試論現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立

1、12003年第1期■現(xiàn)代管理科學(xué)一管理創(chuàng)新試論現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立●申長(zhǎng)富摘要：現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)人本管理，建立員工激勵(lì)機(jī)制，有效地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。那么，如何激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，建立有效的現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，是每一個(gè)企業(yè)經(jīng)理人員必須面對(duì)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。本文試從企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、工資制度改革、社會(huì)保障制度改革、企業(yè)文化建立等五個(gè)方面進(jìn)行分析?，F(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)“以人為本”進(jìn)行管理，有效的激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，這是現(xiàn)代

2、企業(yè)管理的精髓。美國(guó)著名管理學(xué)家德魯克曾經(jīng)說過：“人是我們最大的資產(chǎn)”。日本豐田汽車公司的經(jīng)理石田退三也曾經(jīng)說過：“事業(yè)在于人，任何事業(yè)，要想大力發(fā)展，最要緊的一條就是造就人才”。無疑，他們都認(rèn)識(shí)到了企業(yè)員工是企業(yè)的主人，是創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的主體力量。因而，他們也都一貫強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代企業(yè)管理必須以人為本，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。如何有效地激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，其實(shí)質(zhì)也就是如何建立有效的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問

3、題，這應(yīng)成為我國(guó)企業(yè)經(jīng)理人員尤其是國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人員認(rèn)真研究和探索的重要問題。建立有效的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于企業(yè)經(jīng)理人員而言，一方面要拓寬思路，大膽引進(jìn)新的機(jī)制，進(jìn)行制度的創(chuàng)新；另一方面可以借鑒比較成功的企業(yè)在培養(yǎng)員工積極性方面的有益經(jīng)驗(yàn)。本文中，筆者主要從企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、工資制度改革、社會(huì)保障制度改革、企業(yè)文化建立等五個(gè)方面來分析現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)。一、企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)體制下，我們?cè)?jīng)堅(jiān)持國(guó)有剩余產(chǎn)品全部

4、歸國(guó)家所有，企業(yè)員工不能獲得與企業(yè)剩余產(chǎn)品有關(guān)的任何個(gè)人收益。在這種情況下，企業(yè)員工往往會(huì)采取不正當(dāng)?shù)耐緩?，侵蝕企業(yè)剩余產(chǎn)品來實(shí)現(xiàn)個(gè)人效用的最大化，從而造成國(guó)有資產(chǎn)的流失，企業(yè)員工工作積極性和企業(yè)效益下降。這種情況的出現(xiàn)，很大程度上是由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的不明晰所造成的。因此，對(duì)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度進(jìn)行改革，就顯得迫切和合理。對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)進(jìn)行改革，在國(guó)有企業(yè)中推行員工持股制度，構(gòu)成資產(chǎn)所有者、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者責(zé)任共負(fù)、利益共享的內(nèi)部治理

5、結(jié)構(gòu)，使員工真正成為生產(chǎn)資料所有權(quán)和利益的主體，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。股份制和股份合作制是我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，是公有制的一種新的表現(xiàn)形式和實(shí)現(xiàn)形式。特別是企業(yè)員工持股，它不僅符合馬克思所設(shè)想的關(guān)于建立公有制這一制度框架，而且在實(shí)踐中也有助于消除傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料事實(shí)上的分離、員工無法通過正當(dāng)途徑獲取企業(yè)剩余的狀況，有利于體現(xiàn)和落實(shí)企業(yè)員工(勞動(dòng)者)作為生產(chǎn)資料所有者的地位和利益，大大提高國(guó)有企業(yè)員工對(duì)企業(yè)全

6、部資產(chǎn)保值增值的關(guān)心程度，形成有效的資產(chǎn)積累機(jī)制，從而克服國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)虛置而引發(fā)的一系列問題，促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革的有效進(jìn)行。二、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)改革國(guó)有企業(yè)在現(xiàn)代公司制改造中，其公司治理結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)為兩個(gè)典型模式：一是行政干預(yù)的公司治理結(jié)構(gòu)，即政企不分；二是由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的下放，缺乏有效監(jiān)控以及必要的機(jī)制約束，公司處于“內(nèi)部人控制狀態(tài)”(內(nèi)部人控制狀態(tài)是指董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、黨委書記集三權(quán)于一身)。這兩種公司治理結(jié)構(gòu)可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)理人員為

