論現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)

1、●企業(yè)研究《經(jīng)濟(jì)師》2001年第l期論現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)摘要：文章主要論述了激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的含義及內(nèi)容、組織的激勵(lì)規(guī)劃、通過(guò)工作設(shè)計(jì)進(jìn)行激勵(lì)、運(yùn)用榮譽(yù)進(jìn)行激勵(lì)、建立公平合理的獎(jiǎng)懲制度五個(gè)方面的內(nèi)容，闡明了激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要意義。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)組織工作再設(shè)計(jì)榮譽(yù)激勵(lì)獎(jiǎng)懲制度一、激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的含義及內(nèi)容激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)內(nèi)容，通過(guò)適宜、有效的方法和手段，激發(fā)起員工工作的熱情和積極性，

2、使員工通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滿足和實(shí)現(xiàn)自身需要和個(gè)人目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：第一，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的個(gè)人需要。設(shè)計(jì)各種各樣的外在性獎(jiǎng)懲形式，并設(shè)計(jì)具有激勵(lì)特性的工作，以滿足員工個(gè)人的外在性需要和內(nèi)在性需要。第二，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的直接目的是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性。其最終目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，謀求組織利益和個(gè)人利益的一致。第三，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的效果標(biāo)準(zhǔn)是使激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行富有效率。西蒙認(rèn)為：“效率準(zhǔn)則要求在費(fèi)用相同

3、的兩個(gè)備選方案中，選擇目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度較好的一個(gè)方案；在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度相同的兩個(gè)方案當(dāng)中，選擇費(fèi)用較低的一個(gè)方案”。第四，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的最佳效果是在較低成本的條件下達(dá)到激勵(lì)相容，即同時(shí)實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，使員工個(gè)人利益和組織利益達(dá)到一致。二、組織的激勵(lì)規(guī)劃什么樣的組織和怎樣進(jìn)行組織設(shè)計(jì)才有利于產(chǎn)生對(duì)員工的激勵(lì)效應(yīng)，是管理者進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的必須首先考慮的問(wèn)題，其中最重要的內(nèi)容是組織結(jié)構(gòu)與滿足員工精神需要的配合，它包括以下幾點(diǎn)：1、組

4、織規(guī)模不宜過(guò)大。這里所講的組織規(guī)模，不是指某一企業(yè)的規(guī)模大小，而是指企業(yè)中的基本工作單位，如車問(wèn)、科室、班組等。一般來(lái)講，組織規(guī)模與員工對(duì)工作的滿意程度成反比關(guān)系。組織規(guī)模過(guò)大，員工的成績(jī)不容易表現(xiàn)出來(lái)，難以滿足其成就感。在大規(guī)模的組織中，員工不容易感覺(jué)到自身的重要作用，從而責(zé)任感就差。由于遠(yuǎn)離決策權(quán)力機(jī)構(gòu)，員工感到無(wú)法控制那些對(duì)自己有影響的重大事件。在這樣的組織中工作，客觀一78一●向秋華環(huán)境就無(wú)法使人得到激勵(lì)。2、要適當(dāng)分工授權(quán)。在

5、一個(gè)組織中，要使員工產(chǎn)生對(duì)工作的責(zé)任感，就必須在明確員工責(zé)任時(shí)賦予相應(yīng)的權(quán)力。行使權(quán)力是一種有效的參與，員工參與了的工作就會(huì)對(duì)自己的行為及其所產(chǎn)生的后果負(fù)責(zé)，員工一旦對(duì)工作產(chǎn)生了強(qiáng)烈的責(zé)任感，其工作的積極性和主動(dòng)性就會(huì)充分地發(fā)揮出來(lái)。3、分工時(shí)不要使員工從群體中孤立起來(lái)。在每個(gè)人一天中的有效時(shí)間里，二分之一是在組織中度過(guò)的。根據(jù)阿爾得夫的需要層次理論，人有一種交往的需要，希望從社會(huì)交往中獲得理解、友誼與尊重?，F(xiàn)代企業(yè)高度分工的機(jī)械化生產(chǎn)

