中小企業(yè)銷售人員薪酬激勵機(jī)制設(shè)計

1、經(jīng)濟(jì)與管理中小企業(yè)銷售人員薪酬激勵機(jī)制設(shè)計唐斌【摘要」中小企業(yè)為社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展作出了較大貢獻(xiàn)但難以留住人才尤其是難以留住銷售人才這成為中小企業(yè)發(fā)展過程中的重大障礙。文章在相關(guān)激勵理論的指業(yè)奎肖售人員薪酬激勵機(jī)制設(shè)計提出可行性的對策和導(dǎo)下剖析中小企業(yè)現(xiàn)行薪酬激勵機(jī)制存在的問題力求為中小企建議?！娟P(guān)鍵詞」激勵機(jī)制中小企業(yè)銷售人員隨著中國改革的深入和發(fā)展中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)生活中發(fā)揮著越來越重要的作用。作為中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的核心力量之‘的銷售

2、人員其流動性非常大銷售人員在中小企業(yè)經(jīng)過一定時期的培養(yǎng)能在該市場銷售領(lǐng)域中發(fā)揮作用時就會被規(guī)模更大、經(jīng)濟(jì)實力更強(qiáng)的大中型企業(yè)挖走。所以中小企業(yè)如何建立有效的銷售人員薪酬激勵機(jī)制平衡好企業(yè)和銷售人員的利益關(guān)系既能留住銷售人員又能積極發(fā)揮銷售人員的重要作用已經(jīng)成為當(dāng)前我國中小企業(yè)發(fā)展中所面臨的重大問題。企業(yè)銷售人員薪酬激勵機(jī)制設(shè)計概述中小企業(yè)為留住銷售人水激發(fā)人才工作的積極性和主動性進(jìn)行了大量的探索和嘗試?？偨Y(jié)起來主要有以下三種薪酬激勵機(jī)制

3、:物質(zhì)利益為主體、利益綜合為主體和股權(quán)激勵為主體的薪酬激勵機(jī)制。物質(zhì)利益為主體的銷售人員薪酬激勵機(jī)制設(shè)計。以物質(zhì)為主體的薪酬制是企業(yè)采取的對員工最直接有效的激勵方式即銷售人員通過全體勞動然后得到物質(zhì)方面報酬以改善全體的物質(zhì)生活條件。該薪酬激勵機(jī)制主要是通過對銷售人員采用固定薪酬制、純傭金制和固定薪酬、傭金、獎金混合制來進(jìn)行激勵。固定薪酬制即銷售人員每期所得的酬勞是固定的不隨業(yè)績的改變而變動純傭金制即銷售人員獲取薪酬與所實現(xiàn)的銷售總額及傭

4、金所占銷售額的百分比相聯(lián)系固定薪酬、傭金、獎金混合制則綜合了固定薪酬與傭金制的優(yōu)點是一種最全面的物質(zhì)激勵模式。利益綜合為主體的銷售人員薪酬激勵機(jī)制設(shè)計。近年來對銷售人員的激勵最為主要的一個發(fā)展趨勢就是從單純的物質(zhì)激勵發(fā)展到物質(zhì)與非物質(zhì)相結(jié)合的薪酬激勵模式。美國薪酬管理協(xié)會在此基礎(chǔ)上提出一個人力資源管理的新名詞—整體薪酬回報。在該模式下銷售人員可以獲得以下薪酬:一是直接財務(wù)酬勞即基本工資、現(xiàn)金津貼、獎勵以及企業(yè)股權(quán)等。二是間接財務(wù)酬勞即健

5、康和福利提供、帶薪休假、退休計劃、額外補(bǔ)貼以及個人賞識。三是工作內(nèi)容即工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、重要性以及其意義還包括員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。四是職業(yè)生涯價值即個人成長機(jī)會、能力提高以及雇傭關(guān)系的穩(wěn)定安全。五是從屬關(guān)系即員工因為與企業(yè)之間的聯(lián)系而衍生出的歸屬感。股權(quán)激勵為主體的銷售人員薪酬激勵機(jī)制設(shè)計。為加強(qiáng)企業(yè)與銷售人員利益聯(lián)結(jié)機(jī)制以所有權(quán)分享為基礎(chǔ)的薪酬激勵機(jī)制應(yīng)運(yùn)而生。在這一模式下銷售人員在一定條件下持有企業(yè)股權(quán)享受股權(quán)的增值收