7、謀求個(gè)人私利而不顧企業(yè)員工乃至企業(yè)的利益，從而造成企業(yè)員工工作積極性和企業(yè)效益下降。因此，在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)上，應(yīng)由“公有”做到“公營(yíng)”，確保員工在生產(chǎn)過程中的主體地位。國(guó)有企業(yè)員工持股這種形式，在我國(guó)，還是一個(gè)新生事物，在實(shí)際操作中，還會(huì)涉及諸如員工持股比例、方式、資金來源等問題。對(duì)于那些尚未進(jìn)行所有制改革的大多數(shù)國(guó)有企業(yè)來說，還可以通過管理層次的改革來確保員工的主人翁地位。在這方面，德國(guó)的經(jīng)驗(yàn)值得我們借鑒。在德國(guó)，有關(guān)勞動(dòng)者參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)

8、決策的立法，規(guī)定公司的監(jiān)事會(huì)或董事會(huì)中必須有1／3到1／2的工人代表，甚至于理事會(huì)中的工人代表還有對(duì)涉及到勞動(dòng)者權(quán)利的經(jīng)營(yíng)決策的最后否決權(quán)。在我國(guó)《公司法》中，對(duì)企業(yè)員工的民主權(quán)利有了一些規(guī)定；另外，我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部還設(shè)有職工代表大會(huì)制度和合理化建議制度，以確保和鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。這些法律、制度盡管在某些方面規(guī)定的還比較模糊，但總體而言，它畢竟確保了企業(yè)員工能真正參與到企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理，做到不僅“公有”，而且“公營(yíng)”，

9、建立起了實(shí)質(zhì)上的利益機(jī)制，激發(fā)起了企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。39萬方數(shù)據(jù).2003年第1期現(xiàn)代管理科學(xué)圃管理創(chuàng)新試論現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立申長(zhǎng)富摘要:現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)人本管理，建立員工激勵(lì)機(jī)制，有效地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。那么，如何激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，建立有效的現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，是每一個(gè)企業(yè)經(jīng)理人員必須面對(duì)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。本文試從企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、工資制度改革、社會(huì)保障制度改革、企業(yè)文化建立等五個(gè)方面進(jìn)行分析?，F(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)

10、調(diào)“以人為本“進(jìn)行管理，有效的激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，這是現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓。美國(guó)著名管理學(xué)家德魯克曾經(jīng)說過人是我們最大的資產(chǎn)“。日本豐田汽車公司的經(jīng)理石回退三也曾經(jīng)說過事業(yè)在于人，任何事業(yè)，要想大力發(fā)展，最要緊的)條就是造就人才“。無疑，他們都認(rèn)識(shí)到了企業(yè)員工是企業(yè)的主人，是創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的主體力量。因而，他們也都一貫強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代企業(yè)管理必須以人為本，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。如何有效地激發(fā)企業(yè)員工的

11、積極性和創(chuàng)造性，其實(shí)質(zhì)也就是如何建立有效的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題，這應(yīng)成為我國(guó)企業(yè)經(jīng)理人員尤其是國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人員認(rèn)真研究和探索的重要問題。建立有效的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于企業(yè)經(jīng)理人員而言，→方面要拓寬思路，大膽引進(jìn)新的機(jī)制，進(jìn)行制度的創(chuàng)新另一方面可以借鑒比較成功的企業(yè)在培養(yǎng)員工積極性方面的有益經(jīng)驗(yàn)。本文中，筆者主要從企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、工資制度改革、社會(huì)保障制度改革、企業(yè)文化建立等五個(gè)方面來分析現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)。一、企業(yè)