6、，很可能會(huì)壓抑人的這種愿望，如果在分工中再使員工長(zhǎng)期處于孤立地位，必然無(wú)法滿足員工的社交需要，這時(shí)往往就會(huì)發(fā)生員工在工作時(shí)間找別人閑談的現(xiàn)象。4、分工時(shí)要考慮工作難度。人工作的過(guò)程就是將自己的價(jià)值物化的過(guò)程，因此會(huì)產(chǎn)生向更高水平進(jìn)取的愿望。根據(jù)人的這一心理現(xiàn)象，分配給員工的工作應(yīng)當(dāng)比本人平時(shí)表現(xiàn)稍高一點(diǎn)。既不要經(jīng)過(guò)努力達(dá)不到，也不要輕而易舉就能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，即所謂跳起來(lái)摘桃子。面對(duì)這樣的工作目標(biāo)，員工工作起來(lái)有緊迫感，達(dá)到目標(biāo)之后有成就感，

7、因此容易使員工得到激勵(lì)。5、設(shè)置工作目標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)某種價(jià)值?，F(xiàn)代企業(yè)管理特別重視目標(biāo)的激勵(lì)作用，因?yàn)槟繕?biāo)能激發(fā)員工的潛在能力。目標(biāo)對(duì)員工具有激勵(lì)作用，并不是說(shuō)目標(biāo)自然地就具有激勵(lì)作用，而是目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有某種價(jià)值，包括對(duì)組織的價(jià)值，也包括個(gè)人將獲得某種形式的獎(jiǎng)酬資源。目標(biāo)價(jià)值既與個(gè)人利益有關(guān)，同時(shí)又超出個(gè)人利益的范圍，體現(xiàn)出一定的組織利益，這樣的目標(biāo)對(duì)員工的激勵(lì)作用最為明顯。三、通過(guò)工作設(shè)計(jì)進(jìn)行激勵(lì)傳統(tǒng)意義上的激勵(lì)把工作作為手段，把獎(jiǎng)酬資源的

8、獲得作為目標(biāo)。事實(shí)上工作本身也能對(duì)個(gè)體產(chǎn)生激勵(lì)作用，也能成為激勵(lì)的載體，這就要進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)。所謂工作再設(shè)計(jì)，是指對(duì)有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系重新進(jìn)行設(shè)計(jì)，讓個(gè)體在完成工作的過(guò)程中接受挑戰(zhàn)，并享受到工作的樂(lè)趣。工作再設(shè)計(jì)主要包括工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化。1、工作輪換。是指為減少對(duì)工作的厭煩感而把員工從一個(gè)崗位換到另一崗位。輪換工作可以使人的生理機(jī)能得到調(diào)整，有利于提高工作效率。真正的工作輪換設(shè)想，是指每個(gè)員工在完成某道工

9、序后，就馬上換到緊接著的后一道工序上去，直到產(chǎn)萬(wàn)方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2001年第1期●企業(yè)研究品最后完成，經(jīng)檢驗(yàn)合格后入庫(kù)。工作輪換能使員工始終保持對(duì)工作的興趣，能為員工適應(yīng)總體工作流程提供條件，同時(shí)也使員工增加了對(duì)自己最終成果的認(rèn)識(shí)；所有這些長(zhǎng)處集中于一點(diǎn)，就是有助于提高工作激勵(lì)力：2、工作擴(kuò)大化。指讓員工有更多的工作可干，員工可以主動(dòng)去做與原先所做工作非常相似的新工作。這種工作再設(shè)計(jì)導(dǎo)致高效率，是由于不必把產(chǎn)品從一人手里傳給另一人而節(jié)約

10、了時(shí)間。此外，由于完成的是整個(gè)一件產(chǎn)品，因此容易使員工產(chǎn)生成就感，增加了對(duì)工作的滿意程度。3、工作豐富化。這是一種比工作擴(kuò)大化更為徹底的工作再設(shè)計(jì)，它從一開(kāi)始就有一定程度的自主權(quán)，有自己的預(yù)算和成本控制權(quán)，根據(jù)組織的要求自由安排工作時(shí)間表，自愿組合，直接對(duì)外聯(lián)系，對(duì)效益有一定的自主分配權(quán)，甚至包括對(duì)自己的工作作出評(píng)價(jià)。實(shí)現(xiàn)工作豐富化需要具備更為全面的條件，如技能多樣化、工作完善性、工作的自主性、反饋等，否則實(shí)行工作豐富化就會(huì)失敗。四、運(yùn)

