現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的激勵機制研究

1、2012年4月第15卷第7期中國管理信息化ChinaManagementIr南珊ationi勰tionApr，2012V0115No7現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的激勵機制研究孫波1，陳波2，甘寧3(1長春市中心醫(yī)院，長春130000；2吉林省質量認證中心，長春130000；3長春市兒童醫(yī)院，長春130000)[摘要]隨著市場經濟體制的發(fā)展，各個行業(yè)的競爭日趨劇烈。在這種形勢下。企業(yè)必須根據自身情況進行革新，而中小企業(yè)尤其要建立健全激勵機制，激發(fā)

2、員工的工作熱情，為增強企業(yè)實力而努力。本文首先闡述了中小企業(yè)管理采用激勵機制的必要性，再針對現(xiàn)實中激勵機制存在的種種問題探析現(xiàn)代中小企業(yè)如何建立健全激勵機制。[關鍵詞】現(xiàn)代中小企業(yè)；管理：激勵機制doi：lO3969／jis明1673—0194201207036[中圖分類號】F27292【文削赫渭】A[文j翩得】1673—0194(2012)07_007402一直以來，許多中小企業(yè)由于在資金和管理方面存在不足，導致其經營陷入困境。企業(yè)內

3、部的效率極低。要想擺脫這種困境必須采取行之有效的激勵方式。為中小企業(yè)留住高素質、高技能人才。因此研究現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的激勵機制具有重要的現(xiàn)實意義。1中小企業(yè)建立健全激勵機制的必要性要研究現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的激勵機制首先就要明確激勵機制在中小企業(yè)中的作用。明確采用激勵機制的必要性。11提高員工工作積極性和創(chuàng)新相對于大企業(yè)而言中小企業(yè)在工作環(huán)境和待遇方面要差一些。因此，企業(yè)中許多員工都抱著得過且過的想法。如果在中小企業(yè)管理中采用科學的激勵

4、機制就能夠有效提升員工工作的積極性，開發(fā)其工作潛能。比如，在吃大鍋飯的企業(yè)之中，員工總認為自己比別人干得多、干得好，自然待遇就高，如果一旦發(fā)現(xiàn)自己待遇和其他人差不多自然就會喪失工作積極性與創(chuàng)新性；如果采用計件工資等措施，多勞多得，員工自然就會努力提高工作效率。并在工作中思索尋找更好的方法。達到創(chuàng)新的目的。12加強中小企業(yè)實力確保企業(yè)長遠發(fā)展在如今激烈競爭的環(huán)境下中小企業(yè)必須要有較好的績效來實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而要提高企業(yè)績效，必須依靠

5、全體員工共同努力。有效的激勵機制提高了員工工作積極性，能夠提高中小企業(yè)的經濟效益。進而增強企業(yè)自身實力。因此，中小企業(yè)只有采用科學的激勵機制讓員工發(fā)揮其聰明才智提升自身的績效水平進而提高企業(yè)績效。才能為企業(yè)長遠發(fā)展提供保障。2中小企業(yè)管理激勵機制現(xiàn)狀當前。許多中小企業(yè)管理上并沒有完善的激勵機制。也沒有科學的激勵管理者和員工的有效手段造成中小企業(yè)人才流失等現(xiàn)象十分普遍?？傮w而言，中小企業(yè)管理激勵機制存在以下一些問題21用人制度、薪酬制度不

6、完善現(xiàn)實之中許多中小企業(yè)采用的還是崗位技能薪酬制度雖然跨越了平均主義的限制實現(xiàn)了按勞分配但是這種薪酬制度依然存在許多不足之處具體表現(xiàn)為在同樣的崗位上根本無法區(qū)分出員工工作效率的高低。比如某一個科室之中同職稱的員工其工資待遇完全一樣根本無法體現(xiàn)出他們能力的差異能者干、庸者看的局面依然存在。勢必造成一些員工心理不平衡。而在用人制度上也存在不完善之處雖然很多中小企業(yè)管理層三令五申要求依據能力招聘但實際之中仍然存在裙帶關系、人情觀念。根本不能建