6、益并在一定程度上承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險。股權(quán)激勵對防止銷售人員的短期行為具有較好的激勵和約束作用。股權(quán)激勵主要形式有五種:一是業(yè)績股票即根據(jù)業(yè)績授予其一定數(shù)量的股票。二是股票期權(quán)即公司授予銷售人員以事先確定的價格購買一定數(shù)量流通股票。三是虛擬股票即公司授予銷售人員一種虛擬的股票憑此享受一定分紅權(quán)和股價升值收益。四是股票增值權(quán)即公司授予激勵對象的一種權(quán)利銷售人員可通過行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價升值收益。五是銷售員工持股即通過持有本公司一定數(shù)量的

7、股票在股票升(貶)值時受益(損)。中小企業(yè)銷售人員薪酬激勵機(jī)制設(shè)計要求及問題行為學(xué)家通過對大量的實驗和統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)行對比和研究發(fā)現(xiàn)人們行為都是行之有因的“因”就是動機(jī)如果能用某種辦法滿足動機(jī)人們就會被刺激從而使個體在工作中能夠有更充足的動力去克服困難和阻礙。維克托弗魯姆在《工作與激勵》一書中指出企業(yè)在進(jìn)行人員薪酬激勵時要處理好三方面的關(guān)系:一是銷售人員的努力與績效的關(guān)系二是銷售壇論人民90責(zé)編許國榮(實習(xí))績效與薪酬激勵的關(guān)系三是薪酬激勵

8、與滿足個人需要的關(guān)系。但現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)生活中中小企業(yè)針對銷售人員的激勵機(jī)制設(shè)計卻較少考慮到這幾者的關(guān)系激勵機(jī)制設(shè)計上存在著一定問題。一是薪酬激勵體系設(shè)計簡單激勵效果有限。中小企業(yè)因自身種種原因銷售人員薪酬體系設(shè)計簡單甚至草率。在眾多的中小企業(yè)中銷售人員薪酬體系設(shè)計通常只由人事部門來負(fù)責(zé)更有甚者是由企業(yè)所有權(quán)人說了算以此設(shè)計出的薪酬體系不僅無法達(dá)到理想的激勵效果甚至還可能由于缺乏全局觀而影響企業(yè)的生存發(fā)展。。二是考評機(jī)制缺乏針對性公平與效率難以

9、平衡。銷售工作具有靈活多變的特點對于薪酬體系設(shè)計來說這是一個非常棘手的問題。這是因為目前很多薪酬體系雖能夠較好地對那些容易量化的指標(biāo)進(jìn)行考核設(shè)計但是一旦涉及至日某些無法量化的問題時就顯得無能為力。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論銷售人員們會在心里對所獲薪酬進(jìn)行比較然后他們感到不公平的存在緊接著改變自己的投入或者通過其他途徑來消除這種不公平導(dǎo)致銷售人員不烙守職業(yè)道德給企業(yè)形象帶來負(fù)面影響。三是科學(xué)經(jīng)營理念認(rèn)識不深入整體薪酬回報實施不到位。激勵理論對人

10、J勝的假設(shè)和人的需要進(jìn)行了深入的研究僅以金錢作為激勵因素受到人們的置疑。部分企業(yè)老總信奉金錢至上缺乏對員工的關(guān)愛不考慮員工非物質(zhì)方面的心理需求。實質(zhì)上講金錢激勵不是最上策的激勵方法甚至可能直接造成銷售人員的流失。在經(jīng)濟(jì)生活中用現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營理念給予銷售人員個人發(fā)展的機(jī)會提升員工的企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感比金錢更重要。四是現(xiàn)代企業(yè)法人治理意識欠缺股權(quán)激勵難以實現(xiàn)。對一些企業(yè)來說除了物質(zhì)獎勵之外再無其他舉措這讓員工感覺到在企業(yè)除為“錢”工作外難

