淺議中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)

1、現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS82管理縱橫SweepingovertheManagement隨著國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程的加快，民營(yíng)企業(yè)的迅速崛起，外資企業(yè)尤其是大型跨國(guó)公司的大舉進(jìn)入，人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的首要資源，激勵(lì)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心職能之一。因此，建立起一套適合企業(yè)需求的激勵(lì)機(jī)制，使人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮，就成為企業(yè)謀求生存與發(fā)展的必然選擇。激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與

2、激勵(lì)對(duì)象(或稱(chēng)激勵(lì)客體)之間相互作用的方式。它是以制度為導(dǎo)向的、追求管理活動(dòng)的制度化，它是激勵(lì)主體與激勵(lì)客體，也就是激勵(lì)者與被激勵(lì)者相互作用的一個(gè)系統(tǒng)，它是長(zhǎng)期的，是動(dòng)態(tài)的?？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制，是管理人性化與制度化的平衡?，F(xiàn)在，在中小企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制中普遍存在以下問(wèn)題：1、薪資激勵(lì)的外部競(jìng)爭(zhēng)性不足，內(nèi)部公平性不夠，薪資結(jié)構(gòu)不夠合理，與部門(mén)職責(zé)的關(guān)聯(lián)度小，薪資的支付基本以職位級(jí)別的高低為基準(zhǔn)的，員工的貢獻(xiàn)和能力的差別體現(xiàn)不明顯。績(jī)效工資的作用沒(méi)

3、有得到充分的體現(xiàn)，薪資激勵(lì)的力度不大。2、缺乏員工職業(yè)生規(guī)劃，員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展不清楚，看不到未來(lái)的方向，不知道向何處發(fā)展。3、公司缺少完整的崗位規(guī)劃，崗位分析，崗位說(shuō)明不明確，使績(jī)效考核缺乏依據(jù)，企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果說(shuō)服力不強(qiáng)，大大降低了激勵(lì)機(jī)制的作用。且崗位說(shuō)明不明確，在淺議中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)王丹中南大學(xué)410000【文章摘要】伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境復(fù)雜多變，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人力資源

4、成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的首要資源，激勵(lì)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心職能之一。因此，建立起一套適合企業(yè)需求的激勵(lì)機(jī)制，使人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮，就成為企業(yè)謀求生存與發(fā)展的必然選擇。本文在對(duì)現(xiàn)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的普遍問(wèn)題分析的基礎(chǔ)上，提出薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、文化認(rèn)同四個(gè)方面建立和完善激勵(lì)機(jī)制。【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制；薪酬；職業(yè)生涯；培訓(xùn)；文化很大程度上阻礙了員工的職業(yè)發(fā)展。4、員工培訓(xùn)機(jī)制不系統(tǒng)，培訓(xùn)方式單一，缺乏制度化，并且普遍沒(méi)有配合員工的職

5、業(yè)生涯設(shè)計(jì)進(jìn)行有針對(duì)性的、個(gè)性化的培訓(xùn)。激勵(lì)理論認(rèn)為:需要引發(fā)動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨椤Ｒ虼?，激?lì)必須以人的需要為基點(diǎn)，在了解和把握人的需要基礎(chǔ)上，建立誘導(dǎo)因素的集合，進(jìn)而滿足和發(fā)展人們的需要，才能夠達(dá)到激勵(lì)的目的。本文結(jié)合管理實(shí)踐和相關(guān)理論，認(rèn)為可通過(guò)薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)和文化認(rèn)同四個(gè)方面來(lái)完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，從而最大限度滿足員工的主要需求，提高員工的工作努力程度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。1、建立具有競(jìng)爭(zhēng)力、公平合理的薪酬激勵(lì)制度。從需求層次理論和E

6、RG理論的角度，薪酬可以滿足人的生存和安全需要，從期望理論上講，合理的薪酬政策，更能激發(fā)員工的激情。薪酬是一項(xiàng)很重要的激勵(lì)措施，它是滿足員工物質(zhì)需求的根本保證，也是其它激勵(lì)措施的基礎(chǔ)。但在進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，還應(yīng)充分考慮雙因素理論和公平理論，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)因素，減少員工的不公平感，從而更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性。作為現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)