7、立市場經濟下的用人機制。許多中小企業(yè)實施內部招聘關閉對外招聘的大門，造成企業(yè)內部裙帶關系極其嚴重，許多制度根本實施不下去。中小企業(yè)內部崗位因人而設、人員能進不能出、能上不能下以及只獎不罰等現(xiàn)象嚴重。22激勵方式單調一些中小企業(yè)管理階層也意識到激勵機制的重要性開始實施激勵機制但過于重視物質上的激勵認為只要給足了錢就能夠讓員工滿足。其實不然，許多員工還具有精神和情感需求。因此。中小企業(yè)在注重物質激勵同時，也不能忽略精神激勵。企業(yè)中員工年齡、

8、性別以及學歷存在差別，不同員工的需求也不同?，F(xiàn)在很多企業(yè)的管理層忽視員工精神需求，管理方法粗暴簡單比如2010年深圳某公司就因為管理層粗暴管理，致使員工【收稿日期】2012—02一16突。比如，當直接管理者和員工都有自己的目標時，組織目標與作愿望的機會?？冃Ч芾硎且环N可以提高員工的績效發(fā)個體的他們目標的沖突會更加明顯。潛能。使組織不斷獲得成功的管理思想的、具有戰(zhàn)略意義的、整34開發(fā)與設計績效管理系統(tǒng)合的管理方法績效管理系統(tǒng)的開發(fā)與設計需

9、要解決績效管理的本質、范圍、內容和操作模型等一系列問題。主要參考文獻實踐證明，提高績效的有效途徑是進行績效管理。通過績效’’管理，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展，激勵員工，使他們[1]余澤忠績效考核與薪酬管理[M]武漢：武漢大學出版社。2∞6的工作更加投人，促使員工開發(fā)自身的潛能，提高員工的工作滿【2]胡勇軍績效考核與管理[M】北京：機械工業(yè)出版社，20cr7意度，增強團隊凝聚力，改善團隊績效。通過不斷的溝通和交流，[3]付亞和，許玉

10、林績效考核與績效管理[M]第2版北京：電子工業(yè)實現(xiàn)員工與管理者之間的平等對話，為員工提供表達自己的工出版社。2∞9萬方數(shù)據2012年4月第15卷第7期中國管理信息化ChinaManagementInfmationizationApr.2012Vo1.15No.7現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的激勵機制研究列、潑1，陳波2，甘寧3(1.長春市中心醫(yī)院，長春13∞∞注吉林省質量認證中心，長春13∞∞3.長春市兒童醫(yī)院，長春13∞∞)[摘要]隨著市場經濟

11、體制的發(fā)展，各個行業(yè)的競爭日趨劇烈。在這種形勢下，企業(yè)必須根據自身情況，進行革新，而中小企業(yè)尤其要建立健全激勵機制，激發(fā)員工的工作熱情，為培強企業(yè)實力而努力。本文首先闡述了中小企業(yè)管理采用激勵機制的必要性，再針對現(xiàn)實中激勵機制存在的種種問題，探析現(xiàn)代中小企業(yè)如何建立健全激勵機制。[關鍵詞]現(xiàn)代中小企業(yè)管理激勵機制doi:10.3969j.issn.16730194.2012.07.036[申圖分類號]F27292[文獻標識碼]A文章編號

12、]16730194(2012)07∞7402直以來，許多中小企業(yè)由于在資金和管理方面存在不足，導致其經營陷入困境，企業(yè)內部的效率極低。要想擺脫這種困撓，必須采取行之有效的激勵方式，為中小企業(yè)留住高素質、高技能人才。因此，研究現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的激勵機制具有重要的現(xiàn)實意義。1中IJ、企業(yè)建立健全激勵機制的必要性要研究現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的激勵機制，首先就要明確激勵機制在中小企業(yè)中的作用，明確采用激勵機制的必要性。1.1提高員工工作積極性和創(chuàng)

