shí)間單位的。激勵(lì)頻率與激勵(lì)效果之間并不是簡(jiǎn)單的正比關(guān)系，在某些特殊條件下，

23、兩者可能成反比關(guān)系。因此，只有區(qū)分不同情況，采取相應(yīng)的激勵(lì)頻率，才能有效發(fā)揮激勵(lì)的作用。激勵(lì)頻率選擇受到多種客觀因素的制約，包括工作的內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)的明確程度、激勵(lì)對(duì)象的自身素質(zhì)、工作學(xué)習(xí)狀況及人際關(guān)系等。(三)恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用激勵(lì)程度激勵(lì)程度是激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)程度，直接影響激勵(lì)作用的發(fā)揮，過(guò)量激勵(lì)和不足量激勵(lì)不但起不到激勵(lì)的真正作用，有時(shí)甚至?xí)鸱醋饔?，造成?duì)工作積極性的挫傷。在人力資源管理過(guò)程

24、中，如果設(shè)定的激勵(lì)程度偏低，就會(huì)使被激勵(lì)者產(chǎn)生不滿足感、失落感，從而喪失繼續(xù)前進(jìn)的動(dòng)力；如果設(shè)定的激勵(lì)程度偏高，有會(huì)使被激勵(lì)者產(chǎn)生過(guò)分滿足感，感到輕而易舉，也會(huì)喪失上升的動(dòng)力。五、結(jié)束語(yǔ)激勵(lì)管理在在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用日益突出，有效的激勵(lì)機(jī)制能夠給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)較大的動(dòng)力并可以有效地避免人才流失，人才招聘困難，員工消極怠工等現(xiàn)象，所以必須重視現(xiàn)代企業(yè)中的激勵(lì)管理參考文獻(xiàn)：『11子志真誠(chéng)做領(lǐng)導(dǎo)『M1鄭州：中國(guó)紡織出版社，2006【2】陳曉坤