7、內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用金錢(qián)獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。2、關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃。做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，充分利用好職位晉升機(jī)制的激勵(lì)作用，可以極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性，更好留住自己培養(yǎng)出來(lái)的優(yōu)秀員工和吸引其他優(yōu)秀員工的加入。企業(yè)制定職業(yè)發(fā)展激勵(lì)計(jì)劃時(shí)要在系統(tǒng)的工作分析和崗位分析的基礎(chǔ)上，向組織內(nèi)員工指示可能的發(fā)展方向及發(fā)展機(jī)會(huì)。職業(yè)生涯激勵(lì)計(jì)劃通過(guò)幫助員工勝任工作，確立

8、組織內(nèi)晉升的不同條件和程序?qū)T工職業(yè)發(fā)展施加影響，使員工的職業(yè)目標(biāo)與計(jì)劃有利于滿足公司發(fā)展需求。3、加強(qiáng)員工培訓(xùn)。培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從員工角度來(lái)看，學(xué)習(xí)提高是人的天性，每個(gè)人都希望能有機(jī)會(huì)進(jìn)修培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)可以使員工獲得發(fā)展，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。從企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看，企業(yè)發(fā)展需要一批能夠適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，具有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新精神的員工和管理者。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工一旦具有了

9、打破常規(guī)的勇氣和能力，就可以不斷地進(jìn)行自我激勵(lì)。系統(tǒng)的培訓(xùn)模型是由以下五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成主鏈的一個(gè)循環(huán)過(guò)程：需求分析，確定培訓(xùn)內(nèi)容→設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)→擬定培訓(xùn)計(jì)劃→實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)→總結(jié)評(píng)估及反饋。只有將培訓(xùn)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，才可能使得培訓(xùn)活動(dòng)符合企業(yè)的目標(biāo)，同時(shí)讓其中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人、工作以及企業(yè)本身三方面的優(yōu)化。4、加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，形成企業(yè)的凝聚力，培育員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和與企業(yè)共命運(yùn)的精神，

10、發(fā)揮出其他管理制度所無(wú)法比擬的激勵(lì)力量，產(chǎn)生超常的激勵(lì)效率。文化對(duì)員工的激勵(lì)不是一種外在的推動(dòng)，而是一種內(nèi)在的引導(dǎo)它不是消極被動(dòng)地滿足人們對(duì)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的心理需要，而是通過(guò)組織文化的建設(shè)，使每個(gè)員工從內(nèi)心深處自覺(jué)產(chǎn)生企業(yè)主人翁的精神。我國(guó)濟(jì)南三聯(lián)集團(tuán)公司董事長(zhǎng)張繼升在總結(jié)其企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)時(shí)也指出：“文化力是能夠最持久、最頑強(qiáng)地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的紐帶，這種紐帶能夠把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識(shí)

11、層次、有不同厲害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標(biāo)去努力工作。這種作用絕不是僅僅用金錢(qián)就能實(shí)現(xiàn)?！庇纱丝梢?jiàn)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個(gè)十分重要而且最為基本的手段。當(dāng)然，激勵(lì)體系本身也不是一成不變的，員工自身的需求隨著環(huán)境的改變而不斷變化，對(duì)其激勵(lì)的關(guān)鍵因素也會(huì)發(fā)生變化，起初員工可能更關(guān)心薪酬水平，時(shí)間一長(zhǎng)，可能更關(guān)心個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，而當(dāng)企業(yè)和員工發(fā)展到一定階段，最能打動(dòng)員工的，主要

12、還是員工與企業(yè)之間的文化認(rèn)同。因此，同時(shí)，在激勵(lì)計(jì)劃在實(shí)施過(guò)程中，根據(jù)需要隨時(shí)對(duì)員工滿意度情況進(jìn)行調(diào)查和評(píng)估，及時(shí)掌握激勵(lì)體系的實(shí)施效果，了解員工需求變化情況，以便對(duì)激勵(lì)體系做出修訂和調(diào)整，保持激勵(lì)體系的持續(xù)有效?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】1、劉正周著《管理激勵(lì)》，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1998年9月第1版2、顏愛(ài)民等編《人力資源管理理論與實(shí)務(wù)》，中南大學(xué)出版社，20043、丁振平，《論人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制》，佳木斯大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)，2004（2）