13、新相對于大企業(yè)而言，中小企業(yè)在工作環(huán)境和待遇方面要差一些。因此，企業(yè)中許多員工都抱著得過且過的想法。如果在中小企業(yè)管理中采用科學的激勵機制，就能夠有效提升員工工作的積極性，開發(fā)其工作潛能。比如，在吃大鍋飯的企業(yè)之中，員工總認為自己比別人干得多、干得好，自然待遇就高，如果一旦發(fā)現(xiàn)自己待遇和其他人差不多，自然就會喪失工作積極性與創(chuàng)新性如果采用計件工資等措施，多勞多得，員工自然就會努力提高工作效率，并在工作中思索尋找更好的方法，達到創(chuàng)新的目的

14、。1.2加強中小企業(yè)實力，確保企業(yè)長遠發(fā)展在如今激烈競爭的環(huán)境下，中小企業(yè)必須要有較好的績效來實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而要提高企業(yè)績效，必須依靠全體員工共同努力。有效的激勵機制提高了員工工作積極性，能夠提高中小企業(yè)的經濟效益，進而增強企業(yè)自身實力。因此，中小企業(yè)只有采用科學的激勵機制，讓員工發(fā)揮其聰明才智，提升自身的績效水平進而提高企業(yè)績效，才能為企業(yè)長遠發(fā)展提供保障。[收稿日期]20120216，、，、，、，、，、，、，、，、，、，、，

15、、，、，、，、，、，肉眼角‘，、，、，、，、帕，、，、，、，、，、，、，、，、，、，、突。比如，當直接管理者和員工都有自己的目標時，組織目標與他們目標的沖突會更加明顯。3.4開發(fā)與設計績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)的開發(fā)與設計需要解決績效管理的本質、范圍、內容和操作模型等一系列問題。實踐證明，提高績效的有效途徑是進行績效管理。通過績效管理，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展，激勵員工，使他們的工作更加投入，促使員工開發(fā)自身的潛能，提高員工的工作

16、滿意度，增強團隊凝聚力，改善團隊績效。通過不斷的溝通和交流，實現(xiàn)員工與管理者之間的平等對話，為員工提供表達自己的工74ICHINAMANAGEMENTINFMATIONIZATION2中小企業(yè)管理激勵機制現(xiàn)狀當前，許多中小企業(yè)管理上并沒有完善的激勵機制，也沒有科學的激勵管理者和員工的有效手段造成中小企業(yè)人才流失等現(xiàn)象十分普遍。總體而言中小企業(yè)管理激勵機制存在以下一些問題。2.1用人制度、薪酬制度不完善現(xiàn)實之中許多中小企業(yè)采用的還是崗位技

17、能薪酬制度，雖然跨越了平均主義的限制，實現(xiàn)了按勞分配，但是這種薪酬制度依然存在許多不足之處，具體表現(xiàn)為在同樣的崗位上根本無法區(qū)分出員工工作效率的高低。比如某一個科室之中，同職稱的員工其工資待遇完全一樣，根本無法體現(xiàn)出他們能力的差異，能者于、庸者看的局面依然存在，勢必造成一些員工心理不平衡。而在用人制度上也存在不完善之處，雖然很多中小企業(yè)管理層三令五申要求依據能力招聘，但實際之中仍然存在裙帶關系、人情觀念，根本不能建立市場經濟下的用人機制

18、。許多中小企業(yè)實施內部招聘，關閉對外招聘的大門，造成企業(yè)內部裙帶關系極其嚴重，許多制度根本實施不下去。中小企業(yè)內部崗位因人而設、人員能進不能出、能上不能下以及只獎不罰等現(xiàn)象嚴重。2.2激勵方式單調一些中小企業(yè)管理階層也意識到激勵機制的重要性，開始實施激勵機制，但過于重視物質上的激勵，認為只要給足了錢就能夠讓員工滿足。其實不然，許多員工還具有精神和情感需求。因此，中小企業(yè)在注重物質激勵同時，也不能忽略精神激勵。企業(yè)中員工年齡、性別以及學歷