12、產(chǎn)權(quán)制度改革傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)體制下，我們?cè)?jīng)堅(jiān)持國(guó)有剩余產(chǎn)品全部歸國(guó)家所有，企業(yè)員工不能獲得與企業(yè)剩余產(chǎn)品有關(guān)的任何個(gè)人收益。在這種情況下，企業(yè)員工往往會(huì)采取不正當(dāng)?shù)耐緩剑治g企業(yè)剩余產(chǎn)品來實(shí)現(xiàn)個(gè)人效用的最大化，從而造成國(guó)有資產(chǎn)的流失，企業(yè)員工工作積極性和企業(yè)效益下降。這種情況的出現(xiàn)，很大程度上是由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的不明晰所造成的。因此，對(duì)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度進(jìn)行改革，就顯得迫切和合理。對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)進(jìn)行改革，在國(guó)有企業(yè)中推行員工持股制度，構(gòu)成

13、資產(chǎn)所有者、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者責(zé)任共負(fù)、利益共享的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，使員工真正成為生產(chǎn)資料所有權(quán)和利益的主體，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。股份制和股份合作制是我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，是公有制的一種新的表現(xiàn)形式和實(shí)現(xiàn)形式。特別是企業(yè)員工持股，它不僅符合馬克思所設(shè)想的關(guān)于建立公有制這一制度框架，而且在實(shí)踐中也有助于消除傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料事實(shí)上的分離、員工無法通過正當(dāng)途徑獲取企業(yè)剩余的狀況，有利于體現(xiàn)和落實(shí)企業(yè)員工(勞動(dòng)者)作

14、為生產(chǎn)資料所有者的地位和利益，大大提高國(guó)有企業(yè)員工對(duì)企業(yè)全部資產(chǎn)保值增值的關(guān)心程度，形成有效的資產(chǎn)積累機(jī)制，從而克服國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)虛置而引發(fā)的一系列問題，促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革的有效進(jìn)行。二、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)改革國(guó)有企業(yè)在現(xiàn)代公司制改造中，其公司治理結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)為兩個(gè)典型模式:一是行政干預(yù)的公司治理結(jié)構(gòu)，IlP政企不分二是由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的下放，缺乏有效監(jiān)控以及必要的機(jī)制約束，公司處于“內(nèi)部人控制狀態(tài)“(內(nèi)部人控制狀態(tài)是指董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、黨委

15、書記集三權(quán)于一身)。這兩種公司治理結(jié)構(gòu)可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)理人員為謀求個(gè)人私利而不顧企業(yè)員工乃至企業(yè)的利益，從而造成企業(yè)員工工作積極性和企業(yè)效益下降。因此，在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)上，應(yīng)由“公有“做到“公營(yíng)確保員工在生產(chǎn)過程中的主體地位。國(guó)有企業(yè)員工持股這種形式，在我國(guó)，還是一個(gè)新生事物，在實(shí)際操作中，還會(huì)涉及諸如員工持股比例、方式、資金來源等問題。對(duì)于那些尚未進(jìn)行所有制改革的大多數(shù)國(guó)有企業(yè)來說，還可以通過管理層次的改革來確保員工的主人翁地位。在這方面

16、，德國(guó)的經(jīng)驗(yàn)值得我們借鑒。在德國(guó)，有關(guān)勞動(dòng)者參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的立法，規(guī)定公司的監(jiān)事會(huì)或董事會(huì)中必須有113到112的工人代表，甚至于理事會(huì)中的工人代表還有對(duì)涉及到勞動(dòng)者權(quán)利的經(jīng)營(yíng)決策的最后否決權(quán)。在我國(guó)《公司法》中，對(duì)企業(yè)員工的民主權(quán)利有了一些規(guī)定另外，我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部還設(shè)有職工代表大會(huì)制度和合理化建議制度，以確保和鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。這些法律、制度盡管在某些方面規(guī)定的還比較模糊，但總體而言，它畢竟確保了企業(yè)員工能真正參與

17、到企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理，做到不僅“公有而且“公營(yíng)建立起了實(shí)質(zhì)上的利益機(jī)制，激發(fā)起了企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。39■管理創(chuàng)新■現(xiàn)代管理科學(xué)112003年第l期三、工資制度改革80年代以來，我國(guó)政府對(duì)國(guó)有企業(yè)工資制度進(jìn)行了一系列改革，在某種程度上激發(fā)的各個(gè)方面的積極性，促進(jìn)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。但總體上仍然不能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展的需要。從工資的形式上看，勞動(dòng)合同制只表示了企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，并未對(duì)利益關(guān)系做出定量的規(guī)定；從工資構(gòu)成