11、用榮譽(yù)進(jìn)行激勵(lì)1、合理地利用榮譽(yù)稱號(hào)。榮譽(yù)稱號(hào)在一定程度上表示著人的才能和工作成績(jī)，表明了自己的努力得到了公認(rèn)，在社會(huì)上也能夠受到人的尊敬，所以榮譽(yù)稱號(hào)能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用。與榮譽(yù)稱號(hào)相似的是職務(wù)頭銜，同樣也是人業(yè)績(jī)的標(biāo)志。因此，在企業(yè)中應(yīng)使員工在業(yè)績(jī)突出時(shí)有晉升的機(jī)會(huì)，應(yīng)合理地利用各種稱號(hào)肯定員工的工作業(yè)績(jī)，這是使員工心理得到滿足的重要措施。在發(fā)揮榮譽(yù)稱號(hào)和職務(wù)頭銜的激勵(lì)作用時(shí)，要特別注意另一種傾向，即不該獲得榮譽(yù)稱號(hào)和職務(wù)頭銜的人獲得了

12、這種待遇，那么就會(huì)損傷其他員工的工作積極性，榮譽(yù)稱號(hào)和職務(wù)頭銜就會(huì)逐漸失去應(yīng)有的激勵(lì)作用2、合理地利用直接領(lǐng)導(dǎo)策略。某種工作職務(wù)頭銜并不高，但直接受更高層機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)，由于顯示出額外的重要性，也會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生激勵(lì)作用。例如，任命某人為某項(xiàng)目開(kāi)發(fā)經(jīng)理，直接受總經(jīng)理或廠長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)，這個(gè)經(jīng)理頭銜在員工的心理上便顯得特別有份量。五、建立公平合理的獎(jiǎng)懲制度(一)獎(jiǎng)勵(lì)制度物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是激發(fā)員工工作積極性的普遍性措施，是企業(yè)的一種經(jīng)常性工作。在實(shí)踐中我們已經(jīng)體會(huì)到

13、，并不是所有的獎(jiǎng)勵(lì)都能激發(fā)員工的工作積極性，也不是獎(jiǎng)勵(lì)得越多，所產(chǎn)生的激勵(lì)效果就越好。關(guān)鍵在于獎(jiǎng)勵(lì)是否能與員工的需要結(jié)合起來(lái)，這就構(gòu)成了獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容：l、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)要與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。這里所說(shuō)的相結(jié)合，不是說(shuō)既要給員工以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，又要給員工以精神獎(jiǎng)勵(lì)，而是在對(duì)員工實(shí)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)也獲得了精神獎(jiǎng)勵(lì)，使員工獲得雙重滿足。有的管理者只把獎(jiǎng)金看成是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的手段，忽視了獎(jiǎng)金的心理功能，因此獎(jiǎng)金的激勵(lì)因素作用被大大削弱了，成了單純的保健因素

14、。在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相分離的情況下，很可能達(dá)不到獎(jiǎng)勵(lì)的目的。因此，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)有一定的儀式，使受獎(jiǎng)?wù)呤紫雀械降氖且环N榮譽(yù)。例如，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)舉行隆重的儀式給先進(jìn)員工頒獎(jiǎng)，同時(shí)又在會(huì)上大力宣傳他們的先進(jìn)事跡，那么這種方式所產(chǎn)生的激勵(lì)效果就非常明顯。2、獎(jiǎng)勵(lì)要體現(xiàn)公平原則。公平原則主要涉及績(jī)效——獎(jiǎng)酬比。追求公平是大多數(shù)人的強(qiáng)烈要求，一定的績(jī)效應(yīng)當(dāng)獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)酬，即所謂等價(jià)交換。當(dāng)員工感到組織對(duì)他的勞動(dòng)所給予的獎(jiǎng)酬不公平時(shí)，就會(huì)以各種方式作出