19、存在差別，不同員工的需求也不同。現(xiàn)在很多企業(yè)的管理層忽視員工精神需求，管理方法粗暴簡單，比如2010年深圳某公司就因為管理層粗暴管理，致使員工，、、嶼，、“、，、，煙，、，、，、，、，、，、，、，、，、，角“內》角......、作愿望的機會。績效管理是一種可以提高員工的績效發(fā)個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想的、具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。主要參考文獻U]余澤忠.績效考核與薪酬管理[M].武漢:武漢大學出版社，2侃16.[2]

20、胡勇軍.績效考核與管理[M].北京:機械工業(yè)出版社，2∞7.[3]付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[M].第2版.北京z電子工業(yè)出版社，2肌鼠2012年4月第15卷第7期中國管理信息化ChinaManagementI幽m撕椰izationA”，2012V0115No7論網絡信息資源管理李忠仁，趙立志，李輝，鄂世佳，張和清，馮曉迎，李偉濤(中國石油天然氣總公司大慶石化分公司煉油廠，黑龍江大慶163711)[摘要】本文在介紹網絡信息資源涵

21、義和特點的基礎上，從多個層次對網絡信息資源管理問題進行闡述。【關鍵詞]網絡信息資源：管理doi：103969，jissn1673—019420120r7037[中圖分類號】’II，39l【文獻惦識碼】A[文章編號】1673—0194(2012)∞L0075102隨著計算機技術和現(xiàn)代通訊技術的發(fā)展人類已經步入以數(shù)字化和網絡化為特征的知識經濟時代為了保持我國的國際競爭能力特別是提高我國的創(chuàng)新能力，中國政府提出建立國家創(chuàng)新體系包括知識創(chuàng)新系統(tǒng)

22、、技術創(chuàng)新系統(tǒng)和制度創(chuàng)新系統(tǒng)。當前。信息管理正逐漸向“網絡信息資源管理”階段演進。這種演進和發(fā)展對信息管理工作模式和服務模式勢必產生巨大的影響。產生新的社會需求。網絡信息資源管理正是這種新需求下的產物。1網絡信息資源的涵義在探討網絡信息資源的涵義之前我們首先應明確對信息[收稿日期】2012_0l—04資源(IR)概念的理解。目前關于信息資源的涵義有很多種不同的解釋但歸納起來主要有兩種：一是狹義的理解。認為信息資源就是指文獻資源或者數(shù)據資

23、源或者各種媒介和形式的信息的集合，包括文字、聲像、印刷品、電子信息、數(shù)據庫等。這都是限于信息本身。而廣義的理解，則認為信息資源是信息活動中各種要素的總稱，既包括信息本身，也包括與信息相關的人員、設備、技術和資金等各種資源。隨著互聯(lián)網發(fā)展進程的加快信息資源網絡化成為一大潮流，與傳統(tǒng)的信息資源相比，網絡信息資源在數(shù)量、結構、分布、傳播范圍、載體形態(tài)、內涵、傳遞手段等方面都顯示出新的特點。這些新的特點賦予了網絡信息資源新的內涵。作為知識經濟時

24、思想不通而跳樓自殺。23福利制度存在缺陷許多企業(yè)在職工福利方面的做法有悖國家法律法規(guī)致使員工心存不滿，具體表現(xiàn)在如下幾個方面：(1)許多企業(yè)不按照國家規(guī)定為員工購買保險。致使員工感覺不到安全心也就沒有在企業(yè)之中。(2)一些企業(yè)之中雖然有福利制度，但卻具有平均化的傾向，使一些員工認為福利就是工資的一部分是應該得到的。這種做法就失去了福利制度的意義，根本沒有起到激勵的作用。(3)許多企業(yè)的福利制度沒有考慮到員工多方面的要求。導致建立員工因需

25、求得不到滿足而不滿，影響其工作積極性。3現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的激勵機制中小企業(yè)要想提高績效增強企業(yè)實力就必須結合企業(yè)實際建立健全激勵機制。31建立以員工為本的激勵機制現(xiàn)代中小企業(yè)建立激勵機制時要樹立以員工為本的價值觀念，以激勵員工為目標，將機制實施于實踐中并轉化為動機。在實施之中還必須根據員工的反饋，進行一定的修改和調整以實現(xiàn)激勵的作用和目標。同時。還要引導員工奮斗目標與企業(yè)目標達成一致這樣才能確保員工在實現(xiàn)個人目標的時候促進企業(yè)自身發(fā)展

