科技型中小企業(yè)激勵機(jī)制建設(shè)策略

1、深化改革深化改革隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，科教興國戰(zhàn)略的提出，我國科技型中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也日益激烈。對于科技型中小企業(yè)而言，人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵問題是重要內(nèi)容之一，激勵機(jī)制是否科學(xué)，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源運(yùn)用的好壞，甚至關(guān)系到企業(yè)的成敗，因此，如何建立有效的激勵機(jī)制，合理利用并發(fā)揮人才的最大效用，是一個值得關(guān)注和探

2、討的問題。一、科技型中小企業(yè)人力資源特點(diǎn)及激勵機(jī)制建設(shè)的必要性(一)知識工作與知識型員工科技型組織所從事的是知識工作。信息經(jīng)濟(jì)時代條件下的知識工作，是以知識和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的經(jīng)營管理活動參與過程，是對知識的學(xué)習(xí)、利用和創(chuàng)造發(fā)展新知識的活動。科技型組織中以知識型員工為主。美國著名管理學(xué)家彼得德魯克認(rèn)為，知識型員工是指一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率，另一方面知識型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。信息經(jīng)濟(jì)

3、時代知識型員工的管理是企業(yè)管理的核心部分，知識創(chuàng)新能力是知識型員工最主要的特點(diǎn)。知識型員工還具有比其他員工更強(qiáng)的競爭性、獨(dú)立自主性、成就性等特征。此外，知識型員工的工作主要是一種思維性活動，知識的更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而有所適應(yīng)，具有很大的靈活性。(二)激勵機(jī)制建設(shè)的必要性1科技型中小企業(yè)規(guī)模較小，資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)，這使得大部分企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)

4、，而往往科技型中小企業(yè)對員工個體的力量依賴性又很大，這使得科技型中小企業(yè)吸引與留住人才顯得尤為重要。2科技型中小企業(yè)人才的流動性較強(qiáng)，特別是新員工的離職率相當(dāng)高。適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃邮潜匾?，對整個社會發(fā)展具有推動作用，但從微觀來看，過于頻繁的人才流動，會造成人才流失和技術(shù)外泄，這已成為制約科技型中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。二、科技型中小企業(yè)激勵機(jī)制現(xiàn)狀與存在問題f一)管理意識落后，不重視激勵機(jī)制的建立一些科技型中小企業(yè)管理者思想落后，過分強(qiáng)調(diào)員

5、工的個人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實(shí)，這個觀點(diǎn)是非常片面的。從“績效函數(shù)”(如下)我們可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。P=f(MxAbxE)P_一個人工作績效M——激勵水平(積極性)Ab——個人能力E——工作環(huán)境由于管理意識落后，這些企業(yè)表面上重視人才，實(shí)際上只重視人才的使用，在這樣的企業(yè)工作的員工，工作的積極主動性較差，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。(二)缺乏調(diào)查研究，

6、激勵手段過于單一，針對性較差有些企業(yè)管理者忽視對激勵方式的研究，激勵手段過于單一，認(rèn)為激勵就是獎勵，忽視了物質(zhì)激勵與精神激勵的有機(jī)結(jié)合。還有些企業(yè)沒有對員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，沒有認(rèn)識到激勵的有效性在于需要。三、科技型中小企業(yè)激勵機(jī)制建設(shè)策略建議從以上的分析我們可以看出，科技型中小企業(yè)有其自身的人力資源特點(diǎn)，而激勵機(jī)制的建設(shè)又存在諸多問題，嚴(yán)重制萬方數(shù)據(jù)約了這些企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，因此，針對科技型中小

7、企業(yè)的特點(diǎn)，對其激勵機(jī)制建設(shè)策略提出如下建議：(一)深入調(diào)查研究，充分了解員工需求馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把人的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。激勵手段必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。為了充分了解員工的需求，可以采用問卷調(diào)查法、訪談法、在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)上開設(shè)論壇鼓勵員工提建議等多種方法，然后對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析研究，有針對性地采取靈活多樣的激勵措施。

8、(二)制定激勵性的薪酬和福利體系1998年11月在里昂舉行的八國(美、英、法、德、日等)經(jīng)濟(jì)管理研究會議上，專家們達(dá)成一個共識：人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)。在這三要素中，利益占首位。由此可見，在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵仍是一種重要手段。設(shè)計科學(xué)的薪酬和福利體系會對員工產(chǎn)生激勵作用。1考慮公平因素。美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值，因

9、此，企業(yè)也要了解市場同行業(yè)薪酬狀況。其次，在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。當(dāng)然，僅僅保證公平是不夠的。要想達(dá)到良好的激勵效果，還要根據(jù)實(shí)際情況，盡量提高薪酬水平，形成對外競爭優(yōu)勢，提高員工工作積極主動性。2薪酬水平與崗位和績效掛鉤。建議把員工的薪酬分為基本工資、崗位工資、獎金等幾部分。考慮學(xué)歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等綜合因素作為基本工資；通過工作分析合理設(shè)崗，并采用科學(xué)方法，對崗位價值進(jìn)行評價，根據(jù)崗

10、位價值的大小，確定崗位工資，制定薪資等級表。企業(yè)可以實(shí)行競聘上崗，設(shè)計科學(xué)評價體系定期對員工進(jìn)行考核，了解工作績效，以崗位和績效為導(dǎo)向激活分配。如聯(lián)想集團(tuán)從1984年創(chuàng)業(yè)時的11個人，發(fā)展到今天已擁有近萬名員工，其建立的目標(biāo)與職責(zé)協(xié)調(diào)一致的崗位責(zé)任考核體系和有效的薪酬政策功不可沒。3靈活多樣的福利制度與項目。福利作為員工報酬的一種補(bǔ)充形式，同樣具有激勵效果。在筆者所了解的科技型中小企業(yè)中，有的建立了“職工購房補(bǔ)貼辦法”，對于工作業(yè)績較好

11、的i!：i『i≥ij1l：iii員工按月發(fā)放購房補(bǔ)貼，緩解了一些年輕的專業(yè)技術(shù)人員購房還貸的壓力，起到了良好的激勵作用。f三)員X個人職業(yè)生涯設(shè)計與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合1制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。作為科技型中小企業(yè)，應(yīng)該著眼未來，制定企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和保障措施，讓員工看得見企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景，從而保證員工的相對穩(wěn)定性。2制定培訓(xùn)計劃，加強(qiáng)對人才的投入和培養(yǎng)。目前我國科技型中小企業(yè)在人力資源開發(fā)上存在一定程度的短視?！爸皇褂?、不培訓(xùn)”，“只管理、不開發(fā)”是

12、共同的特點(diǎn)，許多企業(yè)存在“智力透支”現(xiàn)象，給企業(yè)的發(fā)展帶來致命的打擊。高新技術(shù)的動態(tài)性決定了科技型企業(yè)應(yīng)該特別重視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)和開發(fā)，使他門的技術(shù)與知識的更新速度走在行業(yè)前列，形成并保持企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。如果企業(yè)能為員工盡可能地提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，提供員工發(fā)展所必需的資源，那么，這樣的企業(yè)環(huán)境就會有吸引力，就能換來隊伍的穩(wěn)定和忠誠。3工作內(nèi)容豐富化，具有一定挑戰(zhàn)性?？萍夹推髽I(yè)員工更在意自身價值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于

13、被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵。企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內(nèi)部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位；企業(yè)也能根據(jù)能力適合原則，優(yōu)化配置人才資源。f四)營造科學(xué)民主、崇尚創(chuàng)新、寬容失敗的企業(yè)文化環(huán)境企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。當(dāng)企業(yè)文化充

14、分體現(xiàn)對員工的尊重時，員工會與企業(yè)融為一體，會為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。知識型員工不接受獨(dú)裁式的管理方式，因此，企業(yè)要形成交流通暢的信息交流平臺，在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定、各項規(guī)章制度制定和企業(yè)文化建設(shè)中，應(yīng)以人為本，充分尊重員工，重視溝通，聽取員工的意見與建議，取得他們的認(rèn)同感，營造科學(xué)、民主、寬松、協(xié)調(diào)的文化氛圍。鑒于科技型中小企業(yè)的知識工作特點(diǎn)，企業(yè)必須鼓勵員工堅持科學(xué)的思想和方法，鼓勵大膽嘗試，充分認(rèn)識創(chuàng)新過程中