18、上看，貨幣工資比重偏低，福利性收入比重大，而且福利性收入一般以工齡、級(jí)別為基準(zhǔn)，這顯然對(duì)年輕人不利，從而造成企業(yè)中素質(zhì)高、能力強(qiáng)的年輕人的“跳槽”，長(zhǎng)此以往，必然會(huì)形成國(guó)有企業(yè)人員結(jié)構(gòu)性短缺的局面。進(jìn)行工資制度改革，有望解決這一難題。工資制度改革，首先要在合同中明確員工的工資水平，并將員工的工資界定為基本工資和效益工資，取消企業(yè)員工的福利性收入。其中效益工資需要根據(jù)企業(yè)的效益狀況以及員工的表現(xiàn)而定，員工表現(xiàn)出積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)創(chuàng)造出極

19、大財(cái)富，可以多發(fā)效益工資加以獎(jiǎng)勵(lì)。由此可以徹底改革過去那種低工資、高福利的分配格局，有利于調(diào)動(dòng)各方面的積極性和創(chuàng)造性，有利于企業(yè)人力資源的充分利用和企業(yè)效率的提高。四、保障制度改革隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立和不斷完善，我國(guó)的社會(huì)保障制度改革明顯落后于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，而且在很多環(huán)節(jié)上發(fā)生了與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展不相適應(yīng)、甚至是對(duì)立的狀況。過去企業(yè)員工的勞動(dòng)保險(xiǎn)待遇一般由政府統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)，被保險(xiǎn)者基本上不承擔(dān)任何經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，由企業(yè)來完全承

20、擔(dān)本企業(yè)員工的社會(huì)保險(xiǎn)。企業(yè)辦社會(huì)保險(xiǎn)的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)包袱十分沉重，造成企業(yè)積累不足，缺乏發(fā)展后勁，現(xiàn)代企業(yè)制度難以建立；另一方面又容易養(yǎng)成企業(yè)員工依賴國(guó)家和企業(yè)的心理，形成懶散作風(fēng)。進(jìn)行社會(huì)保障制度改革，在兼顧效率和公平統(tǒng)一的原則前提下，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)社會(huì)保障的大部分項(xiàng)目可以實(shí)行國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人三者共同負(fù)擔(dān)費(fèi)用，做到既保障員工的基本生活，又與個(gè)人繳費(fèi)掛鉤，體現(xiàn)多勞多得，激勵(lì)員工的勞動(dòng)積極性。五、“以人為

21、本”的企業(yè)文化建立重視營(yíng)造“以人為本”的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，所創(chuàng)造和逐步形成的并為企業(yè)的全體員工所認(rèn)同和遵守的，具有本企業(yè)特色的精神或某種物化的精神。隨著社會(huì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人在社會(huì)中的作用也更加突出。這和人們先前預(yù)想的“新技術(shù)40和現(xiàn)代管理方法的大量運(yùn)用，人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用將會(huì)下降”格格不入。特別是現(xiàn)實(shí)社會(huì)的嚴(yán)酷競(jìng)爭(zhēng)，人們逐漸認(rèn)識(shí)到，任何時(shí)候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的人。在新的階段，人們對(duì)人的

22、認(rèn)識(shí)有了升華，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財(cái)富這一認(rèn)識(shí)，提出了個(gè)性需求和精神健康的理論。人們?cè)诶^續(xù)發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化對(duì)員工的整合、導(dǎo)向、凝聚、規(guī)范和激勵(lì)作用的同時(shí)，也給企業(yè)文化融人新的內(nèi)容，即確立人的管理第一的思想，以激勵(lì)為主要形式，積極開發(fā)人力資源。為此，可以從以下五個(gè)方面人手：一是轉(zhuǎn)變觀念，確立以人為中心的管理模式，對(duì)企業(yè)員工的人格、主人翁地位和作用給予應(yīng)有的尊重；二是必須落實(shí)到位，從制度上確保員工的主體地位與其作用的發(fā)揮；三是必須面