13、現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS82管理縱橫SweepingovertheManagement隨著國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程的加快，民營(yíng)企業(yè)的迅速崛起，外資企業(yè)尤其是大型跨國(guó)公司的大舉進(jìn)入，人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的首要資源，激勵(lì)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心職能之一。因此，建立起一套適合企業(yè)需求的激勵(lì)機(jī)制，使人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮，就成為企業(yè)謀求生存與發(fā)展的必然選擇。激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與

14、激勵(lì)對(duì)象(或稱(chēng)激勵(lì)客體)之間相互作用的方式。它是以制度為導(dǎo)向的、追求管理活動(dòng)的制度化，它是激勵(lì)主體與激勵(lì)客體，也就是激勵(lì)者與被激勵(lì)者相互作用的一個(gè)系統(tǒng)，它是長(zhǎng)期的，是動(dòng)態(tài)的?？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制，是管理人性化與制度化的平衡?，F(xiàn)在，在中小企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制中普遍存在以下問(wèn)題：1、薪資激勵(lì)的外部競(jìng)爭(zhēng)性不足，內(nèi)部公平性不夠，薪資結(jié)構(gòu)不夠合理，與部門(mén)職責(zé)的關(guān)聯(lián)度小，薪資的支付基本以職位級(jí)別的高低為基準(zhǔn)的，員工的貢獻(xiàn)和能力的差別體現(xiàn)不明顯。績(jī)效工資的作用沒(méi)

15、有得到充分的體現(xiàn)，薪資激勵(lì)的力度不大。2、缺乏員工職業(yè)生規(guī)劃，員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展不清楚，看不到未來(lái)的方向，不知道向何處發(fā)展。3、公司缺少完整的崗位規(guī)劃，崗位分析，崗位說(shuō)明不明確，使績(jī)效考核缺乏依據(jù)，企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果說(shuō)服力不強(qiáng)，大大降低了激勵(lì)機(jī)制的作用。且崗位說(shuō)明不明確，在淺議中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)王丹中南大學(xué)410000【文章摘要】伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境復(fù)雜多變，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人力資源

16、成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的首要資源，激勵(lì)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心職能之一。因此，建立起一套適合企業(yè)需求的激勵(lì)機(jī)制，使人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮，就成為企業(yè)謀求生存與發(fā)展的必然選擇。本文在對(duì)現(xiàn)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的普遍問(wèn)題分析的基礎(chǔ)上，提出薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、文化認(rèn)同四個(gè)方面建立和完善激勵(lì)機(jī)制?！娟P(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制；薪酬；職業(yè)生涯；培訓(xùn)；文化很大程度上阻礙了員工的職業(yè)發(fā)展。4、員工培訓(xùn)機(jī)制不系統(tǒng)，培訓(xùn)方式單一，缺乏制度化，并且普遍沒(méi)有配合員工的職

17、業(yè)生涯設(shè)計(jì)進(jìn)行有針對(duì)性的、個(gè)性化的培訓(xùn)。激勵(lì)理論認(rèn)為:需要引發(fā)動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨?。因此，激?lì)必須以人的需要為基點(diǎn)，在了解和把握人的需要基礎(chǔ)上，建立誘導(dǎo)因素的集合，進(jìn)而滿足和發(fā)展人們的需要，才能夠達(dá)到激勵(lì)的目的。本文結(jié)合管理實(shí)踐和相關(guān)理論，認(rèn)為可通過(guò)薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)和文化認(rèn)同四個(gè)方面來(lái)完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，從而最大限度滿足員工的主要需求，提高員工的工作努力程度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。1、建立具有競(jìng)爭(zhēng)力、公平合理的薪酬激勵(lì)制度。從需求層次理論和E

18、RG理論的角度，薪酬可以滿足人的生存和安全需要，從期望理論上講，合理的薪酬政策，更能激發(fā)員工的激情。薪酬是一項(xiàng)很重要的激勵(lì)措施，它是滿足員工物質(zhì)需求的根本保證，也是其它激勵(lì)措施的基礎(chǔ)。但在進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，還應(yīng)充分考慮雙因素理論和公平理論，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)因素，減少員工的不公平感，從而更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性。作為現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)

