現代企業(yè)模式下培訓激勵機制的建立與運用

1、現代企業(yè)模式下培訓激勵機制的建立與運現代企業(yè)模式下培訓激勵機制的建立與運用下載“培訓、考核、使用、待遇”相結合的培訓激勵機制早已被接受和認同。但在現代企業(yè)模式下如何有效地運作培訓激勵機制，為員工注入經久不衰的培訓動力卻有很多問題值得研究和探討?，F代企業(yè)重視人力資本投資，視企業(yè)培訓為提升人力資源素質的利器，推崇激勵管理。下面就現代企業(yè)模式下培訓激勵機制的建立與運用作一個初淺的闡述。培訓激勵的內涵及其意義從組織行為學上講，激勵指通過刺激激發(fā)

2、人的動機，增強人的內在動力，促使個體有效地達到目標的心理過程，即通常所說的調動人的積極性。從培訓這個范疇上講，激勵則是通過刺激激發(fā)受訓者的學習沖動和學習欲望而采取行為的一種手段。企業(yè)培訓是培養(yǎng)和訓練員工的學習活動。學習是一種刺激與反應之間的聯合，個人與環(huán)境所形成的場地力量支配學習行為，動機的變化表示對學習的滿意程度。員工的學習行為可以通過對其后果的控制和操作而加以影響和改變。這種控制和操作的方式就是培訓激勵。培訓激勵是職工教育管理的重點

3、。它對于調動員工的學習積極性主動性，促進員工知識技能水平的提高具有十分重要的作用。①激勵有利于提高培訓效果。培訓效果取決于能力和動機激發(fā)程度兩個因素。在能力一定的情況下，動機激發(fā)程度越高，培訓效果就越顯著。在具備了基本的學習能力的基礎上，決定員工的培訓效果的關鍵因素是“愿不愿學”，學習態(tài)度影響學習效果。激勵能夠使員工產生積極性并利用這種激將法調控自己的學習行為，主動參與學習過程，最終收到培訓的預期效果。②激勵有利于培訓的持續(xù)開展。如果說

4、員工是企業(yè)培訓的資源，那么員工的學習欲望則是企業(yè)培訓資源的催化劑。激勵能夠點燃員工的學習欲望，使員工對學習充滿熱情。企業(yè)渴求知識、想學技能的人多了，培訓就有生機和活力。倘若員工沒了學習的欲望，不想或不愿參加培訓，企業(yè)培訓不就成了無米之炊。③激勵有利于培育員工終身學習的理念。成功的激勵能夠不斷引起員工的學習欲望，促使員工不停頓地追求知識，不斷地學習，以適應職業(yè)發(fā)展、知識技術更新和社會進步的需要，最終形成終身學習的理念。④激勵有利于構建學習

5、型企業(yè)。有效的激勵能夠充分激發(fā)員工潛在的學習和適應能力，不斷發(fā)現并排除學習的阻力，為員工持續(xù)學習與發(fā)展提供強有力的結構性支持，創(chuàng)造一種持續(xù)學習和進步的氛圍，使企業(yè)培訓從個人學習向企業(yè)學習發(fā)展。企業(yè)培訓存在的問題與培訓激勵的必要性盡管如今培訓已被視為是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎，但仍有不少企業(yè)和員工對培訓沒有足夠的重視，行動上不夠積極。許多培訓都是在行業(yè)主管部訓，培訓促進發(fā)展。培訓與發(fā)展的互動作用就是激勵。升等升職，給研究課題、給科研項目，輪崗

6、交流，階梯式的培訓設計都能使工作富有挑戰(zhàn)性，使員工個人發(fā)展空間具有延展性。以此激發(fā)員工的培訓積極性，將會達到意想不到的效果。④消極強化。在勞動力市場供大于求，勞動力素質普遍受到重視的環(huán)境下，考試上崗、竟聘上崗已經成為企業(yè)擇人用人的主要形式，消極強化在此有其獨特的效力。得當的消極強化手段不僅能使行為主體本人吸收教訓而改變自己的行為，而且消極強化產生的警示作用同樣可以成為培訓的動力。對于自身原因沒有完成培訓計劃或培訓效果達不到目標要求，綜合

7、素質不符合崗位任職資格要求的員工，企業(yè)可以采取降職降級、轉崗待崗、下崗等消極強化措施，促使他們重視培訓，努力學習。培訓激勵遵循得法原則面對復雜的培訓個體和多變的培訓環(huán)境，激勵機制必須按一定的標準、一定的秩序、一定的規(guī)范運作，才能產生良好的效果。①公平性原則。公平理論認為人們都有一種將自己的投入和所得與他人的投入和所得進行比較的傾向，如果比較的結果是相等的，他會感受到公平待遇而產生一種積極性，反之亦然。所謂投入是指受教育和訓練，經驗和技能

8、等，所謂所得是指薪酬、提升和地位。企業(yè)培訓要發(fā)揮激勵的調控作用，通過培訓、考核、使用、待遇得法有機結合來平衡投入與所得，徹底改變“學與不學一個樣，有無技術一個樣”的現象，給員工以培訓的動力。②以人為本的原則。設置激勵措施應以調動人的積極性為根本，切實重視和滿足員工的需要。不同層次的員工有不同的主導需要，需要結構千差萬別，具有復雜多變的特點。在選擇激勵方式時要按照人本原理，因人而異，量體裁衣。注意各種激勵方式相互滲透，綜合運用，以調動每一

9、個員工培訓的積極性。③反饋原則。企業(yè)對員工的培訓效果要及時做出反映。培訓激勵目標一旦構成，員工就會產生欲望值，當這種欲望值變成員工培訓行為的內驅力，最終達到目標時，企業(yè)應及時施用激勵因素，兌現獎懲。如果延誤或失信，員工就會產生失望和漠視心理，培訓動力便會因此而減弱。④創(chuàng)新原則。同一種刺激多次重復，激勵主體便會失去興趣，其作用也就會降低。因此，激勵的手段要創(chuàng)新，要有變化。激勵的頻率要適度，激勵用多了用濫了或激勵頻率過疏過密都會削弱激勵的作

10、用。企業(yè)職工教育管理部門應分析和把握員工培訓的內部條件和外部環(huán)境，了解員工的需要和個性，創(chuàng)造性地運用有形和無形的激勵因素，不斷改進激勵的方式和手段，提高激勵的有效性。⑤兼顧性原則。在市場經濟條件下，物質激勵無疑是一種相當不錯的激勵手段，但一味依賴經濟杠桿在培訓激勵中的作用也會導致需要上的失衡。行為科學家認為“一種需要一旦得到滿足便失去其對人的行為的動力作用，取而代之的將始發(fā)另外一種更高層次的需要”。因此在激勵方式的設置上要重視物質獎勵的