26、。在構建激勵機制的時候，不但要考慮到物質上的激勵，還要重視精神上的激勵，根據企業(yè)實際情況，建立科學合理的激勵機制。同時。企業(yè)只有以員工為本，才能理解員工、尊重員工、關心員工才能有效提高員工的創(chuàng)造性與主動性。從而提高企業(yè)的績效一32根據員工實際情況建立激勵機制中小企業(yè)員工存在各種差別建立激勵機制時。必須科學分析員工情況，建立有針對性、差別性的機制。就是在同一個崗位，也要對員工個體進行分析和認識根據其對企業(yè)做出貢獻的大小給予不同的薪酬和福利

27、。只有這樣，才能發(fā)揮出真正的激勵效果。33建立科學合理的績效考核體系通過績效考核能夠了解員工在工作中的實際情況，以及對企業(yè)做出貢獻的大小。因此有關部門必須以考核結果為依據給予激勵，充分調動員工的工作積極性與創(chuàng)造性?？冃Э己梭w系建立之后，主管部門必須認真、嚴格執(zhí)行，不得徇私舞弊影響績效考核效果。只有在激勵機制中合理采用績效考核。才能體現(xiàn)出激勵機制鶯要的價值。4結束語無論是市場競爭還是長遠發(fā)展現(xiàn)代中小企業(yè)都需要優(yōu)秀的人才。而要留住人才、發(fā)揮

28、人才的最大優(yōu)勢。就必須建立科學的激勵機制，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。主要參考文獻[1]孫靚淺談企業(yè)人力資源管理的激勵機制[J]江蘇商論，2010(8)[2]任光祿激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運用[J]中國商貿，2010(20)[3]程風鳴試論企業(yè)管理中的激勵機制[J]資治文摘：管理版，2009(1)[4]馬曼曼試析我國中小企業(yè)人力資源激勵機制[J]華北水利水電學院學報：社科版，2009(5)萬方數(shù)據2012年4月第15卷第7期中

29、國管理信息化ChinaManagementInfmationizationApr.2012Vo1.15No.7論網絡信息資源管理李忠仁，趙立志，李輝，鄂世佳，張和清，馮曉迎，李偉濤(中國石油天然氣總公司大慶石化分公司煉油廠，黑龍江大慶163711)[摘要]本文在介紹網絡信息資源涵義和特點的基礎上，從多個層次對網絡信息資源管理問題進行闡述。[關鍵詞]網絡信息資源管理doi:10.3%9j.issn.16730194.2012.07.037

30、[~圖分類號]TP391[文戴標i只碼]A文章編號]16730194(2012)07∞7502隨著計算機技術和現(xiàn)代通訊技術的發(fā)展，人類已經步入以數(shù)字化和網絡化為特征的知識經濟時代，為了保持我同的國際競爭能力，特別是提高我國的創(chuàng)新能力，中國政府提出建立國家創(chuàng)新體系，包括知識創(chuàng)新系統(tǒng)、技術創(chuàng)新系統(tǒng)和制度創(chuàng)新系統(tǒng)。當前，信息管理正逐漸向“網絡信息資源管理“階段演進。這種演進和發(fā)展對信息管理工作模式和服務模式勢必產生巨大的影響，產生新的社會需求

31、。網絡信息資源管理正是這種新需求下的產物。1網絡信息資源的酒義在探討網絡信息資源的涵義之前，我們首先應確確對信息[收稿日期]20120104資源(IR)概念的理解。目前關于信息資源的涵義有很多種不同的解釋，但歸納起來主要有兩種:一是狹義的理解，認為信息資源就是指文獻資源或者數(shù)據資源，或者各種媒介和形式的信息的集合，包括文字、聲像、印刷品、電子信息、數(shù)據庫等。這都是限于信息本身。而廣義的理解，則認為信息資源是信息活動中各種要素的總稱，既包