11、覓主人翁的感覺。當(dāng)聘請的銷售經(jīng)理漸顯才華時企業(yè)所有權(quán)人的心卻慌了生怕他奪了自己的權(quán)于是不再像當(dāng)初承諾的那樣放權(quán)而是處處壓制。其實股權(quán)激勵就是提高銷售人員主人翁意識的最好方法。在管理實踐過程中手中有了股權(quán)銷售人員必然會有一種歸屬感這對穩(wěn)定整個團(tuán)隊育著重要的意義。中]噴業(yè)銷售人員的激勵機(jī)制設(shè)計對策及建議有效的激勵機(jī)制應(yīng)具有三個特征:一是對職員工作的認(rèn)可二是對職員今后工作的激勵三是對職工行為的控制。任何一個特征的缺失都會導(dǎo)致整個薪酬體系的實際

12、激勵效用大大降低。一是完善薪酬設(shè)計體系盡可能發(fā)揮激勵作用。建立起人力、市場、信息、生產(chǎn)以及銷售各部門的管理人員共同參與的設(shè)計機(jī)制正確分析員工對自我的需求期望及對企業(yè)的需求期望是能夠?qū)ΠY下藥的關(guān)鍵。在管理實踐過程中可以運(yùn)用外在報酬和內(nèi)在報酬來完善薪酬體系發(fā)揮激勵的作用。外在報酬是指員工因受雇傭而獲得的各種形式的收入包括薪水、獎金、福利、津貼及以各種間接貨幣形式支付的福利等。而內(nèi)在報酬是指由于自己努力工作而受到晉升、表揚(yáng)或受到重視等從而產(chǎn)生

13、工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。二是完善考評機(jī)制設(shè)計合理的薪酬激勵機(jī)制。從斯金納的強(qiáng)化理論我們可以看出人的行為在受到一些刺激后會被強(qiáng)化或者弱化。在激勵機(jī)制的設(shè)計中可以采用業(yè)績考核和素質(zhì)考核并重來進(jìn)行。業(yè)績考核是戰(zhàn)略執(zhí)行效果和效率的常見評價手段業(yè)績考核結(jié)果直接體現(xiàn)計劃體系的執(zhí)行進(jìn)度與效果。素質(zhì)考評是發(fā)現(xiàn)執(zhí)行者是否具備完成預(yù)定業(yè)績目標(biāo)的能力側(cè)重對人綜合素質(zhì)的評估作為一種前饋控制的管理手段不僅是對業(yè)績考核的一個補(bǔ)充同時能更有效地提高企業(yè)績效管理

14、水平。只有將素質(zhì)考評與業(yè)績考核相結(jié)合才能做到人盡其水將合適的人安排到合適的崗位上發(fā)揮出每個人的最大化價值。三是完善整體薪酬回報機(jī)制培養(yǎng)員工的歸屬感。整體薪酬回報方案強(qiáng)調(diào)企業(yè)的態(tài)度應(yīng)該更加開明并盡可能地滿足員工各種合理的需要。對私人因素只要不妨礙企業(yè)大局企業(yè)就可以通過滿足它來提高員工的生活質(zhì)量。員工完全可以在企業(yè)給定的框架內(nèi)根據(jù)個人的需求進(jìn)行相應(yīng)地調(diào)整與組合以建立起自己的薪酬系統(tǒng)同時隨著自己興趣愛好和需求的變化做出相應(yīng)的變化。這是從更深層

15、次反映了公司怎樣才能吸引、激勵和留住人才如何才能得到公司發(fā)展所需要的員工并且怎么獎勵那些取得優(yōu)異成績的員工。因此整體薪酬回報的設(shè)計更應(yīng)該滿足員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個人價值及獲得的學(xué)習(xí)機(jī)會、發(fā)展空間等心理需求。四是著眼企業(yè)與員工共贏積極推進(jìn)股權(quán)激勵機(jī)制。隨著企業(yè)間的競爭日漸深入人才競爭成為企業(yè)角逐的重心之‘。所以建立中小企業(yè)主與銷售人員之間的利益分享與約束機(jī)制、增強(qiáng)銷售人員的凝聚力和歸屬感、激勵銷售人員為企業(yè)長期服務(wù)成