23、向需要，為員工的發(fā)展少說空話，多辦實(shí)事；四是給員工提供展示自己才華的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，用對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)力、對(duì)企業(yè)的責(zé)任心以及對(duì)自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)后的成就感來激勵(lì)員工；五是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員必須改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，以良好的領(lǐng)導(dǎo)行為為“以人為本”的企業(yè)文化的建立創(chuàng)造觀念上的條件?？傊?，現(xiàn)代企業(yè)中員工激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，不只是強(qiáng)調(diào)“獎(jiǎng)”，更應(yīng)該注重“激”。一是需要在物質(zhì)層面上，建立合理的利益機(jī)制，以合理的物質(zhì)刺激激發(fā)員工的積極性；二是從價(jià)值層面上，營(yíng)造符合人性、能實(shí)現(xiàn)人生

24、價(jià)值的企業(yè)文化，從觀念上為員工的發(fā)展奠定價(jià)值基礎(chǔ)，兩者缺一不可。離開物質(zhì)利益的獎(jiǎng)勵(lì)，單獨(dú)靠道德的激勵(lì)，道德將成為空洞的說教，喪失人心；離開價(jià)值上的引導(dǎo)，純粹依靠物質(zhì)刺激，人的行為也將失去深層次的動(dòng)力和方向，變得目光短淺，這同樣為我們所不取。參考文獻(xiàn)：1董亞紅，《集體主義面臨困境的經(jīng)濟(jì)管理原因及出路探析》，轉(zhuǎn)引自《浙江學(xué)刊》2002年第5期。2S貝克爾，《人類行為的經(jīng)濟(jì)分析》上海人民出版社1995年版。3和小紅，《人本管理的目的是人的全面

25、發(fā)展》，轉(zhuǎn)引自《晉陽學(xué)刊》2002年第3期。4盛樂、包迪鴻，《人力資本的產(chǎn)權(quán)化效應(yīng)》，轉(zhuǎn)引自《浙江學(xué)刊》2002年第1期。5舒爾茨，《論人力資本投資》，北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社1990年版。(作者單位：南京大學(xué)政治與行政管理學(xué)系)萬方數(shù)據(jù)國(guó)管理創(chuàng)新圃現(xiàn)代管理科學(xué).2003年第1期三、工資制度改革80年代以來，我國(guó)政府對(duì)國(guó)有企業(yè)工資制度進(jìn)行了一系列改革，在某種程度上激發(fā)的各個(gè)方面的積極性，促進(jìn)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。但總體上仍然不能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)

26、濟(jì)體制發(fā)展的需要。從工資的形式上看，勞動(dòng)合同制只表示了企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，并未對(duì)利益關(guān)系做出定量的規(guī)定:從工資構(gòu)成上看，貨幣工資比重偏低，福利性收入比重大，而且福利性收入一般以工齡、級(jí)別為基準(zhǔn)，這顯然對(duì)年輕人不利，從而造成企業(yè)中素質(zhì)高、能力強(qiáng)的年輕人的“跳槽長(zhǎng)此以往，必然會(huì)形成國(guó)有企業(yè)人員結(jié)構(gòu)性短缺的局面。進(jìn)行工資制度改革，有望解決這一難題。工資制度改革，首先要在合同中明確員工的工資水平，并將員工的工資界定為基本工資和效益工資，取

27、消企業(yè)員工的福利性收入。其中效益工資需要根據(jù)企業(yè)的效益狀況以及員工的表現(xiàn)而定，員工表現(xiàn)出積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)創(chuàng)造出極大財(cái)富，可以多發(fā)效益工資加以獎(jiǎng)勵(lì)。由此可以徹底改革過去那種低工資、高福利的分配格局，有利于調(diào)動(dòng)各方面的積極性和創(chuàng)造性，有利于企業(yè)人力資掘的充分利用和企業(yè)效率的提高。四、保障制度改革隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立和不斷完善，我國(guó)的社會(huì)保障制度改革明顯落后于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，而且在很多環(huán)節(jié)上發(fā)生了與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展不相適應(yīng)、