32、括信息本身，也包括與信息相關的人員、設備、技術和資金等各種資源。隨著互聯(lián)網發(fā)展進程的加快，信息資源網絡化成為一大潮流，與傳統(tǒng)的信息資源相比，網絡信息資源在數(shù)量、結構、分布、傳播范圍、載體形態(tài)、內涵、傳遞手段等方面都顯示出新的特點。這些新的特點賦予了網絡信息資源新的內涵。作為知識經濟時，、，角...、‘..、‘..惱，、“肉旬，、，肉幅，、..、、，肉...、，向‘、，向陽，、，、，肉幅，、，向蝠，、，甸園，、‘..、，、圃，、‘、，‘.

33、.、‘..‘、龜，、，向蝠，、，、，、，、.，..，思想不通而跳樓自殺。2.3福利制度存在缺陷許多企業(yè)在職工福利方面的做法有悖國家法律法規(guī)，致使員工心存不滿，具體表現(xiàn)在如下幾個方面:(1)許多企業(yè)不按照國家規(guī)定為員工購買保險，致使員工感覺不到安全，心也就沒有在企業(yè)之中。(2)一些企業(yè)之中雖然有福利制度，但卻具有平均化的傾向，使一些員工認為福利就是工資的一部分，是應該得到的。這種做法就失去了福利制度的意義，根本沒有起到激勵的作用。(3)許

34、多企業(yè)的福利制度沒有考慮到員工多方面的要求，導致建立員工因需求得不到滿足而不滿，影響其工作積極性。3現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的激勵機制中小企業(yè)要想提高績效增強企業(yè)實力，就必須結合企業(yè)實際建立健全激勵機制。3.1建立以員工為本的激勵機制現(xiàn)代中小企業(yè)建立激勵機制時要樹立以員工為本的價值觀念，以激勵員工為目標，將機制實施于實踐中并轉化為動機。在實施之中還必須根據員工的反饋，進行一定的修改和調整，以實現(xiàn)激勵的作用和目標。同時，還要引導員工奮斗目標與企

35、業(yè)目標達成一致，這樣才能確保員工在實現(xiàn)個人目標的時候促進企業(yè)自身發(fā)展。在構建激勵機制的時候，不但要考慮到物質上的激勵，還要重視精神上的激勵，根據企業(yè)實際情況，建立科學合理的激勵機制。同時，企業(yè)只有以員工為本，才能理解員工、尊重負工、關心員工，才能有效提高員工的創(chuàng)造性與主動性，從而提高企業(yè)的績效。3.2根據員工實際情況建立激勵機制中小企業(yè)員工存在各種差別，建立激勵機制時，必須科學分析員工情況，建立有針對性、差別性的機制。就是在同一個崗位，

36、也要對員工個體進行分析和認識，根據其對企業(yè)做出貢獻的大小給予不同的薪酬和福利。只有這樣，才能發(fā)揮出真正的激勵效果。3.3建立科學合理的績效考核體系通過績效考核，能夠了解員工在工作中的實際情況，以及對企業(yè)做出貢獻的大小。因此有關部門必須以考核結果為依據給予激勵，充分調動員工的工作積極性與創(chuàng)造性?？冃Э己梭w系建立之后，主管部門必須認真、嚴格執(zhí)行，不得銜私舞弊影響績效考核效果。只有在激勵機制中合理采用績效考核，才能體現(xiàn)出激勵機制重要的價值。4

37、結束語無論是市場競爭還是長遠發(fā)展現(xiàn)代中小企業(yè)都需要優(yōu)秀的人才。而要留住人才、發(fā)揮人才的最大優(yōu)勢，就必須建立科學的激勵機制，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。主要參考文獻[1]孫艦.淺談企業(yè)人力資源管理的激勵機制[1].江蘇商論.2010(8).[2]任光祿.激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運用[J].中國商貿，2010(20).[3]程鳳鳴.試論企業(yè)管理中的激勵機制[J].資治文摘:管理版，2α)9(1).[4]馬曼曼.試析我閨中小企業(yè)人力