15、反應(yīng)，最主要的是降低工作績(jī)效，自己尋求公平。值得注意的是，組織內(nèi)員工的公平感主要來(lái)自與內(nèi)部其他員工的比較，而不是與其他組織中員工的比較。組織內(nèi)的比較，主要是在同級(jí)同酬的同事之間進(jìn)行，而不是不同等級(jí)的同事。其不公平感主要表現(xiàn)為，認(rèn)為自己比同級(jí)同酬的同事貢獻(xiàn)要大。因此，公平問(wèn)題是一個(gè)相對(duì)比較的問(wèn)題，管理人員的精力不應(yīng)放到獎(jiǎng)酬的絕對(duì)數(shù)量上，而要著重于獎(jiǎng)酬在不同個(gè)人之間的平衡。3、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)限于突出貢獻(xiàn)者。某種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)如果變得人人有份，則實(shí)質(zhì)上

16、已經(jīng)不再是獎(jiǎng)勵(lì)，最多不過(guò)是一種物質(zhì)待遇?，F(xiàn)在許多企業(yè)所發(fā)放的獎(jiǎng)金不過(guò)是一種附加工資，而且還是按平均主義原則進(jìn)行了固定化處理。這種相對(duì)固定的獎(jiǎng)金使員工產(chǎn)生一定程度的安全感、“我群感”，或者說(shuō)“集體感”，叫獎(jiǎng)金已名不符實(shí)。應(yīng)將目前企業(yè)所發(fā)放的獎(jiǎng)金作為浮動(dòng)工資，另設(shè)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)在某一方面做出貢獻(xiàn)的員工。4、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)保留員工選擇權(quán)。選擇是一種參與，選擇有利于發(fā)揮員工的主動(dòng)性，能更有效地滿足員工的需要。因此，為了滿足不同員工對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的不同需要，企

17、業(yè)主管可以列出獎(jiǎng)酬內(nèi)容的菜單，讓員工自己選擇。不過(guò)員工對(duì)這些獎(jiǎng)酬資源的獲得必須與他們的工作績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。也就是說(shuō)，一定的工作績(jī)效只能在相應(yīng)檔次的獎(jiǎng)酬資源范圍內(nèi)挑選。(二)懲罰制度懲罰所產(chǎn)生的是負(fù)激勵(lì)效應(yīng)，它是維持管理規(guī)范的保證條件。在懲罰的襯托下，才更深刻地體現(xiàn)出獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，懲罰是管理必不可少的手段。懲罰的意義不在于懲罰自身，而在于懲罰的存在有利于造就激勵(lì)的環(huán)境，因此懲罰應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：l、懲罰存在的目的在于警告。懲罰已經(jīng)成為事實(shí)，說(shuō)明

18、懲罰并沒(méi)有制止不良行為。懲罰的主要作用是“懲前毖后，治病救人”，發(fā)揮懲罰的告誡作用，杜絕違規(guī)行為的再次發(fā)生。2、懲罰應(yīng)力求客觀公平。懲罰應(yīng)絕對(duì)排除主觀隨意性，要讓員工明確違規(guī)會(huì)受到什么處罰。懲罰應(yīng)對(duì)事對(duì)人，照章辦事，“獎(jiǎng)要當(dāng)功，罰要當(dāng)過(guò)”，獎(jiǎng)罰分明。3、懲罰應(yīng)把握最佳時(shí)機(jī)。懲罰不應(yīng)匆忙，但必須及時(shí)。用四句話來(lái)概括就是：事實(shí)真相弄清，領(lǐng)導(dǎo)激情消失，錯(cuò)誤尚未擴(kuò)大，員工記憶猶新。六、結(jié)束語(yǔ)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)管理中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。激勵(lì)

19、機(jī)制設(shè)計(jì)得是否科學(xué)合理，對(duì)于有效激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，起著非常關(guān)鍵的作用?，F(xiàn)代企業(yè)管理是以人為中心進(jìn)行的管理。管理學(xué)家們?cè)缇湍軌蚓_地預(yù)測(cè)、計(jì)劃和控制財(cái)力與物力，而對(duì)于人力資源，特別是人的潛在能力，至今尚無(wú)法準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)和控制。因此，只有盡快完善激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，才能充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，做到人盡其才，才盡其用，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。參考文獻(xiàn)：l、韓慶祥著《管理心理學(xué)》北京工業(yè)大學(xué)出版社1994年