28、甚至是對(duì)立的狀況。過去企業(yè)員工的勞動(dòng)保險(xiǎn)待遇一般由政府統(tǒng)制定標(biāo)準(zhǔn)，被保險(xiǎn)者基本上不承擔(dān)任何經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，由企業(yè)來完全承擔(dān)本企業(yè)員工的社會(huì)保險(xiǎn)。企業(yè)辦社會(huì)保險(xiǎn)的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)包袱十分沉重，造成企業(yè)積累不足，缺乏發(fā)展后勁，現(xiàn)代企業(yè)制度難以建立另一方面又容易養(yǎng)成企業(yè)員工依賴國(guó)家和企業(yè)的心理，形成懶散作風(fēng)。進(jìn)行社會(huì)保障制度改革，在兼顧效率和公平統(tǒng)一的原則前提下，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)社會(huì)保障的大部分項(xiàng)目可以實(shí)行國(guó)家、企業(yè)、個(gè)

29、人三者共同負(fù)擔(dān)費(fèi)用，做到既保障員工的基本生活，又與個(gè)人繳費(fèi)掛鉤，體現(xiàn)多勞多得，激勵(lì)員工的勞動(dòng)積極性。五、“以人為本“的企業(yè)文化建立重視營(yíng)造“以人為本“的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，所創(chuàng)造和逐步形成的并為企業(yè)的全體員工所認(rèn)同和遵守的，具有本企業(yè)特色的精神或某種物化的精神。隨著社會(huì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人在社會(huì)中的作用也更加突出。這和人們先前預(yù)想的“新技術(shù)40和現(xiàn)代管理方法的大量運(yùn)用，人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用將會(huì)下降“格格

30、不入。特別是現(xiàn)實(shí)社會(huì)的嚴(yán)酷競(jìng)爭(zhēng)，人們逐漸認(rèn)識(shí)到，任何時(shí)候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的人。在新的階段，人們對(duì)人的認(rèn)識(shí)有了升華，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財(cái)富這一認(rèn)識(shí)，提出了個(gè)性需求和精神健康的理論。人們?cè)诶^續(xù)發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化對(duì)員工的整合、導(dǎo)向、凝聚、規(guī)施和激勵(lì)作用的同時(shí)，也給企業(yè)文化融入新的內(nèi)容，即確立人的管理第一的思想，以激勵(lì)為主要形式，積極開發(fā)人力資源。為此，可以從以下五個(gè)方面人手:一是轉(zhuǎn)變觀念，確立以人為中心的管理模式，對(duì)企業(yè)員

31、工的人格、主人翁地位和作用給予應(yīng)有的尊重二是必須落實(shí)到位，從制度上確保員工的主體地位與其作用的發(fā)揮三是必須面向需要，為員工的發(fā)展少說空話，多辦實(shí)事四是給員工提供展示自己才華的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，用對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)力、對(duì)企業(yè)的責(zé)任心以及對(duì)自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)后的成就感來激勵(lì)員工五是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員必須改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，以良好的領(lǐng)導(dǎo)行為為“以人為本“的企業(yè)文化的建立創(chuàng)造觀念上的條件?？傊F(xiàn)代企業(yè)中員工激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，不只是強(qiáng)調(diào)“獎(jiǎng)更應(yīng)該注重“激“。一是需要在物質(zhì)層面

32、上，建立合理的利益機(jī)制，以合理的物質(zhì)剌激激發(fā)員工的積極性二是從價(jià)值層面上，營(yíng)造符合人性、能實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的企業(yè)文化，從觀念上為員工的發(fā)展奠定價(jià)值基礎(chǔ)，兩者缺一不可。離開物質(zhì)利益的獎(jiǎng)勵(lì)，單獨(dú)靠道德的激勵(lì)，道德將成為空洞的說教，喪失人心離開價(jià)值上的引導(dǎo)，純粹依靠物質(zhì)刺激，人的行為也將失去深層次的動(dòng)力和方向，變得目光短淺，這同樣為我們所不取。參考文獻(xiàn):1.董亞紅，集體主義面臨困境的經(jīng)濟(jì)管理房、因及出路探析，轉(zhuǎn)引自《浙江學(xué)刊2∞2年第5期。2.S