19、內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用金錢(qián)獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。2、關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃。做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，充分利用好職位晉升機(jī)制的激勵(lì)作用，可以極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性，更好留住自己培養(yǎng)出來(lái)的優(yōu)秀員工和吸引其他優(yōu)秀員工的加入。企業(yè)制定職業(yè)發(fā)展激勵(lì)計(jì)劃時(shí)要在系統(tǒng)的工作分析和崗位分析的基礎(chǔ)上，向組織內(nèi)員工指示可能的發(fā)展方向及發(fā)展機(jī)會(huì)。職業(yè)生涯激勵(lì)計(jì)劃通過(guò)幫助員工勝任工作，確立

20、組織內(nèi)晉升的不同條件和程序?qū)T工職業(yè)發(fā)展施加影響，使員工的職業(yè)目標(biāo)與計(jì)劃有利于滿足公司發(fā)展需求。3、加強(qiáng)員工培訓(xùn)。培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從員工角度來(lái)看，學(xué)習(xí)提高是人的天性，每個(gè)人都希望能有機(jī)會(huì)進(jìn)修培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)可以使員工獲得發(fā)展，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。從企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看，企業(yè)發(fā)展需要一批能夠適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，具有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新精神的員工和管理者。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工一旦具有了

21、打破常規(guī)的勇氣和能力，就可以不斷地進(jìn)行自我激勵(lì)。系統(tǒng)的培訓(xùn)模型是由以下五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成主鏈的一個(gè)循環(huán)過(guò)程：需求分析，確定培訓(xùn)內(nèi)容→設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)→擬定培訓(xùn)計(jì)劃→實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)→總結(jié)評(píng)估及反饋。只有將培訓(xùn)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，才可能使得培訓(xùn)活動(dòng)符合企業(yè)的目標(biāo)，同時(shí)讓其中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人、工作以及企業(yè)本身三方面的優(yōu)化。4、加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，形成企業(yè)的凝聚力，培育員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和與企業(yè)共命運(yùn)的精神，

22、發(fā)揮出其他管理制度所無(wú)法比擬的激勵(lì)力量，產(chǎn)生超常的激勵(lì)效率。文化對(duì)員工的激勵(lì)不是一種外在的推動(dòng)，而是一種內(nèi)在的引導(dǎo)它不是消極被動(dòng)地滿足人們對(duì)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的心理需要，而是通過(guò)組織文化的建設(shè)，使每個(gè)員工從內(nèi)心深處自覺(jué)產(chǎn)生企業(yè)主人翁的精神。我國(guó)濟(jì)南三聯(lián)集團(tuán)公司董事長(zhǎng)張繼升在總結(jié)其企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)時(shí)也指出：“文化力是能夠最持久、最頑強(qiáng)地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的紐帶，這種紐帶能夠把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識(shí)

23、層次、有不同厲害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標(biāo)去努力工作。這種作用絕不是僅僅用金錢(qián)就能實(shí)現(xiàn)?！庇纱丝梢?jiàn)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個(gè)十分重要而且最為基本的手段。當(dāng)然，激勵(lì)體系本身也不是一成不變的，員工自身的需求隨著環(huán)境的改變而不斷變化，對(duì)其激勵(lì)的關(guān)鍵因素也會(huì)發(fā)生變化，起初員工可能更關(guān)心薪酬水平，時(shí)間一長(zhǎng)，可能更關(guān)心個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，而當(dāng)企業(yè)和員工發(fā)展到一定階段，最能打動(dòng)員工的，主要

24、還是員工與企業(yè)之間的文化認(rèn)同。因此，同時(shí)，在激勵(lì)計(jì)劃在實(shí)施過(guò)程中，根據(jù)需要隨時(shí)對(duì)員工滿意度情況進(jìn)行調(diào)查和評(píng)估，及時(shí)掌握激勵(lì)體系的實(shí)施效果，了解員工需求變化情況，以便對(duì)激勵(lì)體系做出修訂和調(diào)整，保持激勵(lì)體系的持續(xù)有效。【參考文獻(xiàn)】1、劉正周著《管理激勵(lì)》，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1998年9月第1版2、顏愛(ài)民等編《人力資源管理理論與實(shí)務(wù)》，中南大學(xué)出版社，20043、丁振平，《論人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制》，佳木斯大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